Cómo prolongar la "luna de miel con el empresario"

Cómo hacer que la unión del empresario y el empleado sea sólida y larga, para que la relación no se acabe tras la "luna de miel", y qué debe alertar inmediatamente al candidato.

CleverControl preguntó al experto en marketing, relaciones públicas y estrategia de comunicación Larry Warren.

• Larry, ¿cuál sería un bonito comienzo de relación entre la empresa y el empleado?

• En la práctica de los profesionales de éxito ocurren muy a menudo historias de "conquista" bastante interesantes. En primer lugar, definamos el "periodo de luna de miel". En realidad, es como ese zumbido previo a la compra que puedes tener. Es el momento en el que el interés por algún empleado o empleador es tan alto que todas tus acciones posteriores están dirigidas a la realización del deseo de "conseguirlo". Pero, al igual que en las relaciones humanas, en el trabajo es muy importante tener el deseo equilibrado. Una compra emocional impulsiva basada en la experiencia exitosa de otra persona en el mercado a veces no tiene nada que ver con el objetivo del empresario. Y la sustitución de conceptos suele llevar a la decepción. En primer lugar, el empresario necesita tiempo para definir qué tareas va a plantear al futuro empleado, cuáles de ellas definir como prioritarias y qué está dispuesto a sacrificar. En segundo lugar, el aspirante debe considerar también lo que "vende", "gana" y a qué precio. Todas estas cuestiones son lo suficientemente específicas como para requerir una consideración seria y es importante separar las emociones al tomar tales decisiones.

• ¿En qué casos aconseja que el empleado sospeche? ¿Cuál debe ser la bandera roja?

• Por ejemplo, recibes una llamada de un especialista en recursos humanos y de buenas a primeras empieza a elogiarte a ti y a todos tus proyectos. Y a estos halagos les sigue la invitación a una reunión en la que todo está hecho para ti e incluso el jefe te recibe con una sonrisa. La intención es clara: todo el mundo está emocionado por conocerte, realmente tienes algo que respetar, pero de dónde viene toda esta "galantería" excesiva. Crea sospechas. Todo estaría bien si no fuera por este extraño regusto de una especie de trampa... Y ahora, en casa, en un cómodo sillón, empiezas a recordar incoherencias bastante extrañas en la forma de comunicarse contigo y con los empleados actuales, como la descortesía con la secretaria o la asistente, y esa desagradable sensación de falta de sinceridad. O bien, imaginemos una experiencia completamente opuesta, cuando el reclutador que te llama te dice lo afortunado que eres al dirigirte a esa empresa. La mayoría de las veces, esa entrevista continúa con una sensación general de "examen" y preguntas como "¿Y bien? ¿Qué sabes de nosotros?". La sensación suele reforzarse con frases como: "La próxima vez quiero que nos prepares una presentación". Parecen dos ejemplos completamente opuestos, pero ¿qué tienen en común? De hecho, en ambos casos, la empresa no entiende lo que busca en un futuro candidato. Porque "alabar" o "menospreciar" es una transición a lo personal que priva al diálogo entre las personas de toda productividad y provoca reacciones emocionales completamente innecesarias. ¿Qué es lo peligroso de tal inicio de relación laboral? El hecho de que tu trabajo simplemente nunca cumplirá las expectativas del jefe porque no sabe lo que se requiere.

• ¿Qué ejemplos conoce en los que el contraste entre "la luna de miel" y la vida laboral cotidiana?

• Acabo de recordar un chiste: Debido a los graves problemas que tenía la empresa, el jefe despidió al director de marketing. Y le dice a su sucesor que ha preparado tres cartas que el nuevo director de marketing tiene que abrir antes de cada reunión con el jefe. Al cabo de un año la empresa no tiene resultados, el jefe llama al nuevo director para una reunión. Entonces abre la primera carta que dice: "Échame la culpa de todo". El sucesor alude al terrible legado que heredó del anterior empleado, y se le perdona. Pasa otro año. El panorama es el mismo. La dinámica de desarrollo de la empresa no mejora. Se planifica otra reunión. El director de marketing abre la segunda carta que dice: "Échale la culpa de todo al hecho de que el efecto de la modernización no puede ser instantáneo y que requiere un efecto acumulativo y tiempo". De nuevo se perdona al director. Otro año después nada ha cambiado. El director abre la tercera carta antes de la reunión y dice: "Prepara las 3 cartas". Esta broma, como suele ocurrir, es sólo un 50% de broma. Muy a menudo los jefes que no saben lo que quieren esperan demasiado de un empleado. El jefe que no sabe cómo establecer objetivos y tareas ve al empleado como un rayo de luz que sacará al negocio de la oscuridad, pero no siempre está justificado. Y este tipo de disonancia detiene enseguida "la luna de miel".

• En su opinión, ¿cuál es el principal error de los empresarios, ya que los empleados están tan contentos en las etapas iniciales y tan aturdidos después?

• Yo no atribuiría toda la culpa al empresario. La selección del empleado y del empleador es un proceso de dos caras. El jefe tiene que entender que su tarea es el proceso de trazar una ruta, determinar un itinerario y establecer objetivos específicos para las personas correctas. Y, como he dicho antes, no debe sucumbir a las emociones. Durante las entrevistas de trabajo, hay que negociar los términos y reconocer los objetivos y motivos de ambas partes para evitar más malentendidos. Y si el solicitante ve cierta incertidumbre en su futuro puesto, no debe tener miedo de expresar sus temores al posible jefe. No tenga miedo de hacer preguntas.

• ¿Qué puede recomendar a los directivos para evitar errores?

• El consejo más importante para los directivos es que no olviden que están a cargo del proceso. Es muy importante escuchar y oír, sacar las lecciones de los errores, entender que es normal cuando se producen errores y saber delegar. Pero lo más importante es asumir la responsabilidad del resultado.