¿Qué hacer con los empleados irresponsables?

A menudo, los directivos se enfrentan al hecho de que sus equipos intentan sacudirse la responsabilidad de encima, trasladando la carga de los problemas sin resolver al jefe o a los compañeros. Los pequeños casos de irresponsabilidad pueden pasar desapercibidos para los directivos: un empleado tímido y diligente puede hacer trabajo regularmente para su colega flojo sin notificárselo al jefe. O los compañeros pueden cubrirse mutuamente los retrasos en el trabajo. Los casos aislados de irresponsabilidad pueden detectarse y eliminarse fácilmente con la ayuda de software de control de empleados. Sin embargo, si la mayoría de los empleados tratan sus obligaciones de forma irresponsable, es un duro golpe para la empresa. Puedes averiguar por qué ocurre esto y si un empleado es irresponsable en la entrevista de trabajo.

En primer lugar, hay que averiguar si el empleado se deja llevar por el miedo o es sólo un rasgo de la personalidad. Hay dos tipos de personas: algunas tienen mucho miedo a la responsabilidad y tratan de evitarla a toda costa, y otras simplemente no tienden a hacer cambios, son conservadoras. Es necesario determinar quién es quién.

The type can be identified at the job interview through asking the candidate specific questions. Do not immediately ask whether he or she is responsible. It is better to go a roundabout way and ask a few questions like: "You were entrusted with a task, how did you solve it?", "What did you do to get out of some situation?", "Have you reached any result in the solution of some problem and what was it?”

Otra buena herramienta para el diagnóstico es el DISC. Es una herramienta para evaluar las manifestaciones conductuales. Muestra cómo se comporta una persona a la hora de tomar decisiones, cómo afecta a otras personas, cómo responde a los cambios y cómo se ajusta a las normas y reglamentos. En este caso, la evaluación tiene lugar en la escala S (Steadiness). Revela cómo reacciona la persona a los cambios. Por ejemplo, las personas conservadoras que pasan por este diagnóstico de personalidad aprenden que su característica antes mencionada no es el miedo, sino el deseo de estabilidad. Se les puede describir con palabras como previsibilidad, consistencia y firmeza. Tienen una fuerte necesidad de seguridad y de conservar lo que tienen. Es su tipo de personalidad.

Personal conversations are also effective. If you see that an employee wants to change something, you need to explain that changes are an integral part of work and of life in general. It is the law of the world order which no one can argue with. The employee should accept this fact. Then you can recommend writing the "pros" and "cons" of changes, paying attention to all the disadvantages. If there are too many of them, he or she should discuss this with the colleagues or the superiors and ask their advice or assistance. That is, to see how the employee might turn the cons into pros and who might help him or her with it.

A veces el miedo a la responsabilidad adicional viene dictado por el hecho de que una persona tiene miedo de la opinión pública. En este caso, debe aprender a salir de la zona de confort. Por parte del empleado, puede ser una recompensa y un elogio por cada tarea desagradable terminada. Por parte de la dirección, es bueno dar al empleado nuevas tareas, que no está acostumbrado a realizar.

Este tipo de personas tiende a dejar las tareas desagradables para más adelante. El consejo, en este caso, es empezar la semana con estas tareas en lugar de retrasarlas. Por supuesto, una vez terminada la tarea, hay que seguirla con elogios tanto de la dirección como del empleado.

Si hablamos del primer tipo de personas que realmente tienen miedo a la responsabilidad, nos referimos más bien a un factor psicológico: un trauma psicológico en el pasado. Si el empleado entiende que el miedo es la razón, sólo hay una forma de avanzar. Debe recordar el acontecimiento o la situación del pasado que dio lugar a ese miedo y revivirlo. Pero esta vez es necesario dar un paso atrás y observar la situación desde fuera y con un giro positivo y un resultado favorable.

Respondiendo a la pregunta de si la dirección debe enfrentarse al empleado que tiene miedo de asumir responsabilidades, digo que todo depende del tipo de personalidad. Si la persona en cuestión quiere estabilidad, puede que no merezca la pena y que sea más útil despedirse de un empleado así. Y si la persona ha experimentado estrés en el pasado, por supuesto, el camino es trabajar con ella para superar la situación.

Altogether, it is very important to "test" a person in advance to determine why he or she avoids responsibility. The rest of the job is on the employee: whether or not to accept this and work with the fears, psychological trauma, etc.