Palabras terribles: Cómo reaccionar ante compañeros y subordinados abusivos

Durante la conversación, tu colega dijo algo que te hizo sentir incómodo al instante. Pensó que sólo estaba bromeando, pero sus palabras sonaron desagradables, o incluso contenían insinuaciones abusivas, racistas o sexistas. ¿Qué debes hacer en esta situación? ¿Puedes llamar la atención sobre las palabras abusivas sin provocar la respuesta negativa del colega? ¿Sería arriesgado para su reputación y su carrera en general?

La situación es realmente complicada. Según Joan Williams, fundadora y directora del Center WorkLife Law del Hastings College de la Universidad de California, este tipo de decisiones suponen un riesgo, ya que incluyen dos cuestiones desagradables relacionadas con los prejuicios en el trabajo: la incertidumbre de que lo que has oído sea realmente un acto de hostilidad y el miedo a ser castigado por tu reacción. En estos casos, las dudas son puramente naturales: no estás seguro de si has entendido bien a la persona o sólo ha bromeado.

Aunque piense que seguramente dará alguna respuesta en esta situación, la realidad puede demostrar que está equivocado. Según la investigación del director del Centro de Investigación Internacional de la Universidad de Western Washington, Alexander Zopp, y sus colegas, existe una incoherencia entre la reacción que la gente espera y la que realmente tiene. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo actuar la próxima vez que alguien te diga algo abusivo.

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

Si eres el jefe de los perturbadores, tienes más posibilidades. Los jefes son responsables (a veces por ley) de procurar que ningún empleado se sienta amenazado o incómodo en el trabajo. Además, las investigaciones demuestran que su influencia será mayor si no pertenece a la categoría contra la que va el agresor, explica Williams: "Por ejemplo, cuando hay sexismo, los hombres que defienden a las mujeres suenan más convincentes. Confiamos más en ellos porque no están preocupados por ser maltratados".

Williams añade que hay que tener en cuenta con quién se está tratando, cuál será la reacción de la persona y, respectivamente, el coste de la misma si se enfrenta a ella. La reacción puede ser simplemente despectiva ("Estás exagerando. Sólo estaba bromeando") o defensiva ("¿De qué me acusas?"). Recuerda cómo suele responder esta persona a las objeciones. ¿Es típica su introspección? ¿Son buenas sus intenciones? También es importante tener en cuenta si la persona tiene autoridad sobre ti y la posibilidad de que te castigue por tu comportamiento. "Su seguridad personal o su trabajo están en juego", dice Zopp. Esto se refiere especialmente a la situación cuando representas al grupo que está siendo maltratado. La investigación de Williams muestra que las mujeres y las minorías raciales se enfrentan a una respuesta más dura cuando intentan demostrar su perseverancia. Esto no significa que no debas decir nada, pero es importante tener en cuenta las consecuencias. Sin embargo, si tu principal objetivo es conservar tu puesto de trabajo, probablemente no deberías entrar en la confrontación.

Si decides hablar, aborda la situación como si la persona no quisiera ofenderte. En la mayoría de los casos, como explica Williams, el ofensor ni siquiera sospecha y no puede entender cómo puede interpretarse su comportamiento. Muestra compasión, tú también habrás cometido errores. "Todo el mundo ha perdido la cara en algún momento, tú tampoco eres la perfección", dice Williams. Probablemente deberías compartir un ejemplo de tu propia experiencia cuando dijiste algo de lo que te arrepentiste amargamente después. La mención de que has estado en una situación similar puede disminuir la reacción defensiva de la persona y hacerla más susceptible a tu punto de vista.

Do not throw hasty accusations. Zopp's research points out that harsh remarks - for example, "this is racism" - lead to more intensive defensive actions. Zopp is convinced that most people make a mountain out of a molehill, displaying excessive harshness: "The word "racism” reminds us about the adherents of the ideas of white domination, the Ku Klux Klan and the burning crosses - any hint of it will be unpleasant." Williams agrees: "By entering into confrontation with the abuser, you can feel like a righteous person, but no one likes to hear that he is a sexist, racist or behaving insultingly."

Williams sugiere hacer una pregunta justo después del comentario abusivo como: "¿Qué quieres decir?" o "¿En qué información se basa tu comentario?". Involucrando a la persona en una discusión, se le puede ayudar a examinar sus propios prejuicios y a aclarar las cuestiones que probablemente no entienda del todo. Puede valer la pena pedirle que repita sus palabras. Esto hará que la persona reflexione sobre el verdadero significado de su afirmación y el efecto que ha creado, y le dará la oportunidad de retractarse de sus palabras.

Si la persona no cree que su comentario sea abusivo, puedes ayudarle a ampliar sus horizontes sugiriéndole una determinada observación o información útil. Por ejemplo, si la persona supone que tu colega está holgazaneando en el trabajo al irse antes a casa, puedes responderle así "Recientemente he leído una investigación muy interesante que demuestra que cuando las mujeres salen de la oficina siempre suponemos que van a por sus hijos. Cuando los hombres hacen lo mismo, ni siquiera nos damos cuenta". Es importante decirlo con una voz que no suene a agresión encubierta. Cuanto más sincera sea tu intención de compartir información y no estigmatizar a la persona por sus prejuicios, más probable será que te escuche.

If you decide that it's embarrassing to engage in an open confrontation, there are other ways, says Zopp. For example, you can change the subject, thereby sending a signal to a person that you do not approve of his or her remark. "We have to rely on the fact that a person has enough empathy to understand this sign," he says. You can also try to wait and see what happens. Sometimes the abuser realizes his or her mistake and apologizes.

Depending on the gravity of the insult, you can decide that you do not care about another person’s self-esteem, notes Williams: "You may have a feeling that it's time to throw down a gauntlet. If you have weighed all the pros and cons, that's fine. And if a person bristles and turns on a defensive reaction, you now have even more information about his or her true face. "

CleverControl sigue investigando las mejores formas de reaccionar ante el comportamiento ofensivo de compañeros y subordinados. ¿Dejarlo pasar o acusar? ¿Tratar con el agresor uno mismo o remitirlo al jefe? ¿Cuál es el comportamiento correcto y cuál el incorrecto? Estas y otras cuestiones se abordan en este artículo en dos partes.

If the offensive remarks continue and you feel uneasy, perhaps it is worth drawing the attention of the management. Williams says your strength is in numbers: "Are there other people in the team who were insulted and who can provide evidence that this employee creates a hostile climate in the team? If you tried to solve the problem on your own and could not, you can tell about this in private to someone who has a higher post. " You can say: "A whole group of people found themselves in an unpleasant situation, we need your advice." Just remember, warns Williams, that "by inflating the situation, you spend most of your political capital."

Considera las consecuencias de que guardes silencio. Si dejas un comentario sin respuesta, puedes dar a la persona permiso para hacerlo una y otra vez.

Ten en cuenta que si estás en un puesto de gestión, eres responsable de lidiar con los insultos.

Haga preguntas que ayuden a la persona a pensar en lo que se ha dicho y a aclarar un posible malentendido.

No te olvides de pensar en las consecuencias negativas, sobre todo si tú personalmente has sido el blanco de un comentario insultante.

No dé por sentado que la persona quería ofenderle a usted o a cualquier otra persona; es muy posible que no lo haya hecho a propósito.

No culpes al maltratador por tener prejuicios: lo más probable es que le obligues a defenderse y es poco probable que cambie su comportamiento a largo plazo.

Ben Brooks just came to work to one of the best consulting companies, and he and his senior colleague were talking on a conference call with the rest of the staff. In response to some words from Ben, his colleague said: "You’re such a gay!" Brooks was so shocked that he could not even say anything. "And this is the man I admired. He helped me get a job. He did not know that I was a homosexual, and seemed to treat this as something insignificant, but I immediately felt uneasy," recalls Ben. He left the office offended and angry, asking himself whether he had moved from one end of the country to another to be called gay at work.

After calming down, he went to his colleague next morning to discuss the situation. Having found the office empty, he left a note saying that they need to talk. When a colleague met him later, Ben began the conversation in a friendly manner: "I said that if I ever offend him, I want him to tell me honestly about it. He agreed". Ben explained that his colleague's remark upset him. "He immediately apologized, but somehow not too sincere," - recalls Ben. Then Ben took a deep breath and said that he was a homosexual. "When I explained to him how much I was offended by his words, he literally pressed himself into a chair with shame," says Ben. The colleague was depressed, asked with all his heart for forgiveness, and Ben forgave him.

"We all make mistakes and deserve to be given one more chance when we recognize our mistakes and apologize," says Ben. Now he works as general manager of PILOT, a start-up that helps managers retain their talented employees. Ben and a former colleague still maintain friendly relations. "I'm sure he will never call anyone gay anymore," Brooks said.

Daniel Wagner (names and some details changed), co-owner of the company specializing in finding top managers in New York, was working for more than a year with Carol, the founder of a youth educational organization. In the process of advising on hiring leaders, he was often puzzled by Carol’s certain comments and requests. For example, one day she wrote a letter to his employees and asked to find the candidates’ photo to understand how they look. She also asked them to determine the age of applicants. After one meeting, Carol noticed that the interviewee "was dressed as if she was a Baptist." Another time, when discussing an African American candidate, she expressed a concern that the color of her skin could prevent people from taking her seriously.

All this time, Daniel tried to speak directly and honestly with Carol. "As a senior in the team, I constantly tried to improve the situation myself, before she embarrassed herself," he recalls. For example, when she asked for inappropriate information about candidates, he replied: "We do not require this information because we do not base our decision on it. We focus on knowledge and skills. " And when she asked for photos, he said: "Please do not ask us about it again. This will not work".

At the same time, he never accused her of racism or other prejudices: "I did not want to make judgments about her intentions or moral qualities ... My parents sometimes make such comments, so I know that good people sometimes act inappropriately."

Carol's reaction was different. Sometimes she denied that she said something insulting, and said: "I guess you misunderstood me." Sometimes Carol apologized. But it seems that over time, Daniel's efforts were rewarded with success. "Now she says less offensive words," Daniel admits. "It has become much better."