La salud mental y su impacto en la productividad: Una perspectiva del trabajo a distancia

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A Encuesta Gallup sugiere que el número de días de trabajo a distancia mensuales en EE.UU. se ha establecido en 3,8 días, por encima de la media de 2,4 días anterior a la pandemia. En 2020, es decir, cuando comenzó la pandemia, esta cifra se disparó a 5,8. En otros lugares, Análisis de McKinsey esboza que la asistencia a las oficinas se ha estabilizado relativamente, pero sigue siendo un 30% inferior a la de los días anteriores a la pandemia. De hecho, una Estudio McKinsey reveló que alrededor del 32% de las organizaciones ya disponen de un libro de jugadas actualizado y bien documentado que define su forma de trabajar.

De hecho, las culturas de trabajo remoto e híbrido se han convertido en la norma. Las empresas han visto aumentar sus beneficios gracias a la reducción de los costes de alojamiento, mientras que los empleados han tenido más tiempo para sí mismos además de para su trabajo.

Pero no conviene simplificar en exceso ni generalizar la profunda relación que existe entre la salud mental de un empleado y el trabajo a distancia. La relación es, de hecho, profunda y compleja, con muchas variables que influyen en cómo se siente una persona y en cómo las empresas pueden abordar y mejorar la productividad.

Para el propósito de este artículo, arrojamos luz sobre la relación entre salud mental y productividad, los retos soportados y las formas de mejorar esta relación, todo ello centrándonos en el ecosistema del trabajo a distancia.

Hay algunos indicadores clave que sugieren una buena salud mental en cualquier entorno laboral. Estos incluyen, pero no se limitan a:

• Hay algunos indicadores clave que sugieren una buena salud mental en cualquier entorno laboral. Estos incluyen, pero no se limitan a:
• Capacidad para gestionar eficazmente el trabajo y la vida personal
• Mínimo estrés asociado a las actividades laborales
• Sentirse motivado y satisfecho con sus responsabilidades
• Carga de trabajo manejable y capacidad para delegar eficazmente
• Mentalidad de aprendizaje y progresión continua a lo largo del trabajo
• Sentimiento de pertenencia e inclusión

En las últimas décadas se ha escrito mucho sobre cómo crear un entorno que favorezca todos estos indicadores y facilite la vida de los empleados. La idea es que se sientan queridos para que puedan comprometerse más y ser más productivos. Sin embargo, establecer las mejores prácticas de acuerdo con esta cadena de pensamiento es algo totalmente distinto cuando la plantilla está distribuida a distancia por todo el mundo.

Pero incluso antes de establecer las mejores prácticas, las empresas necesitan comprender la interacción entre la salud mental y la productividad. La respuesta no es tan sencilla.

Considere lo siguiente: en 2021, los investigadores llevaron a cabo un encuesta a 1285 trabajadores a distancia de América Latina para conocer el estrés percibido, la satisfacción laboral, el compromiso, la productividad y otros aspectos en un entorno remoto. Observaron que los entornos remotos aumentaban el estrés y reducían el equilibrio entre la vida laboral y personal, pero aumentaban la productividad general. Esto es idealmente opuesto a lo que podríamos suponer cuando pensamos en la proporcionalidad entre salud mental y productividad.

Otro estudio encuestó a más de 3000 trabajadores de oficina y conceptualizaron las diferencias en salud mental y productividad antes y después de la pandemia. Los investigadores aprovecharon factores como las alteraciones del sueño, las horas extraordinarias, la demografía, el apoyo social, etc., para comprender mejor el impacto de la cultura del trabajo a distancia. Los resultados revelaron que el estrés físico aumentaba, así como el presentismo, ya que los trabajadores también participaban en actividades laborales cuando estaban enfermos. Se observó una relación directa entre este mayor compromiso laboral y la disminución de la productividad.

Pero hay otra cara de la moneda que corre por la narrativa dominante, y es comprensible. Por ejemplo, según una encuesta 72% de los trabajadores europeos prefieren trabajar a distancia porque les ayuda a mantener el equilibrio entre trabajo y vida privada. Los trabajadores de Finlandia (74%), Alemania (73%) y Reino Unido (72%) son partidarios de la idea de que el trabajo a distancia es, de hecho, más ventajoso que los inconvenientes que conlleva. De hecho, el 61% de los trabajadores relaciona directamente la cultura del trabajo flexible a distancia con una mayor productividad individual. Consideran que están mejor cuando trabajan en el entorno que prefieren, y con razón.

Idealmente, hay todo tipo de ángulos que pueden explorarse cuando se habla de salud mental y productividad en un entorno de trabajo a distancia. Sobre todo porque esta relación no es lineal. Es polifacética y constituye:

• Diferencias individuales en cuanto a necesidades y preferencias
• Diferentes percepciones de la conciliación e integración de la vida laboral y familiar
• Diferentes expectativas en cuanto a la interacción social
• Distinto nivel de apoyo ofrecido por las organizaciones en todos los niveles
• Entornos domésticos y condiciones de trabajo distintos

Pero sin duda hay muchas ventajas que complementan la inclinación hacia un entorno de trabajo a distancia. Entre ellas están:

Los estudios sugieren que los trabajadores a distancia pueden ahorrar unos 4.000 dólares en gastos anuales en desplazamientos. Eso es mucho si tenemos en cuenta el aumento de los costes del combustible, la necesidad cada vez mayor de tener un seguro, y otras cosas. Sin olvidar el estrés asociado a la gestión del tiempo en los desplazamientos de ida y vuelta a la oficina.

Algunas empresas también ofrecen horarios flexibles, de modo que los empleados no tienen que cumplir políticas estrictas en cuanto a la cantidad de horas de trabajo. La atención se centra más en terminar los proyectos a tiempo y mantener un alto nivel de calidad. Esto contribuye a aumentar el compromiso y la motivación.

Algunos estudios, incluso antes de la pandemia, han indicado que el trabajo a distancia guarda una estrecha relación con la reducción de los conflictos entre trabajo y familia, posiblemente porque la gente puede ahorrar tiempo y pasarlo con su familia haciendo las cosas que le gustan. Por supuesto, como hemos comentado antes, la comprensión del equilibrio y la integración entre la vida laboral y familiar difiere para cada persona, pero no cabe duda de que aquí hay un sinfín de ventajas.

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

Pero si todo está en su sitio, las organizaciones pueden evitar el abandono silencioso, el agotamiento y la rotación lenta. Pueden forjar relaciones fructíferas con los empleados e implicarlos hasta el final en el crecimiento de la empresa.

Los retos son de esperar, porque el trabajo a distancia puede no adaptarse a las necesidades y preferencias vitales de todo el mundo. Por ejemplo:

• Las personas pueden experimentar aislamiento social y soledad, sobre todo cuando no están con sus familias y no son tan activas socialmente como sus compañeros.
• El agotamiento y el exceso de trabajo pueden convertirse en una práctica habitual, ya que los empresarios esperan que los trabajadores estén en sus puestos de trabajo durante una parte relativamente larga del día. Esto invalida la idea de que el trabajo a distancia ahorra tiempo, porque el tiempo ahorrado se aprovecha en realidad como una oportunidad para exigir trabajo extra.
• Puede producirse una falta de límites entre el trabajo y la vida personal. De nuevo, la idea de flexibilidad e independencia se convierte en un peligro porque algunas personas pueden considerarlo una oportunidad para estar en contacto permanente con sus compañeros.

Hemos mantenido conversaciones con multitud de ejecutivos de distintos sectores para comprender mejor lo que les funciona a la hora de aplicar medidas para mejorar la productividad y el compromiso en el lugar de trabajo. Han utilizado CleverControl de diversas formas para abordar distintos problemas, incluidos escenarios totalmente inéditos gracias a la configuración remota. Pero a través de estas conversaciones, nos hemos dado cuenta de que un plan bien pensado que constituya estrategias personalizadas puede significar el éxito con una configuración remota.

He aquí cómo hacerlo:

Las expectativas van en ambos sentidos. Por ejemplo, un empresario tiene expectativas de productividad, mientras que un empleado podría buscar apoyo e inclusión. Encueste a todas las partes interesadas y documente los aspectos clave en torno a los cuales deben girar sus políticas. Por ejemplo, horarios de trabajo, protocolos de comunicación, horarios flexibles, etc.

La infraestructura tecnológica para apoyar una cultura de trabajo a distancia podría ser considerable. Por ejemplo, podría implicar centrarse en soluciones audiovisuales como software de videoconferencia, productos de RRHH y asistencia al empleado basados en IA, etc. Pero lo más importante para asegurarse de que se están cumpliendo las políticas que ha definido es asegurarse de que está supervisando las métricas de productividad de forma detallada. Una herramienta de control de la productividad como CleverControl podría ser su mejor aliada en este sentido por múltiples razones:

• Puede definir mejor los patrones de trabajo observando las caídas de productividad
• Puede asegurarse de que las estaciones de trabajo remotas están a salvo de cualquier amenaza interna o acceso no autorizado.
• Puede tomar medidas proactivas sobre los cambios de política para adaptarse a los nuevos requisitos del proyecto.

¿Reciben los empleados el apoyo necesario en su ámbito? ¿Reciben asesoramiento? ¿Les animan sus jefes cuando trabajan en proyectos sofisticados? ¿Hay que poner freno a la microgestión?

Plantee estas preguntas mediante encuestas anónimas para comprender mejor las dinámicas del lugar de trabajo que, de otro modo, pasan desapercibidas y repercuten en la salud mental.

Una herramienta de control de la productividad puede darte una visión profunda de los altibajos en el rendimiento. A partir de ahí, cree un plan para ofrecer una retroalimentación continua y progresiva. Esta es también una oportunidad para introducir oportunidades de aprendizaje. Una forma excelente de hacerlo es implantar un sistema integral de gestión del aprendizaje (LMS) que admita la gamificación, el aprendizaje social y el microaprendizaje.

El trabajo a distancia no significa que no haya que reunirse nunca. De hecho, organizar de vez en cuando reuniones o retiros en persona puede hacer maravillas.

Considere lo siguiente: una empresa notó una caída significativa del rendimiento después de las Navidades del año pasado. Utilizaban CleverControl para registrar los tiempos de actividad e inactividad y descubrieron que a los empleados les costaba ponerse al día en enero después de las fiestas. Así que, a finales de mes, implantaron una política según la cual el equipo se reuniría una vez al mes para hablar de crecimiento, oportunidades de aprendizaje, estado de los proyectos, etc., y una vez al mes de forma informal. Al cabo de un trimestre, registraron un aumento del 10% en el tiempo activo. Tras realizar una encuesta sobre los cambios, revelaron que los empleados se sentían más responsables y motivados después de mantener algunas interacciones en persona.

Trabajar a distancia puede ser una bendición o una ruina para una organización. Simplificar en exceso los beneficios y los retos de esta configuración y cómo influye en la salud mental y la productividad es una receta para el desastre. Por ello, los empleados deben asegurarse de que evalúan detalladamente cada necesidad de la empresa y proceden de acuerdo con un plan establecido.

Las estrategias mencionadas pueden servir de base rudimentaria para su plan de acción.