¿Cuáles son los límites éticos de la vigilancia de los empleados?

El monitoreo de empleados se ha convertido en una práctica común hoy en día. Cuando las empresas consideran monitorear a sus empleados, evalúan los beneficios, seleccionan las actividades a monitorear, las herramientas a implementar y estudian las leyes estatales y locales que regulan el monitoreo de empleados en la zona. Lo que los gerentes suelen pasar por alto es el aspecto ético del monitoreo. Sin embargo, esta omisión puede ser devastadora para el clima psicológico del equipo y la cultura empresarial.

En este artículo, exploraremos los límites éticos de la vigilancia de los empleados: los efectos negativos del seguimiento excesivo y los principios éticos del monitoreo.

La vigilancia de empleados suele ser necesaria en sectores regulados, como el financiero o el sanitario, y muy beneficiosa en otros sectores. Las empresas que la utilizan suelen perseguir los siguientes objetivos:

• Evaluación del desempeño;

• Encontrar ineficiencias y mejorar los procesos de trabajo

• Prevenir fugas de datos y aumentar la seguridad;

• Cumplimiento de la normativa específica de la industria;

• Gestión de equipos remotos.

Estos objetivos son legítimos, pero no niegan la necesidad de un uso ético del monitoreo.

En el centro de los debates éticos en torno a la vigilancia de los empleados se encuentra la pregunta fundamental: ¿cuánta supervisión es apropiada sin socavar la confianza y la dignidad?

Los empleados se comportan como profesionales en el trabajo, pero aun así esperan un nivel razonable de privacidad. La vigilancia constante, especialmente cuando es invisible o demasiado intrusiva, puede hacer que las personas se sientan desconfiadas, vigiladas o incluso deshumanizadas. Como resultado:

• Los empleados se sienten más estresados ​​y ansiosos. Una encuesta realizada por ExpressVPN reveló que el 56 % de los empleados monitoreados sienten estrés y ansiedad debido a la vigilancia.

  La encuesta de 2023 de la Asociación Americana de Psicología confirma el impacto negativo de la supervisión de los empleados: el 45% de los encuestados supervisados ​​dice que su lugar de trabajo tiene un impacto negativo en su salud mental, en comparación con el 29% de los empleados no supervisados.

• Los empleados sienten que se viola su privacidad. Según una encuesta de ExpressVPN, el 48 % de los empleados incluso estaría dispuesto a reducir su salario si eso significara no ser vigilados.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• Los empleados se vuelven menos creativos e innovadores. Una cultura de escrutinio constante puede desalentar la toma de riesgos y el pensamiento creativo, cualidades esenciales para el crecimiento a largo plazo.

• Los empleados son más propensos a incurrir en comportamientos indeseables. Tomar descansos no autorizados, robar equipo de oficina y trabajar despacio a propósito se convierten en la norma cuando los empleados pierden autonomía.

Además, existe el riesgo de sesgo en la interpretación de los datos de monitoreo. Sin normas y políticas adecuadas, los juicios subjetivos o los datos incompletos podrían dar lugar a evaluaciones injustas o prácticas discriminatorias. Por ello, es crucial establecer límites éticos en torno a las prácticas de vigilancia.

Para evitar los efectos negativos del monitoreo sobre los empleados, las empresas deben considerar los siguientes principios:

Aunque la normativa local no exija específicamente informar a los empleados sobre la vigilancia, siempre es recomendable hacerlo. Esto fomenta el respeto mutuo y mejora la percepción de la vigilancia. Los empleados deben saber:

• ¿Qué datos se recopilan (por ejemplo, tiempos de inicio de sesión, uso de la aplicación, metadatos de correo electrónico)?

• Por qué se recopila (por ejemplo, seguridad, cumplimiento, rendimiento).

• ¿Durante cuánto tiempo se conservará y quién podrá acceder a ella?

Puede incluir estos detalles en los contratos de los empleados, manuales, políticas internas y materiales de incorporación.

Toda práctica de monitoreo debe perseguir un objetivo definido y legítimo. Evite el monitoreo por el simple hecho de monitorear. Por ejemplo:

• Utilice el registro de pulsaciones de teclas sólo si existe un riesgo de seguridad documentado.

• Realice un seguimiento del uso del sitio web para administrar la productividad, no para examinar los descansos personales.

La captura de comunicaciones o actividades personales fuera del trabajo viola los límites éticos de la vigilancia de los empleados.

Elija el método menos intrusivo que le permita lograr su objetivo. Por ejemplo:

• En lugar de grabar pantallas las 24 horas del día, los 7 días de la semana, considere realizar resúmenes periódicos de actividades.

• Reemplace el seguimiento invasivo con métricas de desempeño basadas en resultados cuando sea posible.

Cuanto más intrusiva sea la herramienta, más fuerte debe ser la justificación.

Una buena manera de definir los límites éticos es involucrar a los empleados en el diseño de las políticas y el alcance del monitoreo. Tara Behrend afirma: «Preguntar a los trabajadores cuál consideran una forma significativa y justa de medir su desempeño aumenta la probabilidad de que las métricas sean útiles y de que sean aceptadas por los trabajadores al implementarlas».

Trate los datos recopilados como si fueran información confidencial de la empresa. Deben estar protegidos con fuertes medidas de seguridad. Solo el personal autorizado, como el departamento de RR. HH., el departamento de seguridad informática o los gerentes, debe tener acceso a los datos de monitoreo. Estos empleados deben conocer los principios de ética en el manejo y la seguridad de los datos.

Los datos recopilados deben tener un periodo de conservación establecido. Cuanto más tiempo se conserven, mayores serán los riesgos éticos y legales. Elimine de forma segura la información que ya no cumpla su propósito.

El monitoreo debe utilizarse para apoyar el desarrollo, no para castigar. Utilice la información para:

• Identificar necesidades de capacitación.

• Reconocer a los de alto desempeño.

• Capacitar a los empleados que enfrentan desafíos.

Nunca tome decisiones basándose únicamente en los datos de monitoreo. Evalúe siempre el desempeño de los empleados combinando los registros de monitoreo, su contribución al proyecto y el valor que generan para la empresa. Los gerentes que interpretan los datos de monitoreo deben estar capacitados para hacerlo de forma objetiva, evitando suposiciones o sesgos.

La decisión de implementar la vigilancia de empleados no es solo tecnológica, sino también cultural y ética. Si se gestiona de forma inadecuada, puede dañar la moral, aumentar la rotación de personal y perjudicar la imagen de su empleador. Si se aborda con cuidado, transparencia y respeto, puede mejorar la seguridad, el rendimiento y fortalecer una cultura de responsabilidad.

La clave reside en reconocer y respetar los límites éticos que protegen la dignidad de los empleados y, al mismo tiempo, apoyan los objetivos empresariales. Al ser transparentes, decididos y proporcionados, los gerentes y propietarios de empresas pueden utilizar las herramientas de monitoreo no como instrumentos de control, sino como facilitadores de la confianza, la equidad y el éxito sostenible.