Más que una entrevista de trabajo: Qué otros métodos de evaluación utilizan los empleadores

En muchas empresas, los candidatos tendrán que pasar por varias etapas de selección. Entre la primera entrevista y el primer día de trabajo, un candidato puede someterse a unas cuantas pruebas, hablar con un psicólogo y un reclutador, realizar entrevistas de grupo y todo ello puede llevar unos cuantos meses. CleverControl preguntó a los empresarios qué otras herramientas de evaluación utilizan además de las entrevistas.

Antes de conseguir el trabajo, todos pasamos por una entrevista: parece ser la forma más natural y fácil de elegir a los mejores. Pero, ¿podemos considerar que este método es preciso?

El año pasado, el National Bureau of Economic Research (NBER) -la mayor organización de investigación económica sin ánimo de lucro de Estados Unidos- realizó un experimento y demostró que la experiencia y la intuición pueden fallar a un reclutador. Los investigadores observaron el proceso de contratación de 300.000 vacantes en 15 empresas diferentes. Una parte de todos los candidatos contratados fue seleccionada por las personas, y la otra - basada en los resultados de las pruebas y las recomendaciones del ordenador. Los empleados que fueron recomendados por la máquina permanecieron en sus empresas un 8% más de media que los demás, y los contratados por los reclutadores no trabajaron mejor que los que fueron elegidos por la máquina.

Resulta que la entrevista habitual no es suficiente para elegir al candidato ideal. Por eso muchas empresas utilizan otros métodos de evaluación.

Para qué: Para seguir el tren de pensamiento del candidato y conocer sus capacidades para resolver problemas profesionales.

Quién lo utiliza: El 61% de los empleadores. No todos utilizan pruebas desarrolladas profesionalmente, a veces se utiliza en forma de algunas preguntas durante la entrevista.

Para qué: para comprobar los conocimientos profesionales de un candidato y sus competencias. Al mismo tiempo, esta prueba puede confirmar o refutar la información del currículum.

Quién lo utiliza: El 44% de los empresarios. La mayoría de estas pruebas se realizan a personal técnico y de ingeniería.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Estas pruebas no evalúan a la persona y no tratan de identificar problemas de personalidad como haría un psicólogo durante una sesión de terapia. A los reclutadores les interesa averiguar rasgos específicos del comportamiento humano en situaciones de trabajo, así como los puntos fuertes y débiles de un candidato: por ejemplo, la capacidad de persuasión, la propensión a gestionar, a comunicarse con los clientes, a trabajar en equipo, la capacidad de seguir instrucciones y de analizar los resultados del trabajo.

Quién lo utiliza: El 35% de los empresarios.

Tipos de pruebas: cuestionario de personalidad profesional OPQ, cuestionario 16PF de R. Cattell, cuestionario de liderazgo multifactorial (MLQ), cuestionario de personalidad de Eysenck y otros.

Para qué: para ver a una persona "sobre el terreno" trabajando en una tarea en condiciones cercanas a la realidad.

El centro de evaluación puede durar tres horas o tres días, según los requisitos del puesto y los deseos del empresario. Suele basarse en un juego empresarial en el que varios candidatos colaboran para resolver un problema empresarial y luego presentan su plan a la Comisión. El solicitante de empleo pasa por una autopresentación y un trabajo individual y en equipo. A menudo, el centro de evaluación incluye diversas pruebas de personalidad y aptitud.

Quién lo utiliza: El 16% de los empresarios. Este método es largo y caro. Para organizarlo adecuadamente, las empresas suelen tener que contratar a directores externos. Debido a la complejidad y al coste, el centro de evaluación se utiliza con mayor frecuencia para cubrir los puestos más importantes de la empresa: directores de ventas y compras, personal de servicio, personal de dirección.

Para qué: para identificar la capacidad del candidato para aprender y trabajar con diferentes tipos de información. Puede ser una prueba de creatividad, habilidades verbales, numéricas, musicales, etc. Estas capacidades determinan el futuro éxito en la actividad profesional y creativa y en el aprendizaje.

Las pruebas incluyen tareas que determinan no sólo la inteligencia, sino también la atención, la memoria y la percepción. Ayudan a saber si el candidato es apto para un tipo de actividad concreta. Se utilizan mucho para la orientación profesional y la colocación de personal en el ejército, la marina y las instituciones públicas.

Quién lo utiliza: El 57% de las empresas. Se utiliza a menudo para la evaluación de jóvenes solicitantes de empleo y de aquellos que quieren cambiar el tipo de actividad: la prueba muestra las capacidades del candidato con falta de experiencia, en el contexto de una exploración activa de nuevos conocimientos.

Para qué: para comprobar si un candidato tiene realmente un nivel intermedio, tal y como figuraba en el currículum.

Quién lo usa: El 10% de las empresas. Especialmente popular para puestos administrativos, por ejemplo, asistentes o secretarias.

Para qué: el polígrafo es popular en las industrias donde la mentira y el robo no son aceptables para los negocios. Con el polígrafo, los empleadores comprueban los posibles empleados en los grandes bancos y almacenes de personal, así como los servicios especiales.

Quién lo usa: El 4% de las empresas.