Paradojas de las organizaciones evolutivas de la cerceta

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

El futuro teal de la organización se hace posible cuando se aplica el paradigma evolutivo teal en su práctica. La base de una organización teal parece bastante paradójica a primera vista.

Así pues, las piedras angulares de esta etapa de desarrollo organizativo son la autogestión, la integridad y el propósito evolutivo.

En la empresa moderna, es bastante difícil imaginar organizaciones desprovistas casi por completo de cualquier pirámide jerárquica y la estructura organizativa es un sistema basado en la cooperación de colegas iguales que en el momento de necesidad buscan la ayuda de... no, no de un Manager sino de un coach.

El entrenador es alguien que no tiene ninguna autoridad de poder, no tiene ninguna responsabilidad especial, que suele trabajar en varios equipos simultáneamente y que no tiene derecho a tomar ninguna decisión por el equipo, aunque esté convencido de que conoce el mejor curso de acción. El entrenador está completamente desprovisto de cualquier signo de autoridad jerárquica tan familiar para nosotros.

En esta posición, el equipo se autogestiona y se autoorganiza. Y aquí está la primera paradoja: la organización sólo se fortalece.

Por supuesto, no debemos engañarnos pensando que la ausencia total de un equipo directivo en una empresa dará inmediatamente resultados similares. Definitivamente no será así. Para empezar, por ejemplo, cada nuevo empleado de dicha organización y cada equipo recién formado debe someterse a una formación especial - la formación para trabajar en las condiciones de autogestión, los fundamentos de los cuales el conocimiento más importante acerca de la interacción entre las personas, cómo tomar decisiones de manera efectiva en un grupo, y ser capaz de escuchar y oír el interlocutor y mucho más. Además, las medidas de preparación y mantenimiento del paradigma de la cerceta no se limitan a esto. La transición a dicho paradigma es un paso evolutivo serio en la conciencia, ante todo. Después de todo, debemos aprender a vivir con esta cantidad de libertad y responsabilidad, y no es fácil.

No hay mandos intermedios, ni siquiera superiores, ni informes ni reuniones, a no ser que sean necesarios para resolver algunas cuestiones importantes para los empleados. La organización se convierte en un organismo vivo, que funciona sobre la base de los puntos fuertes de sus miembros. Si hay alguna jerarquía, sólo puede ser espontánea, como resultado del reconocimiento de la experiencia y las habilidades.

Otro principio importante de las organizaciones Teal es la integridad. Esta característica anima a los empleados a ser ellos mismos, a acceder a su integridad interior y a no fingir ser alguien que no es. No hay necesidad de llevar una máscara. Nadie menosprecia el valor de un ser humano con sus puntos fuertes y débiles, todo el mundo es aceptado como un miembro legítimo del equipo cuyas mejores habilidades son siempre bienvenidas, y la incapacidad para hacer algo no se condena.

Los miembros del equipo evalúan con mayor o menor frecuencia (por regla general, anualmente) los resultados de las actividades de los demás sobre la base de las competencias que han desarrollado. Elaboran planes anuales de iniciativas, participan en los proyectos que han iniciado y asumen determinadas funciones en ellos. Mientras tanto, la unidad de la empresa central siempre se mantiene al mínimo y sólo realiza una función de apoyo.

Por último, el tercer principio fundamental del paradigma cerceta es el propósito evolutivo. No es de extrañar que Frederic Laloux haya bautizado la cerceta como el paradigma evolutivo, cuya esencia es, ante todo, la evolución de la conciencia. Un determinado impulso de la evolución le permite desarrollar unas formas de interactuar con el mundo más matizadas y complicadas de lo habitual.

¿Qué tiene de atractivo el "futuro verde azulado de la organización"? No se fija como objetivo la mejora de la competitividad o el logro de una alta rentabilidad de las empresas. Entonces, ¿qué ofrece este futuro a las personas, a los inversores y a los empleados?

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

¿Cuál es su previsión: cuándo podremos acercarnos a este "futuro teal"? ¿Qué empresas tienen más posibilidades de lograrlo?

La creación o transformación de organizaciones ya existentes sobre la base del paradigma de la cerceta requiere enormes cambios en el sistema y un esfuerzo notable de todo el equipo. Pero la posibilidad de aplicar estos cambios depende de los intereses de dos categorías de personas: los propietarios de la empresa y la alta dirección.

Por lo tanto, la principal condición para la creación de empresas cerceta es la unidad de percepción del mundo por parte de los propietarios y gestores de estas empresas. Todo lo demás es sólo una cuestión de logística.

Por supuesto, siguiendo la lógica de la evolución de la gestión, a las empresas que ya están en la etapa verde les resultará más fácil evolucionar hacia la cerceta. Están acostumbradas a la extensión de la responsabilidad de los empleados, a la cultura corporativa, a la misión y los valores compartidos por todos, y a la alta motivación. Sin embargo, no cabe duda de que cualquier empresa es capaz de llegar a la etapa cerceta si lo desea.

¿Qué empresas están más lejos del sueño?

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

¿Cuál es su opinión personal sobre la etapa de mayor desarrollo de cualquier empresa? Describa el ideal y qué pasos concretos hay que dar para alcanzarlo.

Las empresas que han alcanzado el estadio más alto de autogestión probablemente no se darán cuenta y, desde luego, no se detendrán. Al fin y al cabo, el principio de autogestión es uno de los fundamentales para esta forma de organización. Esto significa que su desarrollo continuará.

Además, tendrán su propia cultura única, que se expresará tanto en los atributos externos (cuando los empleados decidan cuál será el diseño y la decoración de su oficina, si tendrán un código de vestimenta empresarial estricto o se desarrollará de forma espontánea en función de cómo se vistan todos los empleados) como en los internos (la propia esencia de la cultura construida sobre la confianza, la apertura, la seguridad, la responsabilidad y la integridad).

No existe un plan universal con pasos específicos para alcanzar la etapa de cerceta, en mi opinión, no existe.

El secreto está en el desarrollo evolutivo de la conciencia, cuando todos -desde el dueño de la empresa hasta un empleado común- buscan vivir una vida decente, profesando altos principios morales y escuchándose profundamente a sí mismos, prefiriendo construir y respetando a los demás, no enterrando sus talentos y sabiendo para qué se vive.

Y por muy pomposo que suene, es la única forma posible de alcanzar el nivel de desarrollo de la cerceta.

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"