Az ideális munkavállaló portréja: rész

Hogyan lehet egy sikeres munkavállaló portréját megfesteni, vizualizálni és a valóságban megvalósítani? Miért van erre szükség, hol segít, és melyik három csoportra érdemes felosztani a kompetenciákat? A CleverControl a válaszokat Russell Jonestól, a "CropLogo" HR igazgatójától kapta.

Russell, hol kezdjük a sikeres munkavállaló portréjának megalkotását? - Először is meg kell értenie, mit értünk a "sikeres munkavállaló" fogalma alatt. Értelmezésünk szerint az a munkavállaló az, aki sikeresen teljesíti azokat a célokat és célkitűzéseket, amelyeket a vállalat személyesen és a részlege számára kitűzött. A hatékony munkavállaló az, aki minimális energia- és anyagköltséggel ér el eredményeket. Ezenkívül minden ember rendelkezik az élet során vagy az oktatással megszerzett személyes tulajdonságokkal és értékekkel. Az értékek az ember világnézetének részét képezik, és ritkán változnak az élet során. Ezért fontos, hogy ezek egybeessenek a vállalat értékeivel. A munkavállaló nehezen fog tudni hatékonyan megbirkózni a feladataival, ha a rábízott feladat ellentmond a meggyőződésének. Ha a vállalat meghatározta az alapértékeket, akkor ezeknek elsősorban a sikeres munkavállaló portréjában kell tükröződniük.

Milyen információkat kell tartalmaznia egy sikeres munkavállaló profiljának? - Tartalmaznia kell a jóváhagyott kompetenciákat mind a négy blokkban: vállalati kompetenciák, vezetői kompetenciák, szakmai kompetenciák, értékek. A vállalati kompetenciák tükrözik a munkavállaló azon képességét, hogy érdekeit összefüggésbe tudja hozni a vállalat érdekeivel és a munkavállaló hatékonyságával; a vezetői kompetenciák a munkavállaló vezetői potenciálját; a szakmai kompetenciák a tanulás és az azt követő szakmai tapasztalat során szerzett ismereteket, képességeket és készségeket; az értékek az életprioritásokat, elveket és erkölcsöket jelentik. A kompetenciák konkrét tartalma attól a pozíciótól és vállalati egységtől függ, amelyben a munkavállalók dolgoznak. Minél teljesebb és jobb a portré, annál több alkalmatlan jelölt esik ki a kezdeti szakaszban. - Hogyan lehet meghatározni, hogy mely tulajdonságok elsődlegesek a kiválasztás során, és melyek nem? - A munkavállaló legfontosabb tulajdonságainak kiemeléséhez meg kell határoznia, hogy milyenek a vállalat szabályai a jelenben, hogyan fognak fejlődni a közeljövőben, mi lesz a vállalat további stratégiai terve. Annak elemzése, hogy mely kompetenciák a legfontosabbak az egyes részlegek sikeres munkájához, az üzleti folyamatokon és funkciókon kell alapulnia, figyelembe véve a vállalat kilátásait és a stratégia fejlődését. Az azonosított kompetenciákat a vállalati kultúra figyelembevételével kell rangsorolni. A jelöltek pozícióinak profiljában a kompetenciákat 3 csoportra osztjuk: "hasznos", "fontos" és "szükséges". Ezek segítenek meghatározni az ideális jelölt portréját. Természetesen tökéletes jelöltek nem léteznek, ezért a kompetenciákat fontossági sorrendbe rendezzük. A "szükséges" csoportba olyan alapvető kompetenciák tartoznak, amelyek nélkül a jelölt nem lesz képes a pozícióban dolgozni. Ezután következik a "fontos" csoport; ezek olyan készségek, amelyeket, ha szükséges, a folyamat során lehet elsajátítani vagy fejleszteni. Alapvető fontosságú a piacon lévő jelöltek főbb jellemzőinek elemzése, tekintettel arra, hogy az álláskeresők tekintetében minden iparágnak megvannak a maga szempontjai, és az eredmények összehasonlítása a vállalat igényeivel. Vegyük például a kereskedelmi igazgatók portréját: megértjük, hogy az értékesítési technikák ismerete "szükséges" ehhez a pozícióhoz. De a dokumentumokkal való munka készségének hiánya hátrányt jelent a jelölt számára, de ezt könnyen meg lehet tanítani a vállalatnál. Szintén elkülönítjük a "hasznos" csoportot, amely olyan kompetenciákat tartalmaz, amelyek nem szükségesek, hanem inkább csak egy plusz bónusz. Az eladó számára a "hasznos" készségek közé tartozna a pályáztatás, ami egy olyan speciális készség, amellyel nem mindenki rendelkezik. - A sikeres jelölt profilja a vállalat meglévő alkalmazottainak értékelése alapján készül? - Természetesen könnyebb ideális kompetenciaprofilt készíteni, ha már van példa egy hatékony alkalmazottra. Ha a pozíció már létezik, de nincs profil, akkor az alkalmazottak értékelésével kezdjük. Ha ilyen pozíció még nem létezett, akkor vizualizáljuk az adott alkalmazott profilját, és kitöltjük azokat a kompetenciákat, amelyekkel rendelkeznie kell: a szakemberek esetében a szakmai kompetenciák a fontosabbak, a vezetők esetében pedig a vezetői készségek és a vezetői potenciál.

Megpróbálja a profilt teltebbé vagy valósághűbbé tenni? - Arra törekszünk, hogy a profilt rugalmasabbá és reálisabbá tegyük. A profilban az alkalmazáshoz szükséges kompetenciák mellett olyan kompetenciákat is feltüntetünk, amelyeket a munkavállalónak következésképpen el kell sajátítania a pozícióban. Ehhez a két blokkhoz végezzük el az értékelőközpontot. Fontos különbséget tenni a felvételi kérelem és a kompetenciaprofil között - ezek nem azonos dokumentumok. A felvételi kérelem a munkaköri követelményeken alapul, a kompetenciaprofilban pedig a szükséges tulajdonságok kibővített listáját látjuk. A kompetenciaprofil például egy sor ismeretet és készséget tartalmaz: az értékesítési technikák, a pályáztatás és a közgazdasági alapismeretek ismerete. Ezek egyetlen kompetenciává - szakmaiság - kombinálhatók. Minél pontosabban illeszkedik a keresési kérés a profilhoz, annál könnyebb a toborzónak megfelelni a vezető kívánságainak. A munkaköri profilra azért van szükség, hogy a lehető legobjektívebb legyen a követelmények listája. Íme egy nagyon általánosított példa. A toborzási kérelemben például fel lehet tüntetni: "modell kinézetű nő", majd megnyitunk egy állásprofilt, ahol az áll, hogy "a nem számít", "életkor - 27 évtől 45 évig", "összesen 5 év munkatapasztalat", modellszerű megjelenés sehol sincs...

A cikk 2. része elérhető itt.