En primera parte, exploramos tres modelos fundamentales para evaluar la eficacia de la formación: El modelo Kirkpatrick, el modelo Phillips ROI y el modelo CIPP. Estos modelos proporcionan un marco completo para evaluar diversos aspectos de los programas de formación, desde las reacciones de los participantes hasta los resultados a largo plazo.
Sin embargo, el mundo de la evaluación de la formación ofrece herramientas aún más valiosas que le ayudarán a obtener conocimientos más profundos. En esta segunda parte, profundizaremos en tres modelos adicionales que abordan la eficacia de la formación desde ángulos distintos: el Modelo DACUM, el Modelo Dreyfus y el Modelo Brinkerhoff.
El modelo DACUM
El Desarrollo de un currículo o modelo DACUM es un modelo basado en las competencias que funciona mejor para el análisis de puestos y tareas, el desarrollo de currículos y el diseño de programas de formación. Se trata de un método muy eficaz que se basa en la experiencia de trabajadores cualificados para definir las tareas y competencias necesarias para un puesto u ocupación específicos.
El Modelo DACUM implica un panel de seis a ocho empleados altamente cualificados que analizan las funciones y tareas que componen sus puestos de trabajo bajo la orientación del facilitador neutral. He aquí el algoritmo:
1. Elaborar una lista de tareas:
Los miembros del panel hacen una lluvia de ideas y enumeran todas las tareas que realizan en sus puestos de trabajo. Esto puede incluir tareas diarias, semanales y ocasionales. Cada tarea se anota en fichas o notas adhesivas para facilitar su organización y modificación.
2. Análisis de tareas
Para cada tarea, los miembros del panel proporcionan una descripción detallada que incluye las acciones específicas realizadas, las herramientas y el equipo utilizados, las condiciones en las que se realiza la tarea y los resultados esperados. También identifican las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para realizar cada tarea con eficacia.
3. Agrupación de las tareas
Los miembros del panel debaten e identifican agrupaciones naturales de tareas que suelen organizarse a su vez en categorías más amplias denominadas áreas de trabajo o funciones laborales.
Los miembros establecen una estructura jerárquica en la que las tareas se clasifican en las áreas de responsabilidad pertinentes, creando un marco claro y organizado.
4. Validación de tareas
Los miembros del panel comparten la lista de tareas organizada con otros expertos en la materia o partes interesadas que no participaron en el taller inicial para garantizar la exactitud, pertinencia e integridad de la lista de tareas mediante una validación externa. Recogen comentarios y revisan la lista de tareas, realizando los ajustes necesarios para mejorar su precisión y exhaustividad.
5. Redacción de objetivos de rendimiento
Para cada tarea, los miembros del panel formulan objetivos de rendimiento específicos que describen los resultados deseados y las normas de rendimiento. Deben asegurarse de que los objetivos de rendimiento se ajustan a las competencias identificadas y a los objetivos generales de la formación o del desarrollo curricular.
Como resultado, crean un conjunto de objetivos de rendimiento bien definidos que pueden utilizarse como base para el desarrollo del plan de estudios, el diseño del programa de formación y la evaluación del rendimiento.
Ventajas y puntos débiles
Gracias a las opiniones de los expertos, el uso de este modelo garantiza una comprensión precisa, exhaustiva y detallada de los requisitos y competencias de los puestos de trabajo. Otra ventaja del modelo es su flexibilidad: puede aplicarse a diversos sectores, profesiones, funciones y fines, desde la evaluación del rendimiento hasta el diseño de cursos de formación.
Sin embargo, alcanzar un consenso entre los miembros del panel puede resultar difícil, especialmente en ámbitos profesionales diversos.
Aplicaciones del modelo DACUM
Desarrollo curricular:Las instituciones educativas utilizan el DACUM para diseñar planes de estudios basados en competencias que se ajusten a las normas del sector y a los requisitos de los puestos de trabajo. El gráfico DACUM determina el desarrollo del contenido de los cursos, los objetivos de aprendizaje y los métodos de evaluación.
Diseño de programas de formación:Las empresas utilizan DACUM para crear programas de formación específicos que aborden competencias laborales concretas. El gráfico ayuda a identificar las necesidades de formación, diseñar el material didáctico y evaluar su eficacia.
Análisis y diseño de puestos de trabajo:DACUM proporciona un conocimiento detallado de las funciones de los puestos de trabajo, que puede utilizarse para elaborar descripciones de puestos, normas de rendimiento y criterios de contratación. Ayuda a las organizaciones a racionalizar las funciones de los puestos y a mejorar la planificación de la plantilla.
Evaluación del rendimiento:Los empresarios utilizan el gráfico DACUM para evaluar el rendimiento de los empleados basándose en competencias y tareas claramente definidas. El modelo sirve de base para desarrollar herramientas de evaluación del rendimiento e identificar áreas de desarrollo de los empleados.
El modelo Dreyfus
El Modelo Dreyfus de Adquisición de Habilidades, desarrollado por los hermanos Stuart y Hubert Dreyfus en la década de 1980, describe cómo los individuos progresan a través de diferentes niveles de adquisición de habilidades, desde el principiante hasta el experto. Este modelo se utiliza ampliamente en educación, desarrollo profesional y formación para comprender y facilitar el desarrollo de habilidades.
Según el modelo, una persona pasa por las siguientes etapas durante su viaje de aprendizaje: principiante, principiante avanzado, competente, competente y experto.
Novato
En esta fase, los alumnos tienen poca o ninguna experiencia con la destreza o el dominio. Dependen en gran medida de las normas y directrices proporcionadas por otros y tienen dificultades para comprender el contexto más amplio. Un buen ejemplo de principiante es un nuevo empleado que aprende a utilizar un programa informático específico siguiendo instrucciones paso a paso.
Los programas de formación para principiantes deben proporcionar instrucciones y comentarios claros, basados en reglas y libres de contexto.
Avanzado Principiante
Los alumnos empiezan a adquirir cierta experiencia y pueden reconocer elementos situacionales recurrentes. Siguen basándose en las normas, pero empiezan a aplicarlas a situaciones concretas. Un estudiante de medicina que puede realizar procedimientos básicos, pero que sigue necesitando supervisión y apoyo, es un ejemplo de principiante avanzado.
Los programas de formación para estos alumnos deben incluir prácticas con escenarios reales y experiencias guiadas que les ayuden a afianzar sus conocimientos.
Competente
En esta fase, los alumnos pueden planificar y gestionar su trabajo. Comprenden y aplican normas dentro de un contexto y pueden manejar situaciones más complejas. Desarrollan habilidades de resolución de problemas y pueden priorizar tareas. Un ejemplo de empleado competente es un profesor que puede diseñar e impartir clases con eficacia, gestionar un aula y adaptarse a las distintas necesidades de los alumnos.
Partes esenciales de los programas de formación para empleados competentes deben ser la fijación de objetivos, la planificación estratégica y una práctica más independiente.
Competente
Los alumnos competentes ven las situaciones de forma holística y no en términos de aspectos individuales. Comprenden intuitivamente el contexto y toman decisiones basadas en la experiencia. Desarrollan una comprensión más profunda y pueden aplicarla con flexibilidad. Un ejemplo de empleado competente es un desarrollador de software capaz de comprender y depurar rápidamente códigos complejos, diseñar algoritmos eficaces y orientar a desarrolladores noveles.
Para mejorar aún más la competencia de estos empleados, los programas de formación deben incluir prácticas reflexivas, tutorías y oportunidades para resolver problemas complejos.
Experto
Los expertos actúan de forma intuitiva y fluida, a menudo sin basarse en reglas explícitas. Poseen conocimientos profundos y tácitos y son capaces de reconocer pautas y matices que otros pueden pasar por alto. Innovan e impulsan las mejores prácticas en su campo. Un ejemplo de experto es un cirujano que realiza operaciones complejas con facilidad, desarrolla nuevas técnicas quirúrgicas y forma a otros cirujanos.
Puede parecer que los expertos han superado la necesidad de formación, pero no es así. Se beneficiarán del aprendizaje continuo a través de la innovación, enseñando a otros y participando en prácticas e investigaciones punteras.
Ventajas y puntos débiles
El mayor punto fuerte de este modelo es un sistema de aprendizaje personalizado. Descarta el enfoque de "talla única" y propone un marco para desarrollar experiencias de aprendizaje personalizadas que se ajusten al nivel actual de conocimientos del alumno. El modelo Dreyfus ayuda a seguir el desarrollo de las destrezas a lo largo del tiempo, lo que facilita la identificación del momento en que los alumnos están preparados para retos más avanzados.
Siguiendo este modelo, los educadores y formadores pueden diseñar e impartir mejor una enseñanza que satisfaga las necesidades de los alumnos en las distintas etapas.
Sin embargo, evaluar el nivel de destreza de un individuo puede ser subjetivo y variar en función de la perspectiva del evaluador. Además, proporcionar el nivel adecuado de apoyo e instrucción en cada etapa puede requerir muchos recursos por parte de los educadores y las organizaciones.
Cómo funciona
Tomemos como ejemplo un programa de formación en desarrollo de software.
Novato
Durante la formación, imparta cursos introductorios sobre lenguajes de programación, normas de codificación y herramientas de desarrollo. Utilice ejercicios prácticos con instrucciones claras paso a paso.
Tras finalizar el curso, evalúe su capacidad para escribir fragmentos de código sencillos y seguir las directrices básicas de codificación.
Avanzado Principiante
Ahora puede introducir pequeños proyectos y revisiones de código en el curso de formación. Anime a los alumnos a depurar errores sencillos y a realizar pequeñas modificaciones en el código existente. Evalúe la capacidad de los alumnos para aplicar conceptos básicos de codificación a situaciones reales y resolver problemas sencillos.
Competente
Asignar proyectos de mayor envergadura que requieran la planificación, el diseño y la aplicación de soluciones de software. Incluya proyectos de colaboración y documentación de código.
Evaluar la capacidad para gestionar proyectos de desarrollo de software, escribir código mantenible y colaborar eficazmente con los miembros del equipo.
Competente
Al formar a desarrolladores de software competentes, céntrese en temas avanzados como la arquitectura de software, los patrones de diseño y la optimización del rendimiento. Ofrezca oportunidades de tutoría entre iguales y ejercicios de refactorización de código.
Evaluar la capacidad de los alumnos para diseñar sistemas de software sólidos, optimizar el código y orientar a los desarrolladores noveles.
Experto
Fomentar la participación en proyectos punteros, contribuciones de código abierto y retos de innovación. Ofrezca oportunidades de liderazgo en equipos de desarrollo.
Evaluar su capacidad para dirigir proyectos de software complejos, innovar en las prácticas de desarrollo de software y contribuir a la comunidad en general.
El modelo Brinkerhoff
El Modelo Brinkerhoff, también conocido como Método de los Casos de Éxito (MCE), es un enfoque para evaluar programas de formación desarrollado por Robert O. Brinkerhoff. Este modelo se centra en identificar y comprender los casos de mayor y menor éxito dentro de un programa de formación para determinar su eficacia y mejorar futuras iniciativas de formación. El Modelo Brinkerhoff es especialmente valioso por su enfoque práctico y orientado a la acción de la evaluación, ya que proporciona ideas que pueden informar directamente la toma de decisiones y las mejoras de la formación.
Componentes clave del modelo Brinkerhoff
1. Enfoque y planificación
El objetivo de esta etapa es definir el alcance y los objetivos de la evaluación y planificar el proceso de evaluación. También es esencial determinar los factores críticos de éxito del programa de formación.
2. Creación de un modelo de impacto
En esta fase, el propósito es desarrollar un modelo conceptual que vincule el programa de formación con los resultados e impactos deseados.
En primer lugar, hay que identificar los cambios esperados en el comportamiento y el rendimiento resultantes de la formación.
La siguiente etapa consiste en determinar las condiciones necesarias para estos cambios y desarrollar un modelo lógico o mapa de impacto para visualizar estas relaciones.
3. Diseño y ejecución de la evaluación
Esta etapa consiste en recopilar datos sobre los casos de éxito y fracaso del programa de formación. Empiece por desarrollar criterios para identificar los casos de éxito y fracaso. Recopilar datos cualitativos y cuantitativos mediante encuestas, entrevistas, observaciones y registros de rendimiento. Seleccione muestras representativas de los casos de éxito y fracaso. Como resultado, debería disponer de un conjunto de datos que incluya información detallada sobre experiencias de formación exitosas y fracasadas.
4. Análisis e interpretación de datos
El objetivo de esta etapa es comprender los factores que contribuyen al éxito y al fracaso del programa de formación.
Analizar los datos recopilados en la fase anterior para identificar patrones y perspectivas. Comparar los casos de éxito con los de fracaso para determinar los factores clave de diferenciación.
Identificar los factores que permitieron el éxito y las barreras que condujeron al fracaso.
5. Informar y comunicar los resultados
La etapa final consiste en compartir las conclusiones con las partes interesadas y ofrecer recomendaciones prácticas.
Preparar un informe exhaustivo que resuma los resultados de la evaluación, destacando los casos de éxito y las condiciones que facilitaron el éxito. Formular recomendaciones para mejorar el programa de formación basándose en los resultados de la evaluación.
Ventajas y puntos débiles
El modelo Brinkerhoff proporciona información práctica que puede servir directamente para mejorar los programas de formación. Ayuda a identificar lo que funciona y lo que no, ofreciendo una visión equilibrada de la eficacia de la formación.
Sin embargo, los criterios de éxito y fracaso pueden ser subjetivos y no reflejar plenamente la realidad. Las conclusiones basadas en casos seleccionados pueden no ser totalmente generalizables a todos los participantes.
Cómo funciona
Por ejemplo, está evaluando un programa de formación en habilidades de atención al cliente. Empiece por centrarse y planificar. Esto implica definir el objetivo de la evaluación, como valorar la eficacia del programa en la mejora de las interacciones y la satisfacción del cliente, y esbozar preguntas clave, métodos de recopilación de datos y un calendario. Las preguntas clave pueden centrarse en identificar los factores críticos de éxito y los comportamientos específicos que la formación debería mejorar.
A continuación, cree un modelo de impacto vinculando las actividades de formación a los resultados deseados, como la mejora de la satisfacción del cliente, la reducción de las quejas y la mejora de las habilidades de comunicación. Las condiciones necesarias para obtener estos resultados incluyen el acceso a los datos de respuesta, el apoyo de la dirección y recursos como guiones y preguntas frecuentes.
Al diseñar y llevar a cabo la evaluación, seleccione una muestra representativa de representantes de atención al cliente y utilice encuestas, entrevistas y observaciones previas y posteriores a la formación. Recopile y analice los datos de satisfacción del cliente, buscando mejoras significativas en los índices de satisfacción, comentarios positivos de los clientes y mejores habilidades de comunicación y resolución de problemas.
Analizar e interpretar los datos comparando las puntuaciones de satisfacción y los comentarios antes y después de la formación, identificando patrones y diferencias entre los casos de éxito y los de fracaso. Determine los aspectos eficaces de la formación y las áreas que necesitan mejoras.
Por último, informe y comunique los resultados resumiendo las principales conclusiones, destacando los casos de éxito y ofreciendo recomendaciones prácticas. Comparta el informe con las partes interesadas para que sirva de base a futuras iniciativas de formación.
Elegir el modelo adecuado de evaluación de la formación
Esperamos que este análisis de seis modelos de evaluación de la formación le haya proporcionado un conjunto completo de herramientas para evaluar la eficacia de sus iniciativas de formación. Cada modelo ofrece una perspectiva única y destaca en áreas específicas.
El Modelo Kirkpatrick y el Modelo CIPP proporcionan un enfoque estructurado para evaluar la formación en múltiples niveles. El Modelo Phillips ROI añade una dimensión financiera crucial, mientras que el Modelo DACUM garantiza que los programas de formación estén alineados con los requisitos del puesto de trabajo. El Modelo Dreyfus personaliza la impartición de la formación en función de los niveles de cualificación del alumno, y el Modelo Brinkerhoff ofrece una orientación práctica para la mejora continua.
En última instancia, el mejor modelo de evaluación de la formación depende de sus necesidades y objetivos específicos. A la hora de elegir, tenga en cuenta los objetivos de su programa de formación, los recursos disponibles y el nivel de detalle que necesita.
Mediante la aplicación de una estrategia de evaluación bien elegida, puede obtener información valiosa sobre la eficacia de sus programas de formación, identificar áreas de mejora y, en última instancia, maximizar el retorno de su inversión en formación. Por lo tanto, dé el siguiente paso, elija el modelo que mejor se adapte a sus necesidades y empiece a evaluar sus programas de formación para conseguir una plantilla más cualificada y con más éxito.
