La cultura del coaching como base del crecimiento profesional
Hoy en día muchas empresas carecen de profesionales cualificados. Mientras que algunas empresas los atraen con promesas de altos salarios y/o grandes condiciones de trabajo, otras prefieren hacer crecer su propio personal. Sin embargo, en ambos casos, es necesario proporcionar a los empleados un crecimiento profesional y perfilar claramente sus perspectivas individuales.
La selección de un método de gestión de empleados es un proceso individual. Aquí todo depende de las características de la empresa, de su capacidad financiera e incluso de las preferencias personales de los directivos. Diversas certificaciones, MBO y actividades dirigidas al desarrollo de la cultura corporativa y al aumento de la lealtad (formación, creación de equipos, programas de integración de equipos, coaching, etc.) son sólo una parte de lo que utilizan las empresas modernas. El siguiente debate se centra en el coaching, un invento tan eficaz como ambiguo.
¿Qué tiene de inusual?
"We consider coaching to be another fashionable instrument of employee development. This position is not quite correct, moreover, it is associated with a certain risk. Perceiving coaching only as a knowledge management system, a kind of panacea, we are bound to get disappointed. Scientific evidence and research suggest that people tend to put their own ideas into practice more effectively and efficiently than somebody else’s. Therefore, we believe that coaching is the tool that allows you to reveal the potential of employees in their daily work. In short, coaching is a series of questions to the employee that will lead him or her to an independent solution of the problem. Often coaching helps the person to go beyond the habitual thinking and eventually take on more complex tasks, "- says Richard Williams, personnel development manager at “NestLead”.
La conversación de coaching puede describirse como una secuencia de acciones, que se denota con el acrónimo GROW:
Objetivo: establecer el objetivo;
Realidad: estudio de la realidad, evaluación de la situación;
Opciones: buscar oportunidades para resolver el problema;
Lo que sigue - lo que viene.
En realidad, suele parecerse a una conversación normal entre un directivo y un subordinado, durante la cual el directivo no aporta soluciones prefabricadas y pregunta al empleado qué haría para resolver algún problema. También existe el coaching de grupo. En este caso, la dirección fija los objetivos y el coach (en cuyo caso se llama facilitador) desarrolla y pone en marcha una sesión en la que todo el equipo llega a una solución. De este modo, hay un acuerdo mutuo entre los miembros del equipo y una responsabilidad compartida por los resultados.
La implementación del coaching se realiza tradicionalmente en varios pasos.
Si la dirección decide que este tipo de norma es necesaria en la empresa, el proceso comienza con la definición de las tareas que se resolverán con la ayuda del coaching. Incluso en las primeras fases, los directivos deberían tener cierta experiencia en coaching. Pueden conseguirla fácilmente con la formación en coaching.
En la segunda fase, se formaría la lista de procesos empresariales que se van a cambiar en relación con la introducción del sistema de coaching. Todas las innovaciones son coherentes con los procesos de RRHH de su empresa. En este punto, la mayoría de los directivos deben tener experiencia en sesiones de coaching, sobre todo si se trata de implantar toda la cultura del coaching y no sus elementos individuales.
La tercera etapa consiste en formar a los altos directivos en la realización de sesiones de coaching con sus subordinados. Esto es lo que distingue al coaching de una simple relación de trabajo.
A continuación, es importante que los conocimientos adquiridos durante la formación se conviertan en una herramienta de trabajo que cualquier directivo pueda utilizar. Para ello, hay que pensar y aplicar el sistema de mantenimiento de la cultura del coaching en cada unidad individual, con el apoyo del departamento de RRHH.
Como resultado, la empresa mejora significativamente la calidad de la comunicación, aumenta la motivación del personal y el nivel de ayuda mutua tanto en lo profesional como en lo personal. Las personas que comparten la filosofía del coaching se sienten cómodas y divertidas al trabajar; son más propensas a dar lo mejor de sí mismas, se centran en el desarrollo de la carrera profesional y están más comprometidas con los valores de la empresa.
La quinta etapa final está destinada a mantener el sistema de gestión del coaching. En este punto, debe estar integrado al 100% en los procesos centrales de la empresa y funcionar sin apoyo externo.
Según el estudio Building a Coaching Culture 2014, el crecimiento medio anual de los ingresos en las empresas con una sólida cultura de coaching a finales de 2013 era mayor que en las que tenían organizaciones de tipo tradicional (60% frente al 40%). Además, las empresas que practican el coaching tienen un mayor nivel de implicación de los empleados, aproximadamente un 13% más.
