Cinco mitos sobre la creación de una marca de RRHH

Cinco mitos sobre la creación de una marca de RRHH

Es difícil imaginar un director de RRHH exitoso y eficaz que trabaje sin una comunicación, investigación y promoción efectivas, sin las tecnologías digitales y todo lo que el marketing puede dar. La conexión entre las áreas de negocio, las responsabilidades y los diferentes departamentos se difumina. La construcción de una marca de RRHH se basa en la cooperación. Existen varios mitos sobre este proceso.

Mito 1: como el nombre contiene "RRHH" todo el trabajo recae exclusivamente en los empleados de RRHH.

La marca RRHH forma parte de la marca corporativa global de la empresa. La marca de la empresa se compone de la imagen de la empresa como actor del sector, la imagen de sus productos y la imagen del empleador. Si el mercado tiene una opinión negativa de al menos una de las partes, esto tendrá un impacto negativo en la marca de la empresa en su conjunto.

La construcción de una marca de RRHH es un proceso largo y que requiere mucho tiempo, en el que participan los altos directivos (incluida la máxima figura de la empresa), los departamentos de RRHH, de relaciones públicas y de marketing. La empresa se convierte en el mejor empleador gracias a la presencia de una estrategia clara, así como al trabajo bien coordinado de todo el equipo.

Por lo tanto, RRHH, RRPP y marketing, con el apoyo de la alta dirección, deben unirse en la formación de una estrategia unificada.

Mito 2: La marca RH es única y especial y consiste en algo más.

Si miras algo que parece una manzana, en el 99,9% de los casos resultará ser sólo una manzana. En el 0,1% de los casos puede ser una naranja, pero lo más probable es que no sea comestible. El mismo principio se aplica a una marca de RRHH: si es una marca, debe basarse en ciertos principios y reglas.

La marca son las imágenes y asociaciones que surgen en la mente del consumidor/cliente/búsqueda de empleo cuando piensa en su empresa. Tanto las características tangibles como las intangibles son importantes para una marca. Pueden ser racionales, directamente relacionadas con las características tangibles o emocionales. Por regla general, las personas que consideran importantes las características intangibles y las ventajas emocionales difieren de las que valoran lo racional.

Los mismos componentes son importantes para una marca de RRHH. La única diferencia es que si quieres atraer a los solicitantes de empleo, es importante centrarse en las ventajas emocionales y las características intangibles. La gente va a tu fábrica no porque estés haciendo detalles para un coche, sino también porque allí creas los coches más chulos. La gente trabaja en Disney no sólo para pasar horas dibujando bocetos, sino por la oportunidad de formar parte de la fantasía.

Mito 3: El público de la marca RH es externo. Solo es necesaria para atraer a los solicitantes de empleo.

Por supuesto, esto no es cierto. Hay muchos canales de comunicación para la marca, pero los empleados son un canal clave y el más fiable. Y cuando los posibles candidatos quieren saber sobre la empresa, los primeros que preguntan son los empleados. Y escriban lo que escriban los empresarios en sus páginas web, graben los vídeos que graben, son los empleados y su actitud hacia la empresa el componente clave de la marca de RRHH.

El público interno (empleados) es aún más importante para la marca de RRHH que el externo (candidatos). Los empleados acceden al contenido del trabajo después de haberse creído la imagen externa de la empresa y haberse unido a ella. Conocen la situación real y trasladan esta información al entorno externo.

Como consecuencia, una cultura corporativa interna saludable atrae posteriormente a los candidatos adecuados.

Mito 4: La marca de RRHH es simplemente lo que una empresa dice de sí misma.

La marca de RRHH tiene componentes tanto emocionales como racionales. No es sólo lo que la empresa dice de sí misma, sino también lo que los empleados y los solicitantes de empleo sienten hacia la empresa. Es muy importante lo que se da a entender.

Para nosotros, como marca, son muy importantes los siguientes atributos: influencia, libertad, desafío y equipo. Tenemos una estrategia escrita sobre lo que hacemos con estos atributos, cómo los transmitimos tanto fuera como dentro de la empresa. El resultado de este trabajo se ve mejor donde los empleados se expresan libremente: redes sociales, blogs, etc.

Mito 5: La marca HR es muy cara.

Como ya se ha dicho, la marca es una parte de la empresa, por lo que las inversiones deben ser conjuntas. Es necesario combinar los presupuestos y la intersección de las áreas de uso de los recursos internos y para atraer a los empleados. No hay que contratar estrellas y pagarles, su gente escribirá un blog, filmará y editará un vídeo, etc.

Esto se hace realidad si volvemos a entender los RRHH como un sistema que funciona por sí mismo. No es necesario grabar costosos vídeos sobre lo genial que es su empresa para formar una super marca de RRHH. La marca debe ser formada por los empleados. Este es el objetivo clave. Construir una marca de RRHH será barato si se involucra al máximo número de departamentos.

Invite, por ejemplo, a expertos que estén interesados en trabajar gratis para promocionarse.

Y lo más importante, recuerda que todo lo que hagas debe servir para crear valor añadido para la empresa.

Si al cabo de un tiempo no nota ningún aumento en el número de currículos, la rotación y el tiempo medio de contratación no disminuyen, y el indicador de participación no aumenta, entonces está haciendo algo mal.

Cinco mitos sobre la creación de una marca de RRHH