Cómo evaluar las competencias interpersonales en la entrevista de trabajo

Difícilmente hay una vía tan impredecible, incuantificable y desestructurada como una entrevista de trabajo. Y no se puede culpar a los empresarios por ello. Al fin y al cabo, una entrevista es una oportunidad no solo para calibrar si un candidato es apto para el puesto, sino también para entender cómo su personalidad y sus aptitudes encajan con las de la cultura de la organización.

Pero, por supuesto, los reclutadores tienen una serie de criterios que les ayudan a decidir si la persona encajaría. Por ejemplo, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Experto en carreras profesionales en LinkedIn Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

¿Qué significa esto? Existe una cierta estructura, aunque vaga según algunos, que los empresarios pueden seguir para evaluar las competencias interpersonales durante la entrevista de trabajo.

Seguir esta estructura es aún más crítico hoy en día, ahora que ChatGPT está dificultando a los reclutadores filtrar a los candidatos antes de la entrevista. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Así pues, la única salvación (por así decirlo) para los reclutadores es evaluar con precisión las habilidades interpersonales de los candidatos durante la entrevista de trabajo. ¿Cómo hacerlo? Hablemos de ello.

Las competencias interpersonales son un conjunto de habilidades interpersonales y comunicativas que permiten a las personas interactuar eficaz y armoniosamente con los demás en diversas situaciones personales y profesionales.

A diferencia de las competencias duras, que son específicamente técnicas o se refieren a capacidades relacionadas con el trabajo, las competencias blandas se refieren más a la forma en que las personas interactúan, se comunican y colaboran entre sí.

Estas competencias suelen ser intangibles y difíciles de medir cuantitativamente, pero desempeñan un papel crucial en el éxito personal y profesional.

He aquí algunos ejemplos de competencias interpersonales importantes:

• Comunicación: Habilidad para expresar eficazmente ideas, información y emociones tanto oralmente como por escrito.

• Inteligencia emocional: La capacidad de comprender, gestionar y empatizar con las emociones propias y ajenas, utilizándolas adecuadamente en situaciones sociales, es fundamental.

• Adaptabilidad: Flexibilidad y apertura al cambio; esto significa que la persona debe ser capaz de afrontar nuevos retos y situaciones.

• Resolución de problemas: Habilidad para identificar, analizar y resolver problemas de forma creativa y eficaz.

• Gestión del tiempo: Capacidad para organizar tareas, establecer prioridades y cumplir objetivos y plazos con eficacia.

• Liderazgo: Capacidad para inspirar, guiar y apoyar a los demás, proporcionándoles dirección y motivación.

• Resiliencia: La capacidad de adaptarse, reponerse y recuperarse de contratiempos, retos o adversidades.

• Gestión del estrés: La práctica de manejar y reducir eficazmente el estrés para mantener el bienestar emocional y físico.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Seamos realistas: 42 consejos para el directivo atascado

He aquí un resumen de la importancia de las competencias interpersonales:

Unas buenas competencias interpersonales contribuyen a mejorar el trabajo en equipo, la comunicación y la colaboración. Esto se traduce en una mayor productividad y eficiencia en las organizaciones.

Las habilidades interpersonales son esenciales para establecer relaciones sólidas con compañeros, clientes y consumidores. Sin duda, una comunicación eficaz puede evitar malentendidos y conflictos, fomentando un entorno de trabajo positivo.

Los líderes eficaces poseen grandes habilidades interpersonales. Y esto les permite motivar y guiar a sus equipos hacia el éxito.

En un mundo que cambia rápidamente (especialmente el que está siendo desafiado por la IA generativa), las personas con sólidas habilidades interpersonales están mejor equipadas para adaptarse y prosperar en nuevos entornos e industrias.

Las competencias interpersonales son cruciales en las funciones de cara al cliente, ya que contribuyen a crear una experiencia positiva y a fomentar la fidelidad.

Una vez más, las competencias interpersonales pueden ser tan importantes para los responsables de contratación como las competencias materiales, como las cualificaciones técnicas, la formación y la experiencia. Sin embargo, puede resultar difícil evaluarlas durante la entrevista de trabajo, ya que su definición es algo vaga y, a diferencia de las habilidades duras, apenas pueden medirse.

Además, existe una inclinación humana natural a sentirnos más cómodos y positivamente dispuestos hacia las personas que comparten rasgos, características y comportamientos similares a los nuestros. Esto puede manifestarse de varias maneras durante la entrevista, como favorecer inconscientemente a los candidatos que tienen personalidades o antecedentes similares a los del entrevistador.

La subjetividad en la evaluación de las competencias interpersonales puede ser problemática para las empresas por varias razones:

Los entrevistadores pueden pasar por alto involuntariamente a candidatos con perspectivas diversas, lo que puede limitar la creatividad, la innovación y la capacidad de atender a una base de clientes más amplia.

Los candidatos excepcionales con habilidades sociales únicas pueden ser infravalorados si no se ajustan a las preferencias del entrevistador. El resultado es la pérdida de los mejores candidatos potenciales y de sus valiosas contribuciones.

Formar un equipo basándose únicamente en las similitudes con las competencias interpersonales del entrevistador puede conducir a una falta de capacidades complementarias. Un equipo equilibrado se beneficia de la diversidad de habilidades interpersonales que pueden apoyarse mutuamente y gestionar una gama más amplia de tareas.

Confiar en evaluaciones subjetivas puede perpetuar la cultura organizativa existente, obstaculizando la adaptación a las cambiantes demandas del mercado y a las tendencias de la sociedad.

Para hacer frente a las dificultades en la evaluación y a los retos que plantean las evaluaciones subjetivas de las competencias interpersonales en el proceso de contratación, las organizaciones pueden adoptar varias estrategias para garantizar una evaluación más exhaustiva y objetiva de los candidatos.

La realización de entrevistas conductuales estructuradas implica plantear a los candidatos preguntas específicas sobre experiencias pasadas y sobre cómo han afrontado diversas situaciones. Estas preguntas están diseñadas para evaluar las habilidades interpersonales del candidato, como la comunicación, la resolución de problemas, la adaptabilidad y el trabajo en equipo.

Contar con un conjunto normalizado de preguntas garantiza que todos los candidatos sean evaluados con los mismos criterios, lo que fomenta la equidad y la coherencia.

He aquí algunos ejemplos de preguntas de este tipo para evaluar distintas competencias; en aras de la brevedad, nos limitaremos a las que hemos mencionado anteriormente.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Aparte de las entrevistas tradicionales, las organizaciones pueden incorporar evaluaciones basadas en competencias que permitan a los candidatos demostrar sus habilidades interpersonales en situaciones prácticas.

Por ejemplo, se puede pedir a los candidatos que participen en ejercicios de grupo, juegos de rol o simulaciones que simulen retos reales en el lugar de trabajo.

La inclusión de varios entrevistadores en el proceso de contratación puede proporcionar una visión más completa de las capacidades interpersonales de un candidato. Cada entrevistador puede centrarse en aspectos diferentes, lo que garantiza que se evalúe una gama más amplia de habilidades blandas.

Además, distintos entrevistadores pueden validar sus observaciones de forma cruzada, lo que reduce el impacto de los sesgos individuales y aumenta la precisión general de la evaluación.

Impartir formación a los entrevistadores sobre los sesgos inconscientes puede ayudarles a ser más conscientes de sus posibles prejuicios y preferencias. Pueden aprender técnicas para minimizar la influencia de los prejuicios durante las evaluaciones, lo que conduce a evaluaciones más justas y objetivas.

La conciencia de los prejuicios también anima a los entrevistadores a centrarse únicamente en las aptitudes interpersonales demostradas por el candidato, en lugar de en su parecido personal.

Las organizaciones pueden fomentar la diversidad y la inclusión para crear un proceso de contratación más equitativo. Al buscar activamente candidatos de diversos orígenes y experiencias, la empresa puede enriquecer su reserva de talentos con personas que posean una amplia gama de competencias interpersonales.

Ello implica hacer hincapié en el valor de la diversidad de perspectivas, que puede dar lugar a una mano de obra más dinámica e innovadora.

Evaluar y puntuar las respuestas dadas por los distintos candidatos a las preguntas de la entrevista requiere un enfoque estructurado y objetivo. He aquí algunas formas de evaluar sus respuestas:

Cree una rúbrica de puntuación con criterios específicos y escalas de valoración para cada pregunta. Esto permite a los entrevistadores evaluar a los candidatos de forma coherente y objetiva basándose en parámetros predeterminados.

En el caso de las preguntas de comportamiento, disponga de respuestas de anclaje que ejemplifiquen diferentes niveles de competencia. Estas respuestas de anclaje pueden servir como puntos de referencia para evaluar las respuestas de los candidatos y asignar las puntuaciones adecuadas.

Puntúe las respuestas de los candidatos en función de los niveles de competencia demostrados pertinentes para la habilidad específica que se está evaluando (por ejemplo, comunicación, resolución de problemas, liderazgo). Asigne puntuaciones a cada competencia de forma independiente.

Para las preguntas de comportamiento, utilice el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para estructurar la evaluación. Evalúe a los candidatos en función de la claridad y pertinencia de sus respuestas para cada componente.

Además de las puntuaciones numéricas, proporcione comentarios u opiniones por escrito sobre el rendimiento de cada candidato. Esto permite una evaluación más completa y puede ayudar en la toma de decisiones.

Si varios entrevistadores participan en el proceso de evaluación, asegúrese de que la puntuación es uniforme y coherente, discutiendo previamente la rúbrica de puntuación y comparando las impresiones después de la entrevista.

Al evaluar las capacidades de resolución de problemas o liderazgo, tenga en cuenta cómo cuantifican los candidatos sus logros o el impacto de sus acciones en proyectos o equipos.

Después de realizar todas las entrevistas, organice un debate entre los entrevistadores para compartir impresiones, comparar notas y finalizar las puntuaciones.

Tras evaluar a todos los candidatos, elabore una clasificación objetiva basada en sus puntuaciones y su rendimiento general para facilitar la toma de decisiones en el proceso de selección.

Ahí lo tienes. Recuerde que no existe una técnica mágica que garantice el éxito en el proceso de contratación. Aun así, incorporar algunas de estas medidas y técnicas puede ayudarle a contratar al talento adecuado.