Rechazo silencioso: La epidemia de la contratación fantasma

A menudo se producen profundos debates en sitios de microblogging y canales sociales sobre el ghosting de candidatos por parte de los empleadores. Apenas hay soluciones concretas, pero todo el mundo está de acuerdo en que existe una brecha de comunicación persistente durante el proceso de contratación en todos los sectores.

Últimamente, esta conversación se ha desplazado hacia otra tendencia preocupante: los candidatos fantasmas de los empleadores. En Informe sobre la experiencia del candidato 2024 de Career Plug revela que el 44% de los candidatos han empezado a fantasmear a los empleadores, frente al 53% de candidatos que han sido fantasmeados por el empleador.

De hecho, un estudio reciente de Talantix reveló que el ghosting de candidatos se ha multiplicado por dos desde 2023. Sectores como la sanidad, las finanzas y la tecnología se ven gravemente afectados por este fenómeno debido a la escasez de talento y a la sobrecarga de los equipos o los proyectos hipercríticos. Veamos por qué este rechazo silencioso ha ganado protagonismo y cómo pueden afrontarlo los empleadores.

Puede haber varias explicaciones de por qué los candidatos engañan a los reclutadores. Sin embargo, desde una perspectiva de 3.000 metros, las razones se pueden englobar en la dinámica del mercado y en cómo se ha diseñado el proceso de contratación para convertir a los candidatos en empleados.

Es difícil precisar si el mercado laboral está en expansión en todo el mundo, debido a las diversas variables económicas que entran en juego. Sin embargo, los datos cuantificables sobre el empleo parecen sugerir que sí. Por ejemplo, en 2024, aprox. 3.500 millones de personas en todo el mundo, frente a los 3.400 millones de 2023 y los 3.220 millones de 2021, respectivamente.

Investigación de Robert Half Press también revela que el 51% de los empresarios tiene previsto aumentar los salarios en 2024, principalmente debido a la competencia en la contratación en un mercado laboral que tiene más ofertas de empleo que talento disponible.

Además de los salarios, las empresas también buscan promover la flexibilidad, la conciliación de la vida laboral y familiar, una mejor experiencia del candidato, la transparencia salarial, etc. De hecho, se está produciendo un aumento significativo del número de empresas que muestran sus rangos salariales en plataformas de empleo como LinkedIn. En EE.UU., ocho estados ya han promulgado la ley de transparencia salarial, mientras que otras 15 lo están considerando.

El peso del trabajo flexible también ha aumentado en las negociaciones. El trabajo a distancia inducido por el COVID-19 ha hecho maravillas a muchos empleados y empresas. Y es comprensible que los empleados quieran mantener ese equilibrio entre trabajo y vida privada, sobre todo cuando no ha habido un descenso notable de la productividad.

Todos estos factores inducen lo que llamamos un apalancamiento del mercado impulsado por los candidatos. ¿Qué significa esto?

• Los candidatos tienen más poder de negociación. Tienen más ofertas sobre la mesa; están facultados para exigir salarios más altos.

• Los candidatos practican la selectividad. Están mejor situados para elegir dónde quieren trabajar en función de las ventajas que se les ofrezcan. Por ejemplo, las opciones de trabajo híbrido y a distancia son clave para que los candidatos se queden con la contratación.

• Los candidatos valoran la marca del empleado. Los mejores talentos, en particular, lo investigan todo, desde los valores de una empresa hasta cómo se siente la gente trabajando en ella.

Con esta influencia, los candidatos sienten que controlan el proceso y es más probable que lo interrumpan bruscamente si no se ajusta a sus objetivos. Por supuesto, esta influencia no tiene por qué guardar una relación directa en todos los casos, pero no cabe duda de que influye en los candidatos para que actúen con decisión.

Desde luego, no será prudente considerar que todos los candidatos tienen ventaja en el mercado laboral actual. Sin embargo, el aumento de las oportunidades laborales y el hecho de que las organizaciones busquen mejorar, implantar y mantener políticas asociadas al trabajo flexible, las ofertas competitivas, etc., son factores que ponen a los candidatos en un pedestal.

Esto funciona bien cuando el proceso de contratación, la cultura de la empresa y las ofertas están en consonancia con las expectativas del candidato. Cualquier discrepancia en cualquiera de estos factores puede conducir al ghosting.

En Informe 2024 de Monster Work Watch, cuenta que el 47% de los candidatos abandona el proceso de solicitud debido a una mala comunicación. Al 46% le desanima la actitud del entrevistador, y al 35% le echa para atrás el hecho de que vayan a tener que hacer proyectos extensos y largas presentaciones.

La experiencia puede arruinarse en cualquier fase de la contratación. Para una persona que se queda en la fase de solicitud, el formulario exhaustivo y la solicitud intrusiva de información pueden ser desalentadores. Para alguien que se encuentra en medio de las entrevistas, la experiencia de la entrevista y las lagunas en la comunicación podrían resultar cruciales en una decisión de "fantasma".

Los procesos de contratación lentos, insensibles y agotadores actúan como enemigos del tiempo y el esfuerzo que el equipo de contratación dedica a incorporar a los mejores talentos. Tales procesos solo generan desinterés y abandonos.

Por supuesto, lo primero que viene a la mente cuando un candidato fantasma a un empleador es la interrupción inmediata del proceso de contratación.

No hay duda de que se dedica mucho tiempo y esfuerzo a buscar, entrevistar y evaluar candidatos. Una serie de recursos, como los de RRHH, los directores/ejecutivos de equipo, el jefe de equipo correspondiente, el equipo de contabilidad, etc., contribuyen al éxito de la contratación.

Investigación, afirma que se tarda una media de 42 días en contratar para puestos vacantes. El tiempo es aún mayor para perfiles técnicos como la ingeniería. Cuando un candidato fantasma, todo este esfuerzo se pierde con pocas pistas de aprendizaje que los empleadores puedan extraer para mejorar el proceso.

Y lo que es más importante, el impacto financiero es sustancial. Según la SHRM, la media el coste por contratación fue de 4.700, en 2022. En el caso de los puestos directivos, la cifra asciende a la friolera de 28.329 dólares. ¿Por qué unos gastos tan desorbitados? Bueno, hay que tener en cuenta muchas cosas: desde la publicidad del empleo hasta el software de contratación, pasando por los salarios del personal implicado. Además, hay gastos que a menudo pasan desapercibidos, como los costes de las entrevistas, la comprobación de antecedentes y los gastos de evaluación, así como los costes de incorporación de un empleado antes de que se incorpore a la empresa.

• Los empleados existentes siguen experimentando un aumento de la carga de trabajo cuando el equipo se estira.

• La moral del equipo decae si siguen produciéndose incidentes de ghosting.

• La cohesión y la estabilidad del equipo se ven afectadas porque los empleados pueden sentirse frustrados por la incapacidad de la organización para atraer a buenos talentos.

Bryan Hancock, socio de McKinsey, dice que "las organizaciones se preguntan por qué nos sentimos agotados. Y parte de ello puede deberse a la carga de trabajo y a la forma en que se entrecruza con nuestra vida. Tenemos que tomárnoslo en serio".

Debemos tomárnoslo aún más en serio cuando los repetidos incidentes de ghosting dejan al equipo al borde del abismo. En este sentido, veamos qué pueden hacer las organizaciones para mitigar el ghosting.

Ni que decir tiene que esto requiere un plan infalible. Por supuesto, los empresarios no pueden intervenir psicológicamente y comprender lo que piensa un candidato en una determinada fase de la contratación. Sin embargo, seguro que pueden mejorar los aspectos que están bajo su control.

El objetivo debe ser mejorar la experiencia del candidato construyendo una marca sólida. Eso ocurre cuando los empleadores:

1. Establecer expectativas claras como el agua

   ¿Tienes tres pasos en el proceso de entrevista? Sí. Comunícalo por adelantado. ¿Su proceso de contratación dura un mes? Bien. Comuníquelo. La idea es comunicar en profundidad lo que los candidatos pueden esperar de este proceso de contratación y lo que usted esperará de ellos a lo largo del mismo.

   Por ejemplo, los candidatos a menudo se quejan en las redes sociales de que el responsable de contratación les pidió un prototipo detallado del producto, o una presentación exhaustiva o incluso un plan de negocio completo como uno de los pasos durante las entrevistas, cuando antes no se había hecho hincapié en ello. Asegúrate de ser extremadamente transparente en este aspecto.

2. Mantener informados a los candidatos

   Una de las principales razones por las que los candidatos abandonan el proceso es la falta de comunicación por parte del empleador. Sin duda, hay muchas cosas que gestionar y tener en cuenta desde el punto de vista de los recursos humanos y el equipo de contratación correspondiente. Pero eso no es lo que preocupa al candidato, y es comprensible.

   La percepción del tiempo es diferente para el candidato y el empresario. Cualquier laguna en la comunicación entre ambas partes es una receta para el desastre.

   Por lo tanto, actualizar periódicamente a los candidatos en sus sistemas de solicitud (aunque sea a través de sistemas automatizados durante las fases primarias) es bueno para mantener el interés de los candidatos y disipar cualquier incertidumbre que pudiera surgir de otro modo.

3. Personalizar el proceso

   A menudo, los buenos candidatos querrían saber quién les entrevista, la cultura de la empresa, las mejores prácticas que sigue un equipo para la función requerida, el estado del sistema en el que encaja la función actual, etc. Es aquí donde los empleadores tienen que salirse de las interacciones generalizadas y hacer que los candidatos se sientan valorados.

4. Simplificar las solicitudes y estructurar las entrevistas

   Desde el momento en que un candidato solicita el puesto hasta la entrevista individual con él, el proceso debe ser estructurado y fluido. Por estructura no queremos decir necesariamente que deba ser estricto. Pero debe haber un método.

   En primer lugar, el proceso de solicitud debe ser claro y conciso. Reduzca la complejidad invitando a presentar solicitudes adaptadas a dispositivos móviles y evite los formularios largos. Una buena manera de hacerlo es cronometrar la solicitud internamente. De este modo, podrá establecer el tiempo que se tarda en rellenarla y compararlo con su punto de referencia.

   Para las entrevistas, es fundamental que los entrevistadores sepan exactamente lo que quieren de la conversación y que sean respetuosos y profesionales. Cualquier tipo de estructura en la entrevista contribuye a una buena experiencia, ya que sirve para evitar ambigüedades e imprecisiones.

5. Aprovechar al máximo la tecnología

   Equipe a los profesionales de recursos humanos con sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y CRM. De este modo, pueden hacer un seguimiento de todas las interacciones de principio a fin y enviar actualizaciones y comunicaciones oportunas para que el proceso siga siendo atractivo.

   Ahí lo tiene. Una mejor experiencia del candidato puede contribuir en gran medida a preservar el tiempo, el esfuerzo y los recursos del empleador. Puede servir para crear un excelente canal de conversión de talento.