"Empleados difíciles", ¿quiénes son?

La supervisión de los empleados siempre puede detectar a aquellos que crean problemas evidentes para la empresa. Pero hay empleados cuyo impacto negativo no puede detectarse de inmediato, y sus consecuencias no son tan fáciles de eliminar.

Jeff Hayden, autor de más de 30 libros sobre inversión y emprendimiento, explica que el verdadero peligro para las empresas suelen ser los empleados, que a primera vista cumplen bien con sus responsabilidades, pero que en realidad destruyen silenciosamente la empresa desde dentro: reducen la productividad, perturban las relaciones y disminuyen la motivación. Un sistema de control automatizado puede detectar a tiempo a estos empleados difíciles para evitar los problemas que podrían causar. ¿Qué tienen de especial estas personas? ¿En qué se diferencian de sus compañeros? La respuesta es que...

Las reuniones sirven para debatir temas, eliminar preocupaciones y tomar decisiones concretas que cuentan con el apoyo de los participantes. Y luego la empresa empieza a aplicar estas decisiones. Un tiempo después resulta que dicha decisión no es apoyada por un empleado difícil, por lo que surge una disputa. Esta persona puede decir que la idea era mala en primer lugar, pero que tiene que hacer el trabajo porque el jefe lo dice. Y entonces el empleado puede decir que no apoya en absoluto la decisión de la empresa e incluso puede trabajar para oponerse a ella. Por supuesto, es mejor detectar el sabotaje durante el seguimiento de la actividad de los empleados antes de que la situación pueda desestabilizar a todo el equipo.

En una pequeña empresa es extremadamente importante que los empleados prioricen de forma independiente, tomen decisiones, se adapten rápidamente y hagan todo lo posible por el desarrollo de la empresa, independientemente de su autoridad, posición y círculo formal de responsabilidades. En las pequeñas empresas no es raro que un contable ayude a hacer un pedido, que el gerente ayude en el almacén y que el director general trabaje con los clientes. Aquí las tareas y responsabilidades se combinan, pero el desarrollo de la empresa sigue siendo el objetivo.

When an employee says: "It's not my job to do" he or she does not care for anybody’s opinion, and it can seriously undermine the performance of the whole team. This means every man for himself. Employee monitoring system will show who chose this destructive strategy.

Sus empleados han completado un proyecto importante y exigente y han mostrado excelentes resultados, pero fue ayer, el mes pasado o el año pasado. Usted les agradece su alto rendimiento, pero las tareas que deben realizarse hoy aún no están listas. Su sistema de control de empleados muestra que el personal suele distraerse y ocuparse de asuntos privados, mientras el trabajo no avanza. Es fundamental evaluar diariamente la productividad de los empleados y lo importante es la contribución que se hace al objetivo común cada día. Los empleados difíciles creen que han cumplido con su deber y no están obligados a trabajar más.

Sí, por supuesto, la experiencia es importante. Pero se considera inútil si no se utiliza para mejorar la productividad y las competencias o para obtener resultados significativos. De este modo, la experiencia se devalúa. Por ejemplo, un jefe de departamento puede decir a los jóvenes subordinados que su experiencia es un recurso increíble, y luego ir al despacho personal y esperar allí a que alguien venga a pedirle un sabio consejo. Esto no ocurre muy a menudo, porque todo el mundo está ocupado completando sus tareas y se espera que un empleado con experiencia haga lo mismo: hacer su trabajo. La experiencia y la posición de alguien no pueden ser los argumentos decisivos. Lo principal es la justicia, la sabiduría y la lógica, y se supone que deben prevalecer.

Sí, por supuesto, la experiencia es importante. Pero se considera inútil si no se utiliza para mejorar la productividad y las competencias o para obtener resultados significativos. De este modo, la experiencia se devalúa. Por ejemplo, un jefe de departamento puede decir a los jóvenes subordinados que su experiencia es un recurso increíble, y luego ir al despacho personal y esperar allí a que alguien venga a pedirle un sabio consejo. Esto no ocurre muy a menudo, porque todo el mundo está ocupado completando sus tareas y se espera que un empleado con experiencia haga lo mismo: hacer su trabajo. La experiencia y la posición de alguien no pueden ser los argumentos decisivos. Lo principal es la justicia, la sabiduría y la lógica, y se supone que deben prevalecer.

Los chismes en sí mismos son desagradables, pero adquieren un alcance particular cuando se producen en el entorno empresarial. No se debe hablar de alguien que no está presente en la conversación. Cuando se necesita saber en qué está ocupado un determinado empleado es mejor acudir a él personalmente y no intentar averiguarlo a través de un compañero o un superior. Este tiempo se podría emplear de forma mucho más productiva, además, hay que poner fin a todo lo que pueda degradar de alguna manera a los empleados. El sistema de control de los empleados mostrará qué miembros de su plantilla pasan la mayor parte de su tiempo de trabajo discutiendo con sus colegas cerca del refrigerador.

For example, a new employee works hard, constantly stays late at the office, beats the target. All of this, of course, gets registered in the employee monitoring system. But as a result the "newcomer" hears from the "experienced" colleagues that his or her efforts make them look bad. In reality the best employees have no need to compare themselves with others, they take into account only personal achievements. At the same time the difficult employees do not want others to stand out and wish that everybody else would work worse than them. Their goal is to constantly prove that they never lose. But, in the end, everybody loses by stopping skills improvement.

In fact, a difficult employee can be very productive, capable of dealing with any difficulties and overcoming all obstacles. A team without him or her would never have shown outstanding results. But, despite this, any great results cannot be achieved alone without a team. Any leader must be aware of this and therefore share the glory with the team, because the success of subordinates always indicates good leader qualities and manager skills. If any department stands out in employee monitoring analytics it is likely that the head of it does not "grab the biggest piece of pie" but shares the success will all participants.

Cualquier problema que surja en una empresa puede ser achacado a cualquiera -clientes, proveedores, compañeros- pero no al empleado difícil. Los empleados verdaderamente valiosos y responsables, independientemente de lo que haya sucedido y de quién sea la culpa, pueden soportar el peso. No tienen miedo a las críticas ni a que se les responsabilice del fracaso porque saben que pueden afrontarlo. En los mejores equipos todos trabajan juntos para lograr el objetivo sin buscar el chivo expiatorio. Lo principal es el resultado global, el objetivo común y el reparto general de la responsabilidad del error.