El precio de la productividad: El coste humano de la vigilancia en el lugar de trabajo

Sarah, redactora en una agencia de marketing, acaba de regresar de una revisión de rendimiento, la tercera en las últimas cinco semanas. Hace seis semanas, su jefe obligó a todo el equipo a instalar el programa de seguimiento de empleados para poder controlar su rendimiento. Al principio, Sarah no estaba preocupada: hacía bien su trabajo y nunca había recibido quejas sobre sus textos.

Sin embargo, todo cambió con la instalación del software. La carga de trabajo de Sarah aumentó repentinamente y, una semana después, fue invitada al despacho del gerente para una revisión de su rendimiento. Al director le disgustaron los largos periodos de "inactividad" del ordenador de Sarah. Le dijo que si tenía tiempo para holgazanear en el trabajo, le asignaría tareas adicionales. Sarah explicó que prefería redactar sus ideas en papel antes de escribir en el ordenador y que de ahí venían los periodos de inactividad. Al director no le convenció y sólo le recomendó redactar las ideas en el ordenador.

Las revisiones del rendimiento de Sarah se hicieron más frecuentes. Tuvo problemas con la nueva carga de trabajo y se sintió microdirigida y estresada. El sistema de control se cebó injustamente con ella, ahogando su creatividad y autonomía.

Por desgracia, casos como el de Sarah no son infrecuentes. Los detractores del software de control de empleados temen que su uso provoque problemas de privacidad, un aumento del estrés, problemas de confianza, sesgos y problemas de transparencia. Vamos a discutir si sus temores están justificados y si hay maneras de implementar el monitoreo de empleados de manera responsable y ética.

Muchos empresarios adoptan programas de control porque no saben cómo gestionar a sus trabajadores, sobre todo a los que trabajan a distancia. Creen que basta con instalar un programa en el ordenador de un empleado y comprobar el informe al cabo de unos días. En realidad, implantar la supervisión de los empleados requiere cierto trabajo previo, sin el cual se corre el riesgo de suscitar preocupaciones y problemas no deseados.

En muchas jurisdicciones, la privacidad se protege con normativas especiales, pero rara vez cubren específicamente la vigilancia de los empleados. Como resultado, los empresarios pueden no saber qué datos pueden recopilar y durante cuánto tiempo pueden almacenarlos.

Mientras tanto, los sistemas de vigilancia recopilan una amplia gama de datos personales, como las pulsaciones del teclado, los clics del ratón, los sitios web visitados e incluso los correos electrónicos y el contenido de los mensajes. Los empleados lo consideran una invasión constante de su intimidad, sobre todo cuando los datos recopilados se utilizan más allá del propósito inicial.

Además, siempre existe el riesgo de que personas no autorizadas accedan a la información confidencial recopilada, ya sea desde dentro de la empresa o a través de filtraciones externas. Las consecuencias pueden ser terribles, desde daños a la reputación hasta usurpación de identidad.

La encuesta Un estudio realizado por la Asociación Americana de Psicología muestra que la vigilancia de los empleados aumenta significativamente su estrés. El 56% de los empleados monitorizados con software se sienten tensos y estresados durante la jornada laboral. En el caso de los empleados no supervisados, esta cifra es inferior: el 40%.

La misma investigación revela que los empleados supervisados expresan con más frecuencia sentimientos asociados al agotamiento: irritabilidad o enfado con compañeros o clientes (23% frente al 14% de los empleados no supervisados), sentirse desmotivados para dar lo mejor de sí mismos (29% frente al 22%), agotamiento emocional (39% frente al 22%) y sensación de ser ineficaces (20% frente al 15%).

Los empleados vigilados pueden sentir que su jefe no confía en ellos, lo que crea un ambiente de trabajo negativo, baja la moral e incluso aumenta la rotación.

Cuando la supervisión se utiliza como una forma invasiva de microgestión, viola el acuerdo tácito de respeto mutuo entre un trabajador y su empleador. Si se rompe esa confianza, es mucho menos probable que una persona se esfuerce al máximo para ayudar a la organización. Básicamente, se limitan a hacer lo mínimo dice Tara Behrend, PhD, catedrática John Richard Butler II de Recursos Humanos y Relaciones Laborales en la Universidad Estatal de Michigan.

Algunas jurisdicciones no obligan a los empresarios a notificar a los empleados el seguimiento, y las empresas pueden utilizarlo a su favor. Los empleados pueden no saber que son objeto de seguimiento o desconocer el alcance de la vigilancia. Sin embargo, aunque existan obligaciones, las empresas pueden no proporcionar las políticas necesarias a sus trabajadores. La falta de políticas claras y transparentes en materia de seguimiento de los empleados genera inseguridad y desconfianza entre ellos.

Otro problema potencial es la discriminación. Los sistemas de control pueden utilizarse para atacar injustamente a determinados empleados, como los pertenecientes a grupos marginados o considerados menos productivos. Además, la tecnología puede facilitar involuntariamente esta discriminación. Ningún algoritmo es perfecto; puede contener sesgos o ignorar estilos de trabajo individuales, como en el caso de Sarah.

Entonces, ¿tienen razón los críticos y el control de los empleados es malo? En absoluto. Si se utiliza de forma correcta y ética, tanto los empleados como los empresarios pueden beneficiarse de sus valiosos conocimientos. Vamos a revelar algunas cosas que hay que hacer para poner en práctica la supervisión de los empleados.

Las empresas deben seguir estas directrices si quieren obtener el máximo beneficio de la tecnología de supervisión de empleados:

• Estudie la normativa sobre privacidad pertinente en su zona. Garantizar el cumplimiento de esta normativa. Manténgase al día de los cambios en esta normativa.

• Defina sus objetivos de supervisión. Estos objetivos, junto con la normativa sobre privacidad, definirán el alcance de la recogida de datos.

• Desarrollar políticas claras. Estas políticas deben describir los objetivos, el alcance de la supervisión y cómo se utilizarán los datos recopilados. Los empleados deben tener acceso a estas políticas.

• Obtenga el consentimiento de los empleados. Tanto si su jurisdicción lo exige como si no, siempre es mejor informar al personal sobre la supervisión y obtener su consentimiento. Así evitará problemas de confianza con sus empleados.

• Implicar a los empleados en la elaboración y aplicación de políticas de supervisión para generar confianza y atender sus preocupaciones.

• Mantener una comunicación abierta con el personal. Permitir que los empleados expresen sus preocupaciones y quejas y abordarlas.

• Minimizar el alcance de los datos recogidos. Reúna sólo la información necesaria para el fin perseguido.

• Limitar los plazos de almacenamiento de datos. Elimine los datos que ya no sirvan para los objetivos de supervisión.

• Aplique medidas de seguridad estrictas. Asegúrese de que sólo el personal autorizado tiene acceso a los datos.

• Realizar auditorías periódicas garantizar que el uso de los sistemas de supervisión cumple las directrices éticas y los requisitos legales.

• Facilitar a los empleados el acceso a los datos recopilados.

  Con soluciones de control de empleados como CleverControl, es fácil hacerlo. CleverControl proporciona a los empleados paneles de productividad personales en los que pueden ver todos sus datos recopilados y sus estadísticas de productividad. Esta función no solo ayuda a resolver los problemas de privacidad, sino que también contribuye a mejorar la responsabilidad personal y la productividad.

• Utilizar los informes de seguimiento para ayudar a los empleados y ayudarles a mejorar su rendimiento, no para discriminarles o castigarles.

• Utilizar software de control de empleados en combinación con otros métodos de seguimiento del rendimiento para evitar sesgos.

Los críticos temen que la supervisión de los empleados provoque problemas de privacidad, erosione la confianza, aumente el estrés y genere prejuicios. Sin embargo, las organizaciones pueden evitar estos problemas si aplican la supervisión de los empleados de forma ética y abierta e implican al personal en el proceso. La supervisión de los empleados es una herramienta que, en las manos adecuadas, puede mejorar significativamente la responsabilidad y el rendimiento y beneficiar tanto a los empleados como a los empresarios.