Pruebas de contratación: ¿Instrumento productivo o falsa promesa?
La experiencia de las empresas europeas demuestra que las pruebas creadas para la evaluación y el desarrollo de talentos pueden servir de buen apoyo a los reclutadores. Pueden ajustar mejor el perfil de un candidato y los requisitos de la vacante. Y no hablamos de obtener sólo una visión general de las capacidades del candidato, sino de disponer de una potente herramienta para la toma de decisiones. Después de analizar las preguntas más frecuentes a diferentes pruebas profesionales, hemos elegido las más populares, centrándonos principalmente en las pruebas de selección de personal.
Las pruebas de selección de personal son los exámenes que un candidato pasa durante el proceso de contratación. Están diseñadas para evaluar su motivación, su forma de pensar y su personalidad. Hoy en día, las pruebas de contratación forman parte de la analítica predictiva en RRHH. Son uno de los engranajes importantes del complejo mecanismo, que se basa tanto en el análisis de un candidato y las necesidades de la empresa como en el análisis de los empleados existentes y otros indicadores.
¿Las pruebas se basan en un enfoque científico?
Las pruebas son una herramienta objetiva para hacer más fiable la contratación. Apelan al análisis racional y se basan en un enfoque científico. Son un trabajo que se lleva a cabo en varias etapas: primero se crea y aprueba el test y luego se realizan comprobaciones para asegurar que este test no contradice los resultados de los tests ya aprobados. Además, existe el proceso de volver a comprobar en unos meses, para verificar la validez de los resultados de la misma persona para la misma prueba. Todos estos elementos científicos permiten a los usuarios confirmar la calidad de las pruebas y evitar errores de interpretación de los resultados. Así, al menos las pruebas de un desarrollador no pueden contradecirse entre sí, y las pruebas de diferentes desarrolladores basadas en una técnica, no pueden obtener resultados radicalmente diferentes.
¿En qué medida la personalidad de un candidato depende de su estado emocional durante la prueba?
La prueba de contratación es una forma de predecir cómo se comportará un empleado. Su estado de ánimo no debe afectar a los resultados. Los desarrolladores se aseguran de que el test no mida el estado emocional de una persona, sino su personalidad más profunda. Si está molesto durante la prueba, esto no debería afectar en absoluto al propósito de la prueba. Por supuesto, si respondes al test sin mirarlo, esto afectará al resultado. Pero el estado emocional no será el factor decisivo si respondes a las preguntas con atención.
En las pruebas sobre el entorno lógico, la virtualidad no afecta al resultado, pero si el candidato responde a la misma prueba durante 6 meses, sus respuestas serán similares y los resultados estarán distorsionados. En este caso, "el test no muestra la lógica del sujeto, sino su capacidad de aprendizaje". Para evitar este efecto, se inventaron conjuntos de pruebas cuyos resultados forman un único resultado correcto.
¿Cuál es el valor añadido de utilizar los tests en comparación con la entrevista tradicional?
Las entrevistas clásicas no siempre definen los principales criterios de selección ni los evalúan. Se obtiene una idea general sobre la edad y un conocimiento más claro de las aptitudes. Pero seguir poniendo a prueba al candidato en la primera entrevista es difícil, sobre todo porque ambas partes están interesadas en la evaluación positiva. En cambio, los tests permiten al empresario obtener información sobre el candidato incluso antes de la primera reunión. Las pruebas determinan la motivación y el comportamiento del candidato, que a menudo son difíciles de articular con precisión para un posible empleado.
La ventaja de la prueba es que se hace una pregunta al candidato y se le ayuda a mostrar ciertos aspectos de su personalidad en los que tal vez nunca pensaría. Las pruebas de contratación son también una oportunidad para pensar en cómo será la transferencia de responsabilidades y la integración del candidato en el nuevo puesto. Todo depende de la prueba que se elija y de los criterios que se especifiquen.
¿Cómo podemos confiar en la fiabilidad de las pruebas a la hora de tomar decisiones?
Para que una prueba se convierta en una herramienta fiable para la toma de decisiones, debe:
Identificar las competencias requeridas para el puesto: decidimos qué vamos a evaluar antes de seleccionar una prueba.
Elige el test adecuado: debes asegurarte de que el test se ajusta a la evaluación de los criterios requeridos y de que está bien construido. Debe ser claro para el candidato y permitirá que obtenga las respuestas más claras, completas y útiles.
Forme a su personal: la persona que tenga acceso a los resultados debe ser capaz de interpretarlos correctamente.
Hasta ahora, las pruebas en la fase de "screening" estaban bastante limitadas por las pruebas lógicas (numéricas) que requieren una validación a través del estudio cuidadoso del currículum y la entrevista telefónica para confirmar las habilidades y motivaciones de un candidato. Numerosos tests como el de Myers-Briggs eran demasiado amplios y psicológicamente poco afinados para los objetivos de las empresas. Ahora, con la ayuda de la analítica, podemos encontrar las preguntas más adecuadas para identificar inmediatamente los factores de éxito.
