El lado oscuro de la formación corporativa: Cuándo puede perjudicar a los empleados

La formación corporativa, a menudo promocionada como catalizador del desarrollo de los empleados, engloba programas destinados a perfeccionar las habilidades, los conocimientos y el rendimiento de los empleados. Al ofrecer módulos de formación específicos, las organizaciones esperan reforzar la productividad y alcanzar los objetivos empresariales.

No se pueden negar los innumerables beneficios que ofrece la formación corporativa: mejora de la productividad, reducción de la rotación de personal, fomento de una cultura de trabajo vibrante y capacitación de los empleados para que desarrollen todo su potencial.

Sin embargo, es esencial profundizar y explorar el lado oscuro potencial. Aunque la mayoría de las iniciativas de formación empresarial tienen buenas intenciones, hay casos en los que pueden perjudicar inadvertidamente a los empleados.

Tradicionalmente, la formación empresarial solía consistir en reunir a los empleados en una sala de conferencias para dar charlas. Sin embargo, con la llegada de la era digital y el auge de los modelos de trabajo a distancia o híbridos, el concepto y la impartición de la formación han evolucionado considerablemente.

Los objetivos principales siguen siendo los mismos: mejorar las competencias, impulsar la productividad y garantizar que los empleados se alinean con la visión de la empresa. Una formación eficaz puede reducir significativamente la rotación de personal y fomentar una cultura de trabajo positiva.

La eficacia de la formación corporativa puede medirse calibrando la mejora en el rendimiento laboral, el aumento de las tasas de retención y las reacciones positivas de los empleados tras la formación.

Los módulos de formación genéricos pueden no responder a las diversas necesidades y competencias de una plantilla variada. Pueden acabar siendo redundantes para algunos y abrumadores para otros. Los empleados pueden tener dificultades para ver la relevancia de esa formación en sus tareas cotidianas.

Cómo afecta negativamente a los distintos empleados:

• Algunos pueden sentirse alienados o desmotivados, con la sensación de que la formación no responde a sus necesidades.
• A otros puede parecerles demasiado difícil, lo que reduce su confianza.
• Muchos podrían considerarlo demasiado genérico, por lo que no verían su aplicabilidad en sus funciones.

Solución: La clave está en segmentar a los empleados en función de sus funciones, experiencia y necesidades de aprendizaje. Al ofrecer programas de formación a medida, las organizaciones pueden garantizar que la formación sea pertinente, atractiva y eficaz para todos.

Retos de la formación empresarial exclusivamente teórica: La formación puramente teórica no suele dar en el clavo cuando se trata de aplicarla en situaciones reales. Puede que los empleados entiendan un concepto, pero les cueste ponerlo en práctica, lo que genera una brecha entre el conocimiento y la práctica.

Sin experiencia práctica o ejemplos del mundo real, la formación puede parecer abstracta.

Los empleados podrían:

• Les cuesta relacionar la teoría con sus funciones laborales.
• No se sienten implicados o consideran que el contenido es irrelevante.
• Dificultad para retener o recordar la información debido a la falta de contexto práctico.

Solución: Para salvar esta distancia, las organizaciones deben

• Integrar tareas y retos del mundo real en el programa de formación.
• Utilice escenarios y casos prácticos que le resulten familiares.
• Ofrezca oportunidades para que los empleados apliquen lo aprendido en entornos controlados antes de ponerlo en práctica en sus funciones.

Al abordar estos retos de frente, las organizaciones pueden garantizar que la formación corporativa siga siendo una herramienta para la capacitación y el crecimiento, en lugar de causar daño inadvertidamente.

La dinámica cambiante de la era digital y los modelos de trabajo a distancia a veces fomentan una mentalidad en la que los empleados perciben los cambios, especialmente en la formación corporativa, como imposiciones inoportunas. Es posible que la formación tradicional ya no ofrezca los mismos beneficios que antes, lo que provoca escepticismo.

Los efectos contraproducentes de la formación en los empleados desmotivados

• Formación percibida como irrelevante: Un contenido de formación desajustado puede alienar aún más a una plantilla ya desmotivada.
• La formación parece forzada: Hacer demasiado hincapié en las sesiones obligatorias puede fomentar la resistencia, ya que los empleados las consideran una carga adicional.

Solución: Comprender las causas profundas de la desmotivación y abordarlas directamente

Los circuitos de retroalimentación directa, como los foros de debate, ayudan a comprender las necesidades de los empleados. Evite la formación genérica y elabore contenidos adaptados a funciones o competencias específicas, para que la formación resulte más personalizada y valiosa.

Una preocupación acuciante en el actual entorno laboral híbrido es la difusa línea que separa la vida profesional de la personal, lo que amplifica la sensación de estar sobrecargado de trabajo. La ironía y las trampas de los programas de formación centrados en la gestión del tiempo para empleados ya agotados.

Aunque su objetivo es agilizar los procesos, algunas formaciones pueden aumentar irónicamente la carga de trabajo de un empleado, empujándole aún más hacia el agotamiento.

Solución: Evaluar la dinámica de la carga de trabajo y garantizar una dotación de personal y una delegación de tareas adecuadas.

• Microaprendizaje y aprendizaje móvil: Utiliza contenidos de tamaño reducido para que los profesionales ocupados puedan participar sin sentirse abrumados.
• Horarios flexibles: Permita a los empleados elegir sus horarios de formación, evitando que se sienta como una tarea añadida.

En la era de la información y del rápido desarrollo de habilidades, es fácil que las organizaciones caigan en la trampa de dar demasiada importancia a la formación. Aunque el aprendizaje continuo es esencial para el crecimiento, centrarse excesivamente en la formación puede tener repercusiones no deseadas.

Las consecuencias de un énfasis excesivo en la formación:

• Pérdida de productividad: Los empleados quedan atrapados en un bucle de interminables sesiones de formación, lo que les deja menos tiempo para poner en práctica las habilidades aprendidas.

• Disminución del valor de la formación: Un número excesivo de módulos de formación puede diluir la calidad y la pertinencia de los contenidos.

• Aumento del estrés: Adaptarse constantemente a nueva información o metodologías puede resultar abrumador.

Con el exceso de formación, los empleados pueden experimentar fatiga, falta de motivación e incluso resentimiento. Un régimen de formación bienintencionado puede empujar inadvertidamente a los empleados a un punto en el que se sientan menos entusiasmados por las oportunidades de aprendizaje, considerándolas una tarea más que una oportunidad de crecer.

Solución: Adoptar un enfoque equilibrado y estratégico del desarrollo de los empleados: Para contrarrestar la sobredosis de formación, es imprescindible:

• Dar prioridad a las competencias esenciales.

• Crear una mezcla de experiencias prácticas y aprendizaje en el aula.

• Utilice circuitos de retroalimentación para ajustar la frecuencia y el contenido de la formación.

En el mundo empresarial existe una preocupación creciente por la brecha existente entre la formación impartida y su aplicabilidad en el mundo real.

Imaginemos la situación de un desarrollador de software en una empresa tecnológica. La empresa invierte mucho en formar a los desarrolladores en los últimos algoritmos de IA, que es la tendencia actual. Sin embargo, la mayoría de las tareas del desarrollador consisten en corregir errores y trabajar en sistemas existentes. La desalineación entre lo que el desarrollador ha aprendido y lo que realmente hace es flagrante y se traduce en un despilfarro de recursos.

Estos desajustes suelen dar lugar a:

• Pérdida de tiempo y recursos.

• Menor confianza en las futuras sesiones de formación.

• Empleados desmotivados que sienten que no se comprenden sus necesidades.

Solución: Garantizar una conexión directa entre el contenido de la formación y los requisitos de los puestos de trabajo sobre el terreno:

He aquí cómo.

• Realice una evaluación previa a la formación: Comprenda las tareas que un empleado realiza a diario y adapte la formación en consecuencia.

• Comentarios frecuentes: Anime a los empleados a dar su opinión sobre el contenido de la formación. Ajuste el plan de estudios en función de estos comentarios.

Caso práctico: En 2022, una multinacional observó un descenso en el rendimiento de su equipo de ventas tras un amplio programa de formación. Tras la revisión, se descubrió que el contenido de la formación se basaba en estrategias de ventas teóricas de los años 90 y tenía poca relevancia para el panorama del mercado digital actual. Tras darse cuenta de ello, la empresa colaboró con su equipo de ventas para crear conjuntamente un plan de formación modernizado. En seis meses, no sólo mejoró el rendimiento del equipo, sino que la empresa registró un aumento del 15% en las ventas. Este caso subraya la importancia de mantener los contenidos de la formación actualizados y adaptados a la realidad.

En el actual entorno empresarial globalizado, las organizaciones suelen pasar por alto la importancia de atender a los diversos orígenes culturales e individuales de sus trabajadores durante la formación.

Cada cultura tiene su conjunto de normas, valores y formas de percibir la información. Cuando el contenido de la formación pasa por alto estos matices, corre el riesgo de resultar irrelevante o, en el peor de los casos, ofensivo para algunos empleados. Por ejemplo, una empresa multinacional que forme a su equipo en estrategias de negociación puede propagar inadvertidamente enfoques directos y asertivos, pasando por alto las sutilezas y los estilos indirectos preferidos en algunas culturas asiáticas.

No tener en cuenta las diferencias culturales e individuales puede:

• Crear una división entre la organización y su diversa base de empleados.

• Fomentar sentimientos de abandono o incomprensión entre empleados que proceden de entornos variados.

• Provocar un posible descenso de la moral general de los trabajadores.

Solución: Elaborar programas de formación que celebren la diversidad y respondan a las distintas necesidades de aprendizaje:

Para salvar esta brecha cultural e individual, ¡haga esto!

• Investigación holística: Comprender los antecedentes culturales e individuales de los empleados e integrar este conocimiento en el material de formación.

• Formadores diversos: Contrate a formadores de distintas procedencias para aportar múltiples perspectivas.

Estudio de caso: En 2021, una empresa financiera europea se enfrentó a la reacción de sus empleados asiáticos por un módulo de formación en liderazgo que parecía irrespetuoso con ciertos valores asiáticos. La empresa rectificó rápidamente la situación creando conjuntamente un módulo de formación culturalmente sensible con representantes de varias oficinas de todo el mundo. Esta iniciativa no sólo apaciguó a los empleados descontentos, sino que también dio lugar a una experiencia de formación enriquecida que fue apreciada universalmente.

El panorama de la formación corporativa es como un arma de doble filo. Si se hace bien, puede elevar a una empresa a nuevas cotas; si se hace mal, puede ser fuente de importantes trastornos.

La formación en la empresa puede ser un activo sin parangón que dé forma a una mano de obra competente. Sin embargo, los errores, ya sea en la pertinencia del contenido, la sensibilidad cultural o el método de impartición, pueden convertirla en un obstáculo potencial.

El éxito de la formación empresarial radica en:

• Comprender la rápida evolución del entorno empresarial.
• Reconocer la diversidad de la mano de obra y sus distintas necesidades.
• Aplicar un enfoque estratégico que adapte el contenido de la formación a su aplicabilidad en el mundo real.

En la era de los entornos corporativos en constante evolución, no se trata sólo de dotar a los empleados de habilidades, sino de crear un entorno de aprendizaje holístico, inclusivo y adaptable. Las empresas deben estar a la altura del reto y garantizar que sus iniciativas de formación sean significativas y se centren en las necesidades reales de sus empleados.