"Empleados difíciles", ¿quiénes son?

"Empleados difíciles", ¿quiénes son?

La supervisión de los empleados siempre puede detectar a aquellos que crean problemas evidentes para la empresa. Pero hay empleados cuyo impacto negativo no puede detectarse de inmediato, y sus consecuencias no son tan fáciles de eliminar.

Jeff Hayden, autor de más de 30 libros sobre inversión y emprendimiento, explica que el verdadero peligro para las empresas suelen ser los empleados, que a primera vista cumplen bien con sus responsabilidades, pero que en realidad destruyen silenciosamente la empresa desde dentro: reducen la productividad, perturban las relaciones y disminuyen la motivación. Un sistema de control automatizado puede detectar a tiempo a estos empleados difíciles para evitar los problemas que podrían causar. ¿Qué tienen de especial estas personas? ¿En qué se diferencian de sus compañeros? La respuesta es que...

... Continúa la reunión después de que haya terminado.

Las reuniones sirven para debatir temas, eliminar preocupaciones y tomar decisiones concretas que cuentan con el apoyo de los participantes. Y luego la empresa empieza a aplicar estas decisiones. Un tiempo después resulta que dicha decisión no es apoyada por un empleado difícil, por lo que surge una disputa. Esta persona puede decir que la idea era mala en primer lugar, pero que tiene que hacer el trabajo porque el jefe lo dice. Y entonces el empleado puede decir que no apoya en absoluto la decisión de la empresa e incluso puede trabajar para oponerse a ella. Por supuesto, es mejor detectar el sabotaje durante el seguimiento de la actividad de los empleados antes de que la situación pueda desestabilizar a todo el equipo.

... Di que "no es su trabajo".

En una pequeña empresa es extremadamente importante que los empleados prioricen de forma independiente, tomen decisiones, se adapten rápidamente y hagan todo lo posible por el desarrollo de la empresa, independientemente de su autoridad, posición y círculo formal de responsabilidades. En las pequeñas empresas no es raro que un contable ayude a hacer un pedido, que el gerente ayude en el almacén y que el director general trabaje con los clientes. Aquí las tareas y responsabilidades se combinan, pero el desarrollo de la empresa sigue siendo el objetivo.

Cuando un empleado dice: "No es mi trabajo", no le importa la opinión de nadie, y puede perjudicar seriamente el rendimiento de todo el equipo. Esto significa que cada uno va por libre. El sistema de seguimiento de los empleados mostrará quién ha elegido esta estrategia destructiva.

... Trabaja como si hicieras un favor a los demás.

Sus empleados han completado un proyecto importante y exigente y han mostrado excelentes resultados, pero fue ayer, el mes pasado o el año pasado. Usted les agradece su alto rendimiento, pero las tareas que deben realizarse hoy aún no están listas. Su sistema de control de empleados muestra que el personal suele distraerse y ocuparse de asuntos privados, mientras el trabajo no avanza. Es fundamental evaluar diariamente la productividad de los empleados y lo importante es la contribución que se hace al objetivo común cada día. Los empleados difíciles creen que han cumplido con su deber y no están obligados a trabajar más.

... Están seguros de que la experiencia es una característica extremadamente (y única) valiosa.

Sí, por supuesto, la experiencia es importante. Pero se considera inútil si no se utiliza para mejorar la productividad y las competencias o para obtener resultados significativos. De este modo, la experiencia se devalúa. Por ejemplo, un jefe de departamento puede decir a los jóvenes subordinados que su experiencia es un recurso increíble, y luego ir al despacho personal y esperar allí a que alguien venga a pedirle un sabio consejo. Esto no ocurre muy a menudo, porque todo el mundo está ocupado completando sus tareas y se espera que un empleado con experiencia haga lo mismo: hacer su trabajo. La experiencia y la posición de alguien no pueden ser los argumentos decisivos. Lo principal es la justicia, la sabiduría y la lógica, y se supone que deben prevalecer.

... Están seguros de que la experiencia es una característica extremadamente (y única) valiosa.

Sí, por supuesto, la experiencia es importante. Pero se considera inútil si no se utiliza para mejorar la productividad y las competencias o para obtener resultados significativos. De este modo, la experiencia se devalúa. Por ejemplo, un jefe de departamento puede decir a los jóvenes subordinados que su experiencia es un recurso increíble, y luego ir al despacho personal y esperar allí a que alguien venga a pedirle un sabio consejo. Esto no ocurre muy a menudo, porque todo el mundo está ocupado completando sus tareas y se espera que un empleado con experiencia haga lo mismo: hacer su trabajo. La experiencia y la posición de alguien no pueden ser los argumentos decisivos. Lo principal es la justicia, la sabiduría y la lógica, y se supone que deben prevalecer.

... No descuides los chismes.

Los chismes en sí mismos son desagradables, pero adquieren un alcance particular cuando se producen en el entorno empresarial. No se debe hablar de alguien que no está presente en la conversación. Cuando se necesita saber en qué está ocupado un determinado empleado es mejor acudir a él personalmente y no intentar averiguarlo a través de un compañero o un superior. Este tiempo se podría emplear de forma mucho más productiva, además, hay que poner fin a todo lo que pueda degradar de alguna manera a los empleados. El sistema de control de los empleados mostrará qué miembros de su plantilla pasan la mayor parte de su tiempo de trabajo discutiendo con sus colegas cerca del refrigerador.

... Anular los esfuerzos de otros empleados.

Por ejemplo, un nuevo empleado trabaja duro, se queda constantemente hasta tarde en la oficina, supera el objetivo. Todo esto, por supuesto, queda registrado en el sistema de seguimiento de los empleados. Pero como resultado, el "recién llegado" escucha de los colegas "experimentados" que sus esfuerzos les hacen quedar mal. En realidad, los mejores empleados no tienen necesidad de compararse con los demás, sólo tienen en cuenta sus logros personales. Al mismo tiempo, los empleados difíciles no quieren que los demás destaquen y desean que todos los demás trabajen peor que ellos. Su objetivo es demostrar constantemente que nunca pierden. Pero, al final, todos pierden al dejar de mejorar sus habilidades.

... Están ansiosos por ser los primeros en todo.

De hecho, un empleado difícil puede ser muy productivo, capaz de afrontar cualquier dificultad y superar todos los obstáculos. Un equipo sin él o ella nunca habría mostrado resultados sobresalientes. Pero, a pesar de ello, cualquier gran resultado no puede lograrse solo, sin un equipo. Cualquier líder debe ser consciente de ello y, por tanto, compartir la gloria con el equipo, porque el éxito de los subordinados siempre indica buenas cualidades de líder y habilidades de gestión. Si algún departamento destaca en los análisis de seguimiento de los empleados, es probable que el jefe del mismo no "se lleve el mayor trozo de pastel", sino que comparta el éxito con todos los participantes.

... No compartas la responsabilidad y la traslades a los demás.

Cualquier problema que surja en una empresa puede ser achacado a cualquiera -clientes, proveedores, compañeros- pero no al empleado difícil. Los empleados verdaderamente valiosos y responsables, independientemente de lo que haya sucedido y de quién sea la culpa, pueden soportar el peso. No tienen miedo a las críticas ni a que se les responsabilice del fracaso porque saben que pueden afrontarlo. En los mejores equipos todos trabajan juntos para lograr el objetivo sin buscar el chivo expiatorio. Lo principal es el resultado global, el objetivo común y el reparto general de la responsabilidad del error.

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