Control del rendimiento de los empleados: Estrategias probadas para aumentar la productividad y el compromiso

Controlar a los empleados se ha convertido en una práctica habitual para las empresas modernas. Según Resume Builder , Resume Builder, el 79% de las empresas que operan en sus oficinas realizan un seguimiento de la asistencia de sus empleados, y el 37% de las organizaciones remotas vigilan a sus empleados durante más de 4 horas al día mediante videovigilancia. Forbes , informa de que el 43% de los empleados tienen su actividad en Internet controlada por sus empresas; 73% de los directivos, Guarda los mensajes, correos electrónicos y llamadas para futuras evaluaciones de rendimiento.

La supervisión de los empleados aporta importantes beneficios, desde el más obvio aumento de la productividad hasta la mejora de la comunicación. La supervisión del rendimiento de los empleados revela las áreas en las que los trabajadores pueden tener dificultades, descubre los puntos fuertes y débiles individuales y facilita la retroalimentación y las decisiones basadas en datos. Pero, ¿cómo supervisar el rendimiento de los empleados para sacarle el máximo partido?

Por supuesto, la naturaleza intrusiva de la supervisión de los empleados es objeto de debate, y con razón. Los empleados de todo el mundo deberían tener derecho a dar su consentimiento a lo que se está supervisando y las empresas deberían cumplir esta expectativa, garantizando al mismo tiempo que la moral de los empleados no se vea comprometida en el proceso, precisamente por eso.

En este artículo, exploraremos los componentes clave de una supervisión eficaz del rendimiento de los empleados, las mejores prácticas, las funciones de supervisión y las herramientas.

Antes de profundizar en el cómo, deberíamos responder a una pregunta igualmente importante: ¿quién debe supervisar el rendimiento de los empleados? El jefe de la empresa sería la primera respuesta obvia, pero en realidad no es tan sencillo. Mientras que los propietarios de pequeñas startups pueden gestionar a todos los miembros del equipo y los procesos, los jefes de medianas y grandes empresas no pueden controlar el rendimiento por sí solos (a menos que sean superordenadores, claro). En este caso, la responsabilidad de supervisar el rendimiento de los empleados recae en varias funciones dentro de una organización, en función del tamaño y la estructura de la empresa.

Normalmente, supervisores directos y gerentes son responsables del seguimiento diario del rendimiento. Los jefes supervisan la finalización de las tareas, la productividad y la calidad general del trabajo, garantizando la alineación con los objetivos de la empresa.

El Departamento de Recursos Humanos es una opción obvia para el seguimiento a largo plazo del rendimiento de los empleados. Los RR.HH. pueden hacer un seguimiento de la productividad mediante revisiones formales del rendimiento, estableciendo indicadores clave de rendimiento y gestionando el desarrollo general de los empleados. RRHH se asegura de que las evaluaciones de rendimiento sean justas y transparentes y ayuden a orientar el crecimiento profesional.

Jefes de departamento pueden ver el panorama general y, por lo tanto, son ideales para hacer un seguimiento del rendimiento de todo el equipo más que de empleados individuales. Su tarea consiste en garantizar el cumplimiento de los objetivos del departamento y apoyar y animar a los empleados con bajo rendimiento.

Por último, con la participación de empleados en el seguimiento de sus progresos y resultados es una práctica muy eficaz. Las autoevaluaciones y el seguimiento del rendimiento personal permiten a los empleados responsabilizarse de su desarrollo y productividad.

En pocas palabras, dividir el control del rendimiento de los empleados entre supervisores, RRHH y jefes de departamento y fomentar el autocontrol de los empleados puede reducir la carga de trabajo asociada al control y crear un enfoque equilibrado que promueva la responsabilidad, el crecimiento y el compromiso.

Según Folks RH , los directivos dedican unas 210 horas, o algo más de 26 días laborables, a la gestión del rendimiento. A pesar de dedicar tanto tiempo, el 90% de las evaluaciones de productividad son ineficaces. Esta ineficacia perjudica el progreso de la empresa y afecta fuertemente a la retención: el 24% de los empleados están dispuestos a abandonar debido a la ineficacia de las evaluaciones del rendimiento y a la falta de reconocimiento. Entonces, ¿cómo controlar el rendimiento de los empleados con el máximo beneficio para la empresa? He aquí las estrategias clave.

Folks RH informa de que el 65% de los empleados desean más claridad en sus objetivos, tareas y deberes laborales. No se puede esperar una alta productividad de un empleado que no conoce el alcance de sus responsabilidades o lo que se espera de él. Unos objetivos claros ayudan a los empleados a centrarse en tareas que se ajustan a los objetivos de la organización. Además, implicar a los empleados en la fijación de objetivos hace que su plantilla tenga 3,6 veces más probabilidades de estar motivada.

Cuando los empleados no están seguros de sus responsabilidades, pueden dudar, cuestionar sus acciones o buscar constantemente aclaraciones y aprobación. Establecer expectativas precisas elimina la ambigüedad, ahorra tiempo de comunicación, fomenta la autonomía y aumenta la confianza.

Sea específico y directo a la hora de comunicar las obligaciones, los objetivos y las expectativas. Explique detalladamente los resultados deseados y describa con claridad las responsabilidades y tareas asociadas a cada función.

En Enfoque de objetivos SMART es un método eficaz para comprobar si los objetivos fijados son claros, alcanzables y aportan valor a la empresa. SMART es un acrónimo que significa:

• Específicos: El objetivo debe definir claramente lo que hay que conseguir, los pasos necesarios y las personas responsables;

• Mensurable: hay que tener criterios para medir el progreso y el éxito;

• Alcanzable: el objetivo debe ser realista y factible, no demasiado fácil ni demasiado ambicioso;

• Relevante: el objetivo debe estar alineado con objetivos empresariales más amplios;

• Con límite de tiempo: el objetivo debe tener una fecha límite o un plazo definido para su consecución.

Los objetivos SMART proporcionan una hoja de ruta clara para empleados y directivos, garantizando que todos sepan cómo es el éxito y cómo alcanzarlo. También aumentan la responsabilidad y facilitan la medición del progreso y los resultados.

Uno de los pasos del enfoque de objetivos SMART consiste en crear un conjunto de métricas de rendimiento claras y mensurables a las que remitirse al supervisar el rendimiento de un empleado. Las métricas clave suelen incluir:

• finalización de tareas

• cumplimiento de los plazos

• calidad del trabajo

• eficiencia y productividad: tiempo empleado frente a la producción obtenida

• asistencia

Unos parámetros de rendimiento claros y mensurables facilitan el seguimiento de la productividad de los empleados y ayudan a evitar la subjetividad en el proceso de evaluación.

El seguimiento de la productividad de los empleados puede realizarse mediante una combinación de herramientas, métricas y técnicas que proporcionan información sobre la eficacia con la que los empleados utilizan su tiempo y sus recursos. En función de los objetivos fijados y de las métricas elegidas, se puede hacer un seguimiento del rendimiento de los empleados mediante software de control del tiempo, gestión de tareas y supervisión de empleados.

Gestión de proyectos plataformas como Trello, Asana y Jira permiten asignar tareas, distribuir la carga de trabajo, fijar plazos y hacer un seguimiento de la finalización de las tareas y el progreso del proyecto en tiempo real. Las herramientas de gestión de proyectos son una forma cómoda de ver el panorama general del proyecto y la productividad de los miembros del equipo a lo largo del tiempo.

Aplicaciones de control del tiempo, como Toggl, Time Doctor y Hubstaff, están diseñadas para controlar cuánto tiempo dedica un empleado a cada tarea. Dependiendo de la funcionalidad de la aplicación, los controladores de tiempo pueden registrar cuánto tiempo dedica una persona a una tarea o un proyecto, cuánto tiempo utiliza una aplicación o un sitio web específico, realizar un seguimiento de las ausencias, etc. A partir de esta información, el programa puede calcular las nóminas, los costes de los proyectos y los presupuestos, y ayudar a identificar a los empleados de alto rendimiento y a los que tienen dificultades.

Soluciones de control de empleados, como CleverControl , ActivTrak e Insightful, controlan la productividad de los empleados y la eficacia con la que una persona distribuye su tiempo de trabajo. Estos programas rastrean la actividad de un empleado en su ordenador de trabajo, por ejemplo, las aplicaciones y sitios web utilizados, las consultas de búsqueda, el tiempo inactivo y activo, el inicio y el final del trabajo, y mucho más. A continuación, la solución analiza los datos recopilados y los presenta en forma de estadísticas y registros valiosos para evaluar el rendimiento.

Sea cual sea la solución que elija, aplíquela abiertamente y explique su propósito al personal para evitar crear estrés y presión innecesarios. Estudia las leyes estatales y locales para asegurarte de que tus políticas de supervisión se ajustan a la normativa sobre privacidad.

El artículo de Folks RH revela que el 69% de las empresas sólo realizan evaluaciones de rendimiento anuales o semestrales. El 19% de los empleados sólo recibe feedback una vez al año. Al mismo tiempo, el 80% de los empleados prefiere un feedback periódico a las evaluaciones anuales del rendimiento. Las evaluaciones anuales del rendimiento se convierten con frecuencia en una fuente de estrés para los empleados, ya que no saben a qué atenerse. Por el contrario, el feedback periódico, las reuniones individuales, las evaluaciones entre compañeros y otros métodos de feedback ayudan a los empleados a reflexionar sobre su trabajo, identificar áreas de mejora y recibir valiosas evaluaciones de compañeros y jefes.

Realice revisiones formales del rendimiento al menos dos veces al año. Estas revisiones deben centrarse en comentarios específicos y aplicables y en oportunidades de desarrollo, en lugar de limitarse a criticar el rendimiento pasado. El feedback periódico y constructivo puede mejorar la productividad, reducir la rotación hasta en un 14,9% y aumentar el compromiso de los empleados: El 65% de los empleados están comprometidos cuando las empresas utilizan el feedback continuo y otras prácticas modernas.

El compromiso es vital para la productividad de los empleados: los empleados comprometidos tienen más probabilidades de ser productivos, estar motivados y comprometidos con su trabajo. Según Gallup , Las empresas con una cultura de alto compromiso obtienen mejores resultados: disfrutan de un mayor compromiso de los clientes, un 17% más de productividad, menos rotación de personal, menos accidentes y un 21% más de rentabilidad. Si su personal rinde menos de lo esperado, merece la pena comprobar su nivel de compromiso: es probable que sea bajo. Pero, ¿cómo controlar el compromiso de los empleados? He aquí algunos métodos eficaces.

Encuestas y pulsaciones de los empleados

Las encuestas periódicas (como las encuestas de compromiso de los empleados o las encuestas de pulso) pueden recabar información sobre cómo se sienten los empleados con respecto a sus funciones, la dirección y el entorno de trabajo en general.

Herramientas y plataformas de feedback

Utilice herramientas como Officevibe o CultureAmp que permiten a los empleados dar su opinión con regularidad. Estas herramientas pueden realizar un seguimiento de las métricas de compromiso y ayudar a los directivos a detectar tendencias que indiquen falta de compromiso.

Seguimiento de la participación en reuniones e iniciativas

Controlar la frecuencia con la que los empleados participan activamente en reuniones, sesiones de formación o iniciativas de la empresa puede mostrar sus niveles de compromiso. Los empleados comprometidos son más propensos a aportar ideas y colaborar.

Control de los hábitos de trabajo y la productividad

El seguimiento de los empleados y las herramientas de gestión de proyectos pueden revelar los niveles de compromiso. Los empleados poco comprometidos suelen mostrar menor productividad, más ausencias y menos participación en los esfuerzos de colaboración.

Reuniones individuales

Las reuniones individuales periódicas permiten a los directivos comprobar el bienestar de los empleados, sus aspiraciones profesionales y los retos a los que se enfrentan. La atención personalizada refuerza las relaciones y ayuda a los directivos a evaluar el compromiso en tiempo real.

Supervisar el rendimiento de los empleados es un componente fundamental para el éxito de las operaciones empresariales modernas. Proporciona información valiosa que ayuda a aumentar la productividad, mejorar la comunicación y garantizar que el trabajo de los empleados está alineado con los objetivos de la empresa.

La supervisión eficaz de los empleados es algo más que el mero seguimiento de la actividad. Se trata de crear una hoja de ruta hacia el éxito con objetivos claros, métricas de rendimiento mensurables, herramientas y métodos para realizar un seguimiento de la productividad, y comentarios procesables centrados en la mejora en lugar de criticar el bajo rendimiento pasado. Estas prácticas, cuando se llevan a cabo de forma transparente y con las intenciones adecuadas, fomentan la responsabilidad, el compromiso y el crecimiento, lo que en última instancia conduce a una mejora del rendimiento individual y organizativo.