Cómo no perder a un buen candidato

La contratación requiere un enfoque individual, e incluso las mejores técnicas no son universales. Si una persona se siente relajada durante la entrevista, no significa que sea abierta y diga la verdad y la que parece preocupada esconde algo.

En la primera fase de revisión de los currículos no busques los que se ajustan a algún estándar, ni rechaces los que tienen errores de formato o redacción. Es mejor tratar de imaginar al candidato, estimar su experiencia y sus habilidades. No todo el mundo puede presentarse correctamente, pero si un especialista ha pasado diez años en una empresa de un perfil similar, demuestra mucho más que unos logros bien descritos sobre el papel.

Otra tendencia desafortunada se refiere a la realización de una entrevista cuando el departamento de RRHH se limita a adoptar algunas técnicas sencillas de diferentes metodologías. Curiosamente, los solicitantes de empleo con experiencia aprenden rápidamente las reglas del juego: reaccionan amablemente ante una situación de estrés, cuentan con entusiasmo su anterior lugar de trabajo y demuestran un conocimiento detallado del nuevo empleador. Sin embargo, la realidad es que estos candidatos suelen carecer de conocimientos y experiencia; en una situación de conflicto real, empiezan a entrar en pánico y a cometer errores, lo que no inspira confianza a los clientes. Es en ese momento cuando el reclutador recuerda a un candidato rechazado que, en respuesta a una entrevista de estrés, se llevó las manos al pecho y preguntó "¿Cómo te atreves?".

Joyce King, experta en RRHH: "Los solicitantes de empleo de mayor edad suelen renunciar a buscar un trabajo, se desesperan o aceptan puestos muy por debajo de sus cualificaciones. La razón es que no todos los reclutadores saben apreciar a esos empleados, y es un gran error."

Estos candidatos se distinguen positivamente de sus colegas más jóvenes por muchas cualidades, especialmente un alto grado de responsabilidad. En una situación difícil, están dispuestos a trabajar día y noche, compartiendo de todo corazón el objetivo común. Sacarán al equipo del desbordamiento sin ayuda, aunque es poco probable que aprueben la Evaluación de la Eficacia del Equipo o que expliquen qué es la creación de equipos. No sólo trabajan para conseguir resultados, sino que se convierten en modelos para los empleados jóvenes, poniendo el listón muy alto."

Estos especialistas se toman muy en serio a sí mismos y no pasarían una prueba de estrés. Pero no la necesitan porque, sencillamente, no se encuentran en situaciones de estrés. ¿Y cómo van a trabajar con los clientes estas personas de voz corta y sin sonrisa? Fácil. Inspiran confianza con su seriedad, solidez y fiabilidad. Si algunos de los clientes de la empresa son personas de carácter similar, no necesitan un "gestor joven, enérgico, resistente al estrés y con una visión positiva de la vida"; prefieren comunicarse con la persona concisa y minuciosa.

Este tipo de candidatos prefiere hablar brevemente y al grano, así que antes de la reunión, lee detenidamente su currículum y toma notas sobre lo que te gustaría aclarar exactamente. Pero no alargue esta parte de la entrevista porque delante de usted no está la persona que estará encantada de discutir diferentes escenarios o resolver rompecabezas "estrellados".

Esto es lo que cuenta sobre el trabajo con este tipo de candidatos María Hernández, especialista en selección de personal en una agencia inmobiliaria: "A menudo tengo que seleccionar candidatos de 40-50 años o más, porque cuando se trata de comprar casas o alquilar oficinas, los clientes prefieren comunicarse con personas sólidas. Esto es comprensible porque en nuestro sector hay bastantes estafadores y defraudadores. A menudo, estos candidatos perciben negativamente el hecho de que la persona que realiza la entrevista sea mucho más joven que ellos, por lo que siempre intento calmar la situación. Inmediatamente les informo de que esta es solo la primera parte de la entrevista y que después serán evaluados más a fondo por su supervisor inmediato, mientras que mi tarea es observar algunas formalidades. Esto da la oportunidad de entablar un diálogo posterior sin presión".

Debes entenderlo: tú también serás juzgado. Un gran candidato siempre tiene la oportunidad de elegir entre muchas empresas, y tú debes intentar convertirte en el elegido.

Los expertos en RRHH siempre dicen a los candidatos que no hay lugar para la impuntualidad pero, al mismo tiempo, se permiten faltar al respeto al tiempo de los demás. Si retrasa una entrevista o interrumpe constantemente al candidato, prepárese para que un buen especialista no vuelva a dirigirse a usted.

Intente dar una respuesta rápida: aunque la persona no haya conseguido el trabajo, comuníqueselo amablemente. Los candidatos de este tipo tienden a amar la verdad y la justicia, por lo que, si no reciben una respuesta oportuna, no les dará pereza escribir una reseña negativa que puede perjudicar enormemente la reputación de una empresa. Amanda Willis, consultora de carrera y mentora de búsqueda de empleo en la empresa SearchCoach y redactora jefe de la revista "CareerLike" aconseja "Se puede enviar una negativa por escrito por correo electrónico, aunque no siempre es fácil, así que para mí la mejor opción es informar a los candidatos durante las entrevistas sobre el número de días que pueden esperar una respuesta positiva. Al menos la gente sabe que si no recibe la llamada en dos días la respuesta es probablemente no. Pero el candidato aún puede llamar y aclararlo".

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No juzgue a un especialista por la capacidad de pasar una entrevista, evalúe las cualidades importantes para el puesto, y así no se perderá al candidato que puede dejar muy atrás a los competidores.