Cómo manipular las emociones de los empleados

La motivación incluye dos enfoques principales: las recompensas y las sanciones. ¿Deben utilizarse las sanciones como método de motivación? Definitivamente, sí.

Entre la gran variedad de consejos sobre motivación, triviales o no, el director debe elegir una estrategia a seguir: la zanahoria o el palo. Convengamos en que no hay nada más importante que el activo humano, la base sobre la que se construye la prosperidad de la empresa.

Por lo tanto, surge inmediatamente la pregunta de cómo llevar a su empresa al éxito y, en consecuencia, motivar al personal para ello. ¿Ayuda la imagen de un líder perfecto, un supervisor y un mega conductor? Sí, sin duda. ¿Pero es el factor clave del éxito de la empresa? Difícilmente. ¿Cuántas personas así conoce personalmente? En la vida real, lo principal es que el director entienda las necesidades del personal y cree la estrategia correcta. Un director competente considera que su misión es apoyar a los empleados, pero ¿cómo hacerlo de la forma más eficaz y sin ofender a nadie?

La motivación incluye dos enfoques principales: las recompensas y las sanciones. ¿Deben utilizarse las sanciones como método de motivación? Definitivamente sí. Intente crear las condiciones ideales para sus empleados - su deseo de desarrollarse cesará rápidamente, usted también perdería su interés en el trabajo si todos sus deseos son satisfechos sin exclusiones. Sin embargo, las sanciones no deben asociarse con estereotipos como los golpes con un palo - no hay necesidad de ser propenso a los extremos. En el mundo civilizado, una mirada de reproche o un sentimiento de pérdida de confianza son suficientes para alguien - un empleado sensible intentará devolver las relaciones de confianza con la dirección.

Un viaje común de los empleados a la reunión con un compañero será una buena motivación. Diga a un empleado que confía en él y que está dispuesto a tomar decisiones importantes junto a él. Las visitas se pueden dividir en dos grupos: las comunes - el saludo, el café, la discusión de cuestiones básicas y las más importantes destinadas a desarrollar una mayor colaboración o la presentación del nuevo producto o el desarrollo de una forma común de salir de la situación de crisis - todo esto, por regla general, no son las obligaciones de un empleado medio, pero de esta manera le haces sentir que realmente está influyendo en los procesos de la empresa y que su opinión es importante. Escuche a sus empleados. Ellos son los generadores de su éxito.

Por ejemplo, un cliente no suele diferenciar entre un empleado medio y el alto directivo, para él representas una empresa de la que exige un determinado resultado, por lo que todos participan por igual en la discusión. Durante un breve periodo de tiempo, el director y el subordinado se sitúan al mismo nivel, lo que permite al subordinado percibir las futuras perspectivas de desarrollo, ponerse en la posición del director.

La familia es una de las partes más importantes de la vida de cada persona. La empresa debe respetar a sus empleados y mostrar interés por su vida, por lo que una herramienta de motivación más importante es la atención a la familia. Estemos de acuerdo, la persona estará mucho más dispuesta a trabajar y dar lo mejor de sí en la empresa que se preocupa por ella que en la indiferente. Apoye a las familias de los empleados, permítales mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, organice fiestas para los niños en la empresa. Por ejemplo, nuestra empresa organizó un concurso de tarjetas de Año Nuevo. Los hijos de nuestros empleados hicieron dibujos que luego se imprimieron en tarjetas de Año Nuevo y se enviaron a los socios y clientes de la empresa.

No existe un sistema perfecto de motivación, la variabilidad es importante. Por ejemplo, el método más tradicional es la motivación material. Vamos a discutir su eficacia. Por un lado, las interminables especulaciones sobre el tema de que el dinero no puede comprar la felicidad son muy relativas, porque el dinero no puede comprar realmente la felicidad, pero sí la libertad. Con la ayuda del dinero, uno cumple sus sueños y amplía sus horizontes. Es difícil medir la felicidad, pero estoy seguro de que la libertad es uno de sus elementos principales.

Por otro lado, el dinero es un motivador bueno pero a corto plazo. En seis meses, una persona que ha recibido un aumento de sueldo se acostumbra a esta suma: ya ha pedido un préstamo, ha planificado todos los gastos y ya no le parece una motivación. En este caso, si ya ha agotado su presupuesto en la motivación material del personal, el siguiente método eficaz será dar al empleado una oportunidad de realización personal, ya que la realización personal es importante para todos. Es necesario crear unas condiciones para que el empleado pueda mostrarse, sentir su importancia y ser reconocido por sus colegas. Puede ser ampliando las funciones del mismo puesto, confiándole un área de trabajo importante o realizando sus ideas. Esto suele ser una gran motivación para los empleados ambiciosos y, al mismo tiempo, con talento.

Depende mucho del tipo de empresa y de la cultura corporativa establecida, pero en general, no soy partidario de motivadores como los castigos, las rebajas y otros "palos" evidentes que son muy utilizados por muchos directores. Esto funciona para cierto tipo de personas, pero en la mayoría de los casos estos métodos conducen a resultados diametralmente opuestos y sirven como desmotivadores.

Por ejemplo, una sanción y un recorte de sueldo suelen poner a la persona en un estado de estrés o incluso de pánico, lo cual es un fuerte desmotivador y es difícil inspirarse para hacer cualquier trabajo después de ello. Aplicando este método, se obtiene un empleado desmotivado que servirá de bomba de relojería. Si hablamos de la motivación, tal método difícilmente inspirará al empleado a desarrollar y mejorar la calidad del trabajo, más bien es la mitad del camino hacia el despido. En mi práctica, si llego a la conclusión de que el empleado no se ajusta a las necesidades de la empresa, o no trabajamos tan bien juntos, será mucho más honesto y efectivo simplemente separarse.

En mi opinión, un motivador negativo no material eficaz es hacer que un empleado se sienta culpable ante sus compañeros y la dirección por no haber cumplido su tarea. Este método es muy utilizado. En este caso, por supuesto, debe haber un espíritu de equipo en la empresa y el empleado debe tener un cierto nivel de conciencia, pero a mi entender, éste es uno de los sentimientos más negativos que uno puede experimentar: la sensación de que has defraudado a las personas que confiaban en ti. Levantar la voz sobre otras personas es una señal o debilidad. El director debe inspirar una sensación de confianza y control sobre la situación por defecto, al mismo tiempo, gritar no muestra estabilidad con seguridad. En situaciones "calientes", el método opuesto es el que mejor funciona: bajar la voz ayuda a conseguir un mejor resultado. Bajar el tono hace que la gente preste atención. Trato de hablar de las oportunidades potenciales que se han perdido por el error del empleado. La persona entiende dónde se cometió el error y quiere salir de la situación lo antes posible. Al mismo tiempo, ve la actitud hacia sí mismo y siente el apoyo de los directivos que ponen su tiempo y esfuerzo para lograr el éxito juntos. El éxito lo conseguimos sólo gracias a nuestra gente, que es el activo más preciado de la empresa que hay que proteger y multiplicar constantemente.

La regla principal de la motivación es que el director debe entender que contrata a los mejores para no obstaculizarlos. Por eso, una charla abierta con el personal en una situación negativa tendrá un efecto mucho mejor que una sanción material. La solución óptima del problema se encuentra muy a menudo en la charla con el empleado.

Apoyo a la autoridad de corta distancia. La empresa moderna se ha desbocado en busca de ideas y soluciones. Por lo tanto, si su recurso interno es lo suficientemente rico como para producirlas, seguro que hará realidad sus ideas. Los directores con talento intentan ver y descubrir estos recursos en las personas de su entorno y no intentan mantenerse alejados de ellos. Esto significa que un director de cualquier tipo debe poseer cualidades y valores humanos comunes, así como apertura y disponibilidad en la comunicación con los empleados.

Me di cuenta bien de esto en contraste cuando fui despedido del servicio militar profesional y vine a trabajar en una gran empresa occidental. Lo primero que noté fue que uno no tenía que reservar una cita con el director de la empresa y ni siquiera tenía una sala de recepción con un asistente aunque tenía más de 800 subordinados. Uno podía simplemente llamar a la puerta y entrar con las preguntas. Si no podía disponer de tiempo en ese momento, decía cuándo había que venir o venía él mismo. Un día el director me sorprendió mucho. Yo era un empleado medio pero dependía directamente de él. Tenía que ir a la inspección de Hacienda y entregar a los inspectores un gran número de documentos. Quise avisar al director y pedir uno de los coches de la empresa para llevar cajas con papeles a la inspección.

Sin pensarlo, sacó del bolsillo las llaves de su coche de oficina de primera calidad y me dijo que, como se iba a ir el fin de semana, el lunes podía llevar el coche al aparcamiento. Como comprenderán, era extraño que una persona que acababa de salir del sistema militar esperara tal acto de su "general". Esto no debe confundirse con una familiaridad indebida. En lo que respecta a los negocios, mi trabajo se evaluaba según el principio "Nada personal, sino negocios". Además, debido a la profesionalidad y a las cualidades personales de liderazgo, nadie tuvo nunca dudas de quién era el jefe allí. Así que estoy a favor de unas relaciones personales normales entre la dirección y el personal, sin perjuicio de los negocios, pero con una clara comprensión de los deberes por parte de todos.

No existe una guía universal sobre cómo construir la comunicación y la motivación de los empleados: la cognición llega a través de la comparación. Para que el enfoque sea eficaz, debe ser complejo, es importante encontrar el equilibrio entre todos los componentes. Y, aunque suene trivial, la honestidad juega un papel importante: ser quien se es, sin crear imágenes e historias falsas. La franqueza con los empleados es lo que más se valora.