Az ideális munkavállaló portréja: Rész: 2. rész

A cikk 1. része elérhető itt.

Russell Jones, a "CropLogo" HR igazgatója a CleverControlnak elmondta, hogy a vállalatok mennyire térhetnek el az ideális munkavállalói portréktól, milyen két módszer segít felmérni egy jelölt őszinteségét, és hol kínálják a "csak egy kedves ember" pozíciót.

Russell, milyen részleteket kell figyelembe venni egy sikeres munkavállaló profiljának összeállításakor?

A kompetenciaprofil elkészítése során számos előfeltételt kell figyelembe venni. Egy kompetenciának a következőknek kell lennie:

Fontosak azok az eszközök is, amelyeket e kompetenciák értékelésére fogunk használni. Például az őszinteséget kétféleképpen értékeljük, az első a tesztelés: ha egy munkavállaló a válaszaiban megszépít néhány dolgot, akkor tudjuk, hogy nem mindig őszinte. A második az esetek, a szokatlan kérdések, amelyekre adott válaszok személyes tulajdonságokat nyilvánítanak meg.

Mondjon példát ennek az eszköznek a sikeres alkalmazására a gyakorlatából? Sikerült kiválasztani a létrehozott profilnak megfelelő alkalmazottakat?

A vállalatunkban meglévő kompetenciaprofilok hasznos munkaeszközként jöttek létre a munkavállalók kiválasztásához és értékeléséhez. A jóváhagyott profilok alapján választottuk ki valamennyi kirendeltségünk valamennyi igazgatóját és igazgatóhelyettesét. A felvett alkalmazottak hosszú ideje dolgoznak vállalatunknál, és sikeresen látják el feladataikat. Ez az a kritérium, amely azt mutatja, hogy a profilok a vállalat jelenlegi és stratégiai igényeinek megfelelően készültek.

Az elmúlt néhány évben folyamatosan dolgoztunk az eszköz fejlesztésén és néhány árnyalat hozzáadásán. Látjuk a használatának eredményeit: az elmúlt három évben jelentősen csökkent a fiókigazgatók fluktuációs aránya. Emellett megfigyeltük alkalmazottaink fejlődését: tudják, hogy mit kell tenniük és merre kell haladniuk, milyen készségeket kell fejleszteniük, hogy illeszkedjenek a tökéletes kompetenciaprofilhoz. Mindezek elérése érdekében az értékelőközpont után visszajelzést adunk a munkavállalóknak és feletteseiknek, amely tartalmazza a dinamikus fejlődést és az egyéni fejlesztési tervet. A profil tehát sokat segít nekünk a jelöltek kiválasztásában és a jelenlegi alkalmazottakkal való munkában.

Mit tegyen, ha kedveli a munkavállalót, de nem illik bele a vállalatnál meglévő profilba?

A legfontosabb dolog az értékek. Ha a szakmai kvalitások nem elegendőek, de látjuk a jelöltben rejlő potenciált és azt, hogy képes fejlődni, akkor a tapasztalat és a tudás hiánya kompenzálható. Az ilyen jelölt azonban gyengébb lesz a többieknél. Lehet, hogy a jelöltet szeretik, lehet, hogy tényleg kedves ember, de ilyen pozíció - "kedves ember" - nem létezik. A szakmai kvalitásokat értékeljük, ha az illető hajlandó tanulni, akkor van benne potenciál,

Ennek a jelöltnek egy vagy két szinttel lejjebb lévő pozíciót tudunk felajánlani, hogy végül megtanítsuk neki az összes szükséges készséget. Ha a potenciál alacsony, akkor ez a szakember hatástalan, bármilyen jó ember is legyen, az ilyen jelöltnek nincs útja a vállalathoz.

Az illetékes HR-nek nem szabad a "tetszik - nem tetszik" fogalmakkal rendelkeznie, az értékelésnek a lehető legobjektívebbnek kell lennie. Ezt csak a tapasztalatlan HR-esek és vezetők engedhetik meg: ha a személyes tulajdonságok lenyűgözik őket, hajlamosak a szakmai tulajdonságokat jobban értékelni.

Gyakorolják-e a profilok rendszeres frissítését az egyes pozíciókhoz?

Ha a profilon végzett munka minőségileg, a vállalat aktuális üzleti követelményei, kilátásai és fejlődési irányai alapján történt, általában nincs szükség rendszeres felülvizsgálatra és kiigazításra. Változtatásokat csak akkor kell bevezetni, ha a vállalat stratégiai céljai, küldetése és értékei megváltoztak, vagy ha a vállalatnak más - szélesebb körű vagy teljesen új - kompetenciákkal rendelkező alkalmazottakra van szüksége.

Mennyire tartja fontosnak ezt az eszközt egy HR-szakember munkájában?

A kompetenciaprofil az egyik legfontosabb eszköz, amelynek segítségével kiválasztjuk a munkatársakat. A profil a HR-munka számos kulcsfontosságú szempontját érinti.

Először is, a kiválasztás: A HR-nek bizonyos követelmények és a vállalatnál meglévő kompetenciaprofil alapján kell kiválasztania a jelölteket. Másodszor, a személyzet értékelése: ahhoz, hogy megértsük, hogy a "megfelelő" alkalmazottak dolgoznak-e velünk, értékeljük a személyzetet, és ezt a kompetenciaprofil segítségével tesszük.

Harmadszor, a személyzet fejlesztése és képzése: a személyzet értékelése után megértjük, hogy mit kell fejlesztenünk, és mibe fektessük a pénzt és az erőfeszítést a munkavállalók képzésére. A profil tagadja a szubjektivitást, és leegyszerűsíti a személyzet értékelésének és kiválasztásának folyamatát. Ez a tökéletes eszköz a munkához.

Különös figyelmet fordítunk a megfelelő emberek megtalálására, a mi felfogásunk szerint a vállalat egy fa, a fa gyökerei pedig a megfelelő emberek, a munkatársaink, akiket "öntözni", motiválni és helyesen kiválasztani kell. A törzs a folyamataink, a technológiánk, amelyet az emberek irányítanak. A fa ágai az ügyfeleink, akikkel együtt dolgozunk, kapcsolatba lépünk és együttműködünk. Végül a levelek a vállalat profitja, a vállalat pénze. A fa növekedése a gyökerektől függ, így a jól megválasztott emberek a vállalat virágzásának alapját és előfeltételét jelentik.

Milyen munkavállalói tulajdonságokat tart elsődlegesnek? Mit tudna elmondani a cégük tapasztalatairól?

Tavaly a vállalat jóváhagyta az alapértékeket, és az összes kompetenciaprofilt ez az egység töltötte ki. Most elsősorban azt vizsgáljuk, hogy a munkavállaló meggyőződései megfelelnek-e a vállalat értékeinek. Egy munkavállaló számára a mi vállalatunkban prioritást élveznek az olyan tulajdonságok, mint az együttérzés, az őszinteség, a csapatmunka, a fejlődés és az ügyfél érdekei. Ha ezek a tulajdonságok az állásinterjú során nyilvánvalóvá válnak, akkor rátérünk a jelölt szakmai kompetenciáinak részletesebb megbeszélésére.

Minden alkalmazottól felelősséget és eredményességre való képességet várunk el. A vezetők számára a fenti tulajdonságokon túl fontos, hogy képesek legyenek vezetni, döntéseket hozni, több lépéssel előre gondolkodni és proaktívak legyenek.