Los cuadros no lo resuelven todo

A menudo oigo hablar de la incompetencia de muchos profesionales de RRHH hoy en día. Suele decirse de los que se encargan de la contratación. O, para ser más exactos, los que deciden si un candidato es adecuado o no. Por regla general, son jóvenes y mujeres.

La principal causa de queja es la falta de habilidades para evaluar adecuadamente a los candidatos profesionales y el estilo arrogante de las entrevistas.

Creo que voy a confirmar estas opiniones porque he sido testigo de situaciones similares muchas veces. Una de ellas tuvo lugar durante una entrevista de trabajo hace muchos años, cuando yo era un joven profesional con una experiencia impresionante. Después, conseguí el puesto de trabajo, pero no con la ayuda del director de recursos humanos que lo dirigió. En cambio, lo conseguí por accidente.

Después de llegar a la hora señalada, me mantuvieron cerca de la puerta durante una hora y media a propósito. Cuando mi paz interior y mi resistencia dieron paso a sentimientos negativos más vigorosos, decidí esperar. Me pregunté cómo acabaría esto. Exactamente una hora y treinta minutos más tarde, una voz femenina superciliosa me invitó a entrar en la oficina. La Directora de Recursos Humanos cerró la ventana del Solitario en su ordenador y me indicó una silla. Luego sacó mi currículum de tres hojas y lo estudió como si lo viera por primera vez. Después, me hizo unas cuantas preguntas generales, que no tenían nada que ver con mis aptitudes ni con los requisitos del puesto: dónde estudié, dónde nací, cuál era mi anterior trabajo. El puesto para el que me entrevistaron requería el conocimiento de dos lenguas extranjeras. Así que me preguntaron si los hablaba bien. Dije "bien" y la entrevista terminó. Ella quería despedirse, pero yo le pregunté si quería probar mis conocimientos de idiomas. A lo que ella respondió que confiaba en mi competencia. "Gracias, le llamaremos", y así dio por terminada la reunión.

Al salir me encontré con mi futuro supervisor, que era, de hecho, el que buscaba al experto con conocimientos en dos idiomas extranjeros. Al frenar un poco le vi mirando en la puerta del departamento de RRHH, preguntando cómo iban las entrevistas. "No hay ni un solo candidato adecuado", dijo la voz femenina con sorna. En ese momento me encontraba cerca de la puerta y le entregué mi currículum al hombre que se ofrecía a hablar conmigo. En esta empresa trabajé durante muchos años, alcancé grandes cotas en mi carrera, aportando grandes beneficios profesionales y comerciales a la empresa y a mí mismo.

Razones de ineficacia

Por desgracia, hoy la situación no es diferente. En mi opinión, hay dos razones. La primera es la tradición. A pesar de que "los cuadros lo deciden todo", el departamento de Recursos Humanos siempre ha sido uno de los más ineficientes de cualquier empresa. Por lo tanto, la profesionalidad del personal se limita a rellenar varios formularios y documentos y a hacer un seguimiento del tiempo de trabajo. No requiere demasiadas habilidades y conocimientos y no está bien pagado. Por eso, la motivación del personal de RRHH no es excelente y, en consecuencia, lo mismo ocurre con su profesionalidad y experiencia. Por ello, es posible que no tengan la suficiente competencia para evaluar adecuadamente a los candidatos. No pueden verificar el conocimiento de idiomas extranjeros, ya que ellos mismos no saben ninguno (si lo supieran, probablemente no estarían trabajando en RRHH). No pueden evaluar las habilidades y competencias, ya que ellos mismos no las poseen. Y lo más importante, no tienen la experiencia y la formación psicológica adecuadas para ver el potencial de un candidato y poder revelarlo durante la entrevista, o al menos ayudar al candidato a hablar con libertad y facilidad dado el nivel de estrés que conllevan las entrevistas de trabajo.

La segunda razón, que deriva en parte de la primera, es la falta de madurez interna, de sabiduría y de autosuficiencia. Esto lleva al deseo de hacerse valer, de sentir el poder y la importancia, de dar vida a las ambiciones internas no realizadas. Esto lleva a conversaciones altaneras, preguntas embarazosas y otras acciones que se disfrazan de las partes de una "entrevista de estrés".

Posibles soluciones

Así que te preguntarás qué hacer. Sólo puedo esperar que esta situación cambie. Ya ha empezado a cambiar. Se está prestando la debida atención a los departamentos de RRHH.

Los profesionales que trabajan en recursos humanos son ahora más apreciados y se consideran uno de los principales componentes de la empresa. Al fin y al cabo, son las personas las que hacen negocios. En la mayoría de las empresas líderes de hoy en día, hay profesionales con amplia experiencia en negocios y gestión que tienen un título en psicología. Pueden ver a los candidatos bajo una luz profesional, son capaces de revelar las mejores cualidades de su personalidad durante la entrevista y ver su potencial y sus oportunidades futuras. Y si se tiene la mala suerte de encontrarse con un director de recursos humanos "del pasado", aquí hay algunas soluciones reales:

Busque oportunidades para conocer a su supervisor inmediato. Lo más probable es que él o ella sepa apreciar tus habilidades y tu profesionalidad. De lo contrario, es probable que la empresa se quede sin un buen profesional, y experto.

Y si no puedes abrirte paso hasta el supervisor, intenta pasar aún la primera fase: la entrevista. No aburras a los responsables de recursos humanos con tus conocimientos y tu impresionante experiencia. Intenta parecer modesto. Márcate el objetivo de que sólo les gustes. Así tendrás la posibilidad de pasar a la segunda fase.

También puedes intentar "adaptarte" a tu entrevistador y crear una relación. Intenta encontrar la motivación principal, lo más probable es que sea el reconocimiento de la autoridad. Así que un par de cumplidos para demostrar la importancia del reclutador no estarán de más. Pero lo principal es no exagerar.

En la entrevista, el responsable de RRHH competente debe hacer preguntas que revelen tu competencia profesional. Si crees que un especialista no está muy versado en el tema, hay dos recomendaciones: habla de tus logros en un trabajo anterior, utilizando la técnica STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado), pero intenta utilizar términos sencillos y fáciles de entender. La segunda opción es pedir amablemente que inviten a la entrevista a un empleado que pueda evaluar tus competencias. Esto, por supuesto, es un paso muy arriesgado y extremo, pero si crees que la situación es desesperada puedes intentarlo.