La era postCOVID: Lo que debe saber un directivo moderno

En febrero de 2021, cuando la segunda ola COVID estaba a punto de golpear, McKinsey publicó un estudio sobre el impacto de los trastornos inducidos por la pandemia en el lugar de trabajo. Al hacerlo, el gigante de la consultoría dio un enorme protagonismo a tendencias como el trabajo a distancia, la adopción de la IA y los cambios en el empleo. Lo más destacado fue el hecho de que se esperaba que en el futuro entre el 20 y el 25% de la población activa trabajara a distancia. Cuatro meses en el futuro y Gartner elevó esa cifra al 51%.

De hecho, ya hemos visto cómo ha resultado a medida que nos acercamos a 2023. Según las últimas cifras, alrededor de 55% de las empresas permiten, de un modo u otro, que sus empleados trabajen desde casa. Sin embargo, teniendo en cuenta que ya se han levantado las restricciones impuestas por la pandemia, ¿cómo es que las organizaciones aún no están dispuestas a acoger a sus empleados en sus puestos de trabajo? O a la inversa, ¿cómo es que los empleados siguen prefiriendo trabajar a distancia? ¿Es que las políticas de trabajo a distancia son más favorables en la práctica? ¿O es que hay una idea equivocada sobre la viabilidad de estos modelos de trabajo?

En medio de todo esto, ¿cómo se supone que los directivos deben encajar en el nuevo entorno de trabajo y mejorarlo?

Para responder a estas preguntas, tenemos que examinar detalladamente la dinámica cambiante del lugar de trabajo, su aplicabilidad tanto para las organizaciones como para los trabajadores y, por último, el papel que pueden desempeñar los directivos para garantizar que se aborden todos los cuellos de botella y problemas.

Según los datos publicados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), alrededor de 260 millones de trabajadores en todo el mundo realizaban trabajos a distancia en 2019, es decir, antes de la llegada de la pandemia del COVID-19. En 2020, los datos de la OIT indican que había alrededor de 560 millones de empleados trabajando a distancia. Por supuesto, los cierres, los controles estrictos y la mayor vigilancia de los días de pandemia contribuyeron a un enorme aumento del volumen de trabajo a distancia.

Pero ahora, incluso después de la eliminación de las restricciones, sigue habiendo un gran número de trabajadores que se conectan desde casa. Y esto está causando una serie de problemas organizativos. He aquí por qué:

Según un estudio, los empleados que trabajan a distancia afirmaron ser 182% menos comprometidos que sus compañeros que trabajan en la oficina. Esto da lugar a una amplia gama de problemas: desde pérdida de productividad hasta prácticas laborales regresivas, pasando por problemas culturales y de comunicación, dinámicas de equipo desequilibradas, etc.

Para que una empresa prospere, es sumamente importante que los empleados estén comprometidos. De lo contrario, la productividad y la calidad se resienten. Y no se trata sólo del número de horas trabajadas. El impacto puede ser enorme, sobre todo si tenemos en cuenta que el trabajo a distancia es una tendencia actual, lo que significa que la empresa tiene que gestionar no sólo a los empleados actuales, sino también informar a los futuros. Por lo tanto, es importante conseguir los niveles de compromiso adecuados.

Ahora bien, obviamente es importante fomentar una cultura mentalmente saludable para que los empleados estén comprometidos. Sin embargo, en el escenario actual, los niveles de comodidad son extremadamente altos y la necesidad de una presencia física en la oficina es insignificante. Así que, al igual que ocurre con el compromiso de los empleados, la disciplina también ha sido un problema. Y esto es excepcionalmente perjudicial para las organizaciones atrapadas en mercados volátiles, especialmente cuando compiten con competidores nuevos, más ágiles y con menos personal.

Hablando de agilidad, los modelos de trabajo modernos Agile, DevOps y Lean requieren una comunicación de alta velocidad, una colaboración fluida y una adaptabilidad constante. En un momento en el que los empleados trabajan desde casa y la comunicación es limitada, no es de extrañar que este tipo de estilos de trabajo sean difíciles de adoptar. Ser incapaz de comunicarse eficazmente con el equipo carcome la moral y reduce también los niveles de productividad.

El pluriempleo significa trabajar no sólo para un empleador, sino para dos o más empleadores al mismo tiempo. Esto ya existía antes de la pandemia. Pero con las políticas de trabajo a distancia ganando terreno y los formatos de trabajo tradicionales reduciéndose, el número de empleados pluriempleados ha ido en constante aumento. Los empleados que trabajan a distancia han estado rompiendo las condiciones de trabajo, utilizando el trabajo a distancia como una oportunidad para trabajar por cuenta propia y ganar más.

Esto es desventajoso a múltiples niveles. A nivel individual, altera el equilibrio entre la vida laboral y personal del empleado, aumenta sus niveles de estrés y, como mínimo, hace que se resienta la calidad de su trabajo. Pero también tiene implicaciones más importantes para la empresa. El pluriempleo cuesta tiempo y recursos a la empresa, tanto en salarios como en proyectos perdidos.

Según PwC, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

Un titular en Guardián, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

Así que nos encontramos ante un dilema: los empleados no pueden trabajar como antes sin saltarse las normas o desentonar con sus compañeros. E incluso si lo hacen, tampoco es lo ideal. ¿Y ahora qué?

En los últimos años se han producido una serie de cambios en la dinámica del lugar de trabajo, y esto no va a hacer más que complicarse en el futuro. Para que las empresas sobrevivan a estos cambios y prosperen, es importante que los directivos de una organización también intensifiquen su juego. He aquí algunos pasos que pueden dar los directivos:

1. Establecer el control

   Las personas rinden más cuando saben que están siendo controladas, una ideología que ha demostrado ser cierta una y otra vez. Esto no quiere decir que haya que controlar de forma negativa. Pero sí hay que establecer las normas, controlar qué políticas se aplican y observar cómo funciona todo sobre el terreno.

   Según el efecto Hawthorne, los trabajadores rinden más cuando saben que están siendo observados. Y esa es la premisa básica de la vigilancia en las organizaciones. Tienen que saber que se les vigila. Una solución viable para esto es contar con una solución de supervisión de empleados, que puede registrar el tiempo de inactividad, el uso de aplicaciones, el uso de redes sociales, etc., para controlar lo que hacen los empleados. Esto puede ayudar a medir sus niveles de productividad y ponerte sobre aviso en caso de problemas.

2. Celebrar el éxito, animar al personal

   Aunque es importante poder vigilar a los empleados, es igualmente importante que se sientan apreciados. Los directivos pueden garantizarlo celebrando los éxitos de la organización, destacando las contribuciones de los empleados y haciéndoles comprender que forman parte de un sistema mayor y que se ocupan de ellos. También pueden prestar atención a las métricas a nivel de proceso y de sistema y recompensar a los empleados con reconocimientos, primas y gratificaciones. No sólo se reducirán los niveles de bajas, sino que también les hará trabajar más.

3. Adiós a la toxicidad

   Un informe de 2021 de AllVoices reveló que 38% de los empleados, experimentaron acoso mientras trabajaban a distancia. El informe arroja luz sobre cómo los canales de comunicación, como correos electrónicos, aplicaciones de chat, etc., y los prejuicios internos pueden dar lugar a conflictos personales, que pueden afectar negativamente a la plantilla. Lo más probable es que los empleados que trabajan en un equipo con un entorno poco saludable también graviten hacia la toxicidad. Así que los directivos tienen que prestar atención a esto y actuar con rapidez antes de que provoque repercusiones negativas.

   Una vez más, se requiere una solución de supervisión que pueda vigilar la actividad de los empleados y poner de relieve cualquier incidente de toxicidad o comportamiento perturbador. Los directivos pueden utilizar este software para aplicar una política de tolerancia cero y tomar medidas en consecuencia. Esta acción basada en datos puede adoptar la forma de una advertencia verbal, o incluso de una suspensión con sueldo, si es necesario.

Con los modelos de trabajo a distancia ganando terreno, puede ser un reto mantener a la plantilla comprometida y productiva. A menudo, los empleados abusan de esta nueva flexibilidad y eluden sus responsabilidades. Y sin nadie que los controle, los resultados pueden ser desastrosos tanto a nivel individual como organizativo.

Pero los directivos pueden poner fin a esta situación con la ayuda de un software de supervisión remota de empleados. Les ayudará a mantener el control, supervisar las actividades de los empleados y tomar medidas disciplinarias contra cualquiera que abuse del sistema. Con este enfoque basado en datos, pueden detectar la toxicidad en su entorno antes de que se les vaya de las manos.

Conéctese con nosotros para saber más.