8 maneras de ahuyentar a los solicitantes de empleo

Acaba de abrir la descripción de un puesto de trabajo y ya le he asustado. ¿Por qué iba a describir bien el puesto de trabajo, por qué iba a ser cortés y servicial? Hay muchos de ustedes y yo soy único: una empresa tan grande y hermosa. CleverControl ha descubierto qué errores cometen a menudo las empresas que rechazan a los empleados potenciales.

Ya en la fase de exploración de una oferta de empleo un candidato siente que se le oculta la información... Hannah Long, responsable de RRHH del hipermercado online de viajes en Travellini, comenta este problema:

Si hablamos de candidatos medios, la vaguedad de la descripción del puesto de trabajo es sin duda uno de los factores que impiden al candidato tomar una decisión sobre el empleo en su empresa. La falta de la dirección de la oficina (del lugar de trabajo real), el nivel salarial, las responsabilidades funcionales, la falta de una persona de contacto y el teléfono móvil de la empresa son un gran NO para una oferta de empleo.

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

Experto, el entrenador Carl Smith continúa la lista:

Incluso en tiempos de crisis, no todo el mundo está dispuesto a sacrificar su comodidad psicológica, lo que concierne al ambiente en la empresa y su cultura corporativa. Los escándalos, un cambio brusco de rumbo, la imposición de la culpa a quienes son inocentes, la inmoralidad en las relaciones (incluidas las financieras) son contras que pueden pintar un panorama generalmente negativo. La cuestión es que mucha gente no quiere trabajar en empresas que actúan como un auténtico fraude en el mercado. Te guste o no

En contra de la opinión ampliamente proclamada de que la clave para tomar la decisión de empezar a trabajar en cualquier empresa son el tamaño del salario o la escala del negocio, para un candidato típico el requisito fundamental es la estabilidad", - dice Nicholas Kennedy, Director General de la agencia de crédito Fine

La forma en que se manifiesta esta estabilidad es una cuestión totalmente diferente: puede tratarse de pagos puntuales, un nivel de bonificación garantizado, alcanzable y estable, un empleo formalizado y mucho más. La mayor influencia, en este caso, es más bien la experiencia negativa previa del candidato

A menudo, la descripción de una vacante revela un ambiente poco saludable en el equipo, tiene signos de violación de derechos. Christina Allen, coach empresarial, consultora sobre liderazgo eficaz, comunicación empresarial y psicología de las relaciones laborales, afirma que entre los factores que tienen un mayor efecto repulsivo sobre el candidato "el texto agresivo y provocador de las descripciones del puesto (por ejemplo, "no necesitamos...", "si no se molesta en escribir una carta de presentación, no tenemos nada que hablar con usted", etc.), los indicios de acoso laboral y otras violaciones de los derechos de los empleados de la empresa en la descripción del puesto: "mucho estrés, capacidad para trabajar bajo presión, con jefes difíciles", "largas jornadas de trabajo" en profesiones en las que no es necesario.

El mercado laboral está evolucionando hacia la automatización. Los profesionales que se dedican a la contratación masiva y trabajan a nivel de simple análisis de currículum (apto/no apto) pueden ser sustituidos con éxito por programas automatizados en los próximos años. Es muy probable que en los próximos años sólo se sigan demandando reclutadores altamente cualificados. Sin embargo, debemos entender que, a pesar de todas las ventajas que supone el uso de las nuevas tecnologías, para lograr una mayor eficacia, deberíamos ser capaces de combinar los programas automatizados y el trabajo de los reclutadores.

También repelen las pruebas pseudoprofesionales como "dibujar un árbol, un pepino y un melón", los intentos de organizar una entrevista de estrés, las preguntas personales ("¿por qué aún no te has casado?", "¿tu peso te crea problemas?", "¿siempre vienes a las entrevistas vestido de informático?", etc.).

Además, durante la entrevista con el director, puede haber "modales de señorito", una tiranía descarada, métodos de estrés, la opacidad de los requisitos y el sistema de evaluación, la incertidumbre de las perspectivas, etc. Todos estos factores pueden interpretarse como subjetivos, pero la experiencia demuestra que su impacto es lo suficientemente grande y no tenerlos en cuenta puede costar a la empresa la pérdida de valiosos talentos."

"Si el futuro empleador se comporta con arrogancia, mostrando que sólo eres un engranaje de la gran maquinaria de la empresa, no te espera nada bueno allí", confirma el director ejecutivo de la agencia de marketing "APlan", Albert Stone. "Ni siquiera hablo de arrogancia o de preguntas estúpidas. Después, te hablarán de la cantidad de trabajo que implica tu puesto, que puede ser inconmensurable con el salario potencial. Cuando te prepares para la reunión y leas las reseñas sobre la empresa si fueron negativas entonces ir a esas negociaciones no vale la pena, te sentirás muy decepcionado."

"Es poco probable que el aspirante tome la decisión sobre el empleo en tu empresa si a la pregunta "¿Dónde está el predecesor?" respondes que sigue trabajando pero que estás buscando un sustituto en secreto", dice Hannah Long, directora de RRHH de Travellini.

El director general de la agencia de contratación Clearman Solutions, Roger Salazar, comenta:

"Por regla general, la primera impresión se basa en el paradigma "Expectativa - Realidad". Por eso es tan

subjetivo, ya que las expectativas suelen ser deseos y anhelos. En esta fase, una persona puede sentir rechazo por cualquier cosa que no coincida con su forma de pensar: por ejemplo, la descortesía, un código de vestimenta inapropiado, una oficina poco presentable, el aspecto poco atractivo del director de RRHH y mucho más.

La percepción negativa puede incluso estar influida por las críticas negativas del personal que se dejaron hace mucho tiempo, aunque, en la mayoría de los casos, pueden ser incorrectas e irrelevantes."

Ahora es raro el candidato que no lee los comentarios sobre las empresas en sitios especiales, donde los empleados actuales y antiguos a veces no son demasiado tímidos en las expresiones.

"La tendencia más llamativa entre los solicitantes de empleo en los últimos años ha sido el análisis de la reputación de un posible empleador en Internet, - dice Craig Arnold, director general de ReputAble. - Los departamentos de RRHH de diferentes empresas se ponen en contacto con nosotros regularmente porque los candidatos adecuados no acuden a la entrevista o se retiran de la empresa tras leer las críticas negativas en Internet. Puedes ofrecer grandes beneficios, una bonita oficina y un trabajo interesante, pero esto no es suficiente. Si el candidato decide que la dirección es inaceptable basándose en la lectura de los sitios web de reseñas, no trabajará para usted".

Este argumento lo confirma Kathryn Berry, jefa adjunta de los servicios administrativos y de personal de la empresa "XSClick":

"La reputación de la empresa siempre ha sido y sigue siendo un factor importante tanto para los empleadores como para los solicitantes de empleo. Hoy en día es especialmente importante mantener y desarrollar la imagen de la empresa a un alto nivel. Hoy en día no sólo el Departamento de RRHH examina a los candidatos, incluyendo su comportamiento en las redes sociales, sino que los propios candidatos pueden encontrar y contactar fácilmente con sus antiguos empleados. A pesar de mi firme convicción de que, si es necesario, es importante despedir a todos los empleados en buenos términos, el antiguo empleado puede tener su propia opinión, que también puede afectar a la decisión final del candidato."

"El candidato no es el único que debe prepararse cuidadosamente para la entrevista", dice la directora de RRHH de Travellini, Hannah Long. "El entrevistador también debe hacerlo, y a veces incluso con más cuidado. El candidato compra un lugar en la empresa, y el entrevistador lo vende. Y como cualquier producto, la empresa debe tener la imagen adecuada. La lealtad a toda la organización surge en el primer minuto de conocerte. El deseo de formar parte de su equipo ahora o quizás más tarde, de recomendar su empresa a sus amigos (y de mimar su reputación también) depende de una entrevista bien realizada."