Los 6 mejores modelos de evaluación de formación en 2024 (Parte 2)

En la primera parte , exploramos tres modelos fundamentales para evaluar la efectividad de la capacitación: el modelo Kirkpatrick, el modelo Phillips ROI y el modelo CIPP. Estos modelos proporcionaron un marco integral para evaluar diversos aspectos de los programas de capacitación, desde las reacciones de los participantes hasta los resultados a largo plazo.

Sin embargo, la caja de herramientas de evaluación de la formación contiene herramientas aún más valiosas. En esta segunda parte, profundizaremos en tres modelos adicionales que abordan la efectividad del entrenamiento desde distintas perspectivas:

El desarrollo de un modelo curricular o DACUM es un enfoque basado en competencias que destaca en el análisis de puestos y tareas, el desarrollo curricular y el diseño de programas de capacitación. Este método altamente eficaz aprovecha la experiencia de trabajadores calificados para definir las tareas y competencias esenciales requeridas para un trabajo u ocupación específica.

Así es como funciona el modelo DACUM:

Un panel de empleados altamente calificados, guiados por un facilitador neutral, realiza una lluvia de ideas y enumera todas las tareas que realizan en sus trabajos. Esta lista completa captura tareas diarias, semanales e incluso ocasionales. Cada tarea está documentada en herramientas fáciles de organizar y modificar, como fichas o notas adhesivas.

Para cada tarea, el panel proporciona una descripción detallada que incluye:

Luego, el panel analiza e identifica agrupaciones naturales de tareas. Estos grupos se organizan además en categorías más amplias llamadas áreas de trabajo o funciones laborales. Este proceso establece una estructura jerárquica donde las tareas se clasifican en áreas de responsabilidad relevantes, creando un marco claro y organizado.

Luego, la lista de tareas organizada se comparte con expertos en la materia adicionales o partes interesadas que no formaron parte del taller inicial. Este paso de validación externa garantiza la precisión, relevancia e integridad de la lista de tareas. Se recopilan comentarios y la lista se revisa según sea necesario para mejorar su precisión y exhaustividad.

Para cada tarea, el panel formula objetivos de desempeño específicos. Estos objetivos describen los resultados deseados y los estándares de desempeño. Garantizan la alineación con las competencias identificadas y los objetivos generales de la formación o el desarrollo curricular.

¿El final resulto? Un conjunto de objetivos de desempeño bien definidos que sirven como una base sólida para el desarrollo curricular, el diseño de programas de capacitación y la evaluación del desempeño.

Al aprovechar las opiniones de expertos, el modelo DACUM proporciona una comprensión precisa, exhaustiva y detallada de los requisitos y competencias laborales. Otro beneficio es su flexibilidad: se puede aplicar a diversas industrias, ocupaciones, roles laborales y propósitos, desde evaluaciones de desempeño hasta el diseño de cursos de capacitación.

Sin embargo, alcanzar un consenso entre los miembros del panel, especialmente en diversas áreas ocupacionales, puede resultar un desafío.

El programa de formación de asistentes médicos de un hospital tuvo dificultades para preparar a los graduados para las rápidas exigencias del trabajo. Los nuevos empleados a menudo carecían de las habilidades y conocimientos específicos necesarios para manejar las tareas administrativas y clínicas de manera eficiente.

El hospital implementó el Modelo DACUM para modernizar su programa de capacitación.

Proceso:

• Panel de expertos: un equipo de educadores y asistentes médicos experimentados formó un panel para analizar el puesto de trabajo.

• Identificación de tareas: mediante una lluvia de ideas, el panel identificó todas las tareas que realizan los asistentes médicos, desde programar citas hasta ayudar con los exámenes de los pacientes.

• Análisis de tareas: Cada tarea fue analizada meticulosamente, detallando los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para una ejecución exitosa.

• Agrupación y validación: las tareas se agruparon en funciones laborales lógicas (p. ej., tareas administrativas, atención al paciente). Luego, la lista de tareas revisada fue validada por profesionales médicos adicionales que no participaron en el taller inicial.

• Objetivos de desempeño: Se formularon objetivos de desempeño claros para cada tarea, describiendo el nivel deseado de competencia.

Como resultado, el plan de estudios renovado se centró en las habilidades y conocimientos esenciales identificados, garantizando que los graduados poseyeran las capacidades necesarias para el trabajo.

Los nuevos asistentes médicos hicieron una transición sin problemas a sus funciones, demostrando competencia en tareas administrativas y clínicas.

El Modelo Dreyfus de Adquisición de Habilidades, desarrollado por los hermanos Dreyfus en la década de 1980, arroja luz sobre cómo los individuos progresan a través de varias etapas de desarrollo de habilidades, desde el principiante hasta el experto experimentado. Este modelo ampliamente utilizado es una herramienta valiosa en entornos de educación, desarrollo profesional y capacitación, ya que nos ayuda a comprender y facilitar el viaje de aprendizaje.

El modelo Dreyfus describe cinco etapas distintas por las que atraviesan los alumnos durante la adquisición de habilidades:

• Principiante: en esta etapa inicial, los alumnos poseen poca o ninguna experiencia previa con la habilidad o dominio. Dependen en gran medida de reglas e instrucciones proporcionadas por otros y luchan por captar el contexto más amplio. Imagine a un nuevo empleado lidiando con un programa de software complejo, siguiendo instrucciones paso a paso con una comprensión mínima de los conceptos subyacentes.

• Enfoque de la capacitación: la capacitación para principiantes debe proporcionar instrucciones claras basadas en reglas independientes del contexto, junto con amplios mecanismos de retroalimentación.

• Principiante avanzado: a medida que se acumula experiencia, los alumnos comienzan a reconocer patrones recurrentes y elementos situacionales. Si bien las reglas siguen siendo una muleta, ahora pueden aplicarse a situaciones específicas. Un ejemplo de principiante avanzado es un estudiante de medicina que puede realizar procedimientos básicos bajo estrecha supervisión.

• Enfoque de la capacitación: la capacitación de estos estudiantes debe incorporar ejercicios de práctica que simulen escenarios del mundo real. Las experiencias guiadas pueden ayudar a solidificar su comprensión y generar confianza.

• Competente: en esta etapa, los alumnos pueden planificar y gestionar su trabajo de forma eficaz. Ahora pueden comprender y aplicar reglas dentro del contexto, abordando situaciones más complejas. Las habilidades para resolver problemas comienzan a desarrollarse, lo que les permite priorizar las tareas de manera eficiente. Un profesor que puede diseñar e impartir lecciones interesantes, gestionar el entorno del aula y adaptarse a las diversas necesidades de los estudiantes es un profesional competente.

• Enfoque de la capacitación: La capacitación para estudiantes competentes debe enfatizar el establecimiento de objetivos, la planificación estratégica y las oportunidades de práctica independiente para perfeccionar sus habilidades.

• Competente: Los estudiantes competentes cambian su perspectiva y ven las situaciones de manera integral en lugar de como una colección de elementos aislados. Desarrollan una comprensión intuitiva del contexto, lo que les permite tomar decisiones basadas en la experiencia. Imagine un desarrollador de software que pueda depurar sin esfuerzo código complejo, diseñar algoritmos eficientes y asesorar a colegas jóvenes: todas características distintivas de competencia.

• Enfoque de la capacitación: para mejorar aún más la competencia, los programas de capacitación pueden incorporar elementos como práctica reflexiva, oportunidades de tutoría y exposición a escenarios complejos de resolución de problemas.

• Experto: Los expertos operan con fluidez e intuición que trasciende las reglas explícitas. Su profundo conocimiento de su campo les permite reconocer patrones y matices intrincados que pueden eludir a otros. Son los innovadores y líderes de opinión en su campo, constantemente traspasando límites y desarrollando mejores prácticas. Un cirujano que realiza procedimientos complejos con facilidad, inventa nuevas técnicas y capacita a otros cirujanos es un ejemplo del nivel de experto.

• Enfoque de la capacitación: Si bien los expertos pueden parecer más allá de la necesidad de capacitación, el aprendizaje continuo sigue siendo esencial. Se benefician al explorar nuevos avances, participar en investigaciones y enseñar a otros, todo lo cual contribuye a su desarrollo continuo.

Fortalezas y limitaciones

La mayor fortaleza del modelo Dreyfus reside en su defensa de un enfoque de aprendizaje personalizado. Desmantela la mentalidad de "talla única" al proponer un marco que adapta las experiencias de aprendizaje al nivel de habilidad actual del individuo. Este modelo también facilita el seguimiento del desarrollo de habilidades a lo largo del tiempo, lo que facilita identificar cuándo los estudiantes están preparados para desafíos más avanzados.

Sin embargo, el modelo también presenta algunas limitaciones. La evaluación del nivel de habilidad de un individuo puede ser subjetiva y estar influenciada por la perspectiva del evaluador. Además, proporcionar el nivel adecuado de apoyo e instrucción en cada etapa puede requerir muchos recursos para los educadores y las organizaciones de capacitación.

Tomemos como ejemplo una empresa de software en crecimiento. La empresa requiere un programa de capacitación para capacitar eficazmente a sus nuevos desarrolladores de software contratados, provenientes de diversos entornos educativos (algunos de ellos todavía son estudiantes) y que poseen distintos niveles de experiencia en programación. La empresa implementa el Modelo Dreyfus para diseñar el siguiente programa de formación personalizado:

1. Novato:

La capacitación incluye cursos introductorios sobre lenguajes de programación (por ejemplo, Python, Java), estándares de codificación y herramientas de desarrollo (por ejemplo, IDE, sistemas de control de versiones). La capacitación enfatiza actividades prácticas con instrucciones claras paso a paso.

Al final del curso, los alumnos deberían poder escribir fragmentos de código simples siguiendo pautas básicas de codificación.

2. Principiante avanzado:

Introducción de pequeños proyectos de codificación y revisiones de código. Los alumnos practican la depuración de errores simples y la realización de modificaciones menores al código existente.

Durante este programa, aprenden a aplicar conceptos básicos de codificación a escenarios del mundo real y a resolver problemas simples mediante modificaciones de código.

3. Competente:

Los empleados competentes reciben asignaciones en proyectos más grandes que requieren planificación, diseño e implementación de soluciones de software. Se enfatizan los proyectos colaborativos y la documentación del código.

Los empleados aprenden a gestionar proyectos de desarrollo de software, escribir código mantenible y colaborar eficazmente con los miembros del equipo.

4. Competente:

La capacitación en esta etapa se centra en temas avanzados como arquitectura de software, patrones de diseño y optimización del rendimiento. Las oportunidades para la tutoría entre pares y los ejercicios de refactorización de código son importantes.

El objetivo de la capacitación es la capacidad del empleado para diseñar sistemas de software robustos, optimizar el rendimiento del código y orientar a los desarrolladores junior.

5. Experto:

La empresa debería alentar a los expertos a participar en proyectos de vanguardia, contribuciones de código abierto y desafíos de innovación. También vale la pena brindar oportunidades para roles de liderazgo en equipos de desarrollo.

Como resultado, los expertos desarrollan la capacidad de liderar proyectos de software complejos, innovar en prácticas de desarrollo de software y contribuir a la comunidad de desarrolladores en general.

El Modelo Brinkerhoff, también conocido como Método del Caso de Éxito (SCM), es un enfoque práctico y orientado a la acción para evaluar programas de capacitación. Desarrollado por Robert O. Brinkerhoff, este modelo va más allá de simplemente medir resultados: profundiza en el "por qué" detrás del éxito y el fracaso. Al investigar los casos más y menos exitosos, el modelo Brinkerhoff proporciona información valiosa para mejorar futuras iniciativas de capacitación.

El modelo Brinkerhoff sigue un enfoque estructurado con cinco etapas clave.

Enfoque y planificación

Aquí se definen los objetivos y alcance de la evaluación. Esto incluye identificar los factores críticos de éxito del programa de capacitación: los elementos esenciales para lograr los resultados deseados.

Creando un modelo de impacto

Esta etapa implica la elaboración de un modelo conceptual que conecta el programa de capacitación con los efectos previstos. Comienza identificando los cambios esperados en el comportamiento y el desempeño que la capacitación pretende lograr. Luego, el modelo describe las condiciones necesarias para que se produzcan estos cambios. Piense en ello como una hoja de ruta que visualiza las relaciones entre la formación y su impacto.

Diseño e implementación de la evaluación

Ahora es el momento de recopilar datos sobre los éxitos y fracasos del programa de formación. En primer lugar, se establecen criterios para juzgar el éxito y el fracaso. Luego se emplean métodos de recopilación de datos como encuestas, entrevistas, observaciones y revisiones de desempeño para recopilar información cualitativa y cuantitativa. Al seleccionar muestras representativas de casos exitosos y no exitosos, se construye un rico conjunto de datos que abarca diversas experiencias de capacitación.

Análisis e interpretación de datos

El propósito de esta etapa es descubrir los factores que contribuyeron al éxito o al fracaso. A través de un análisis cuidadoso de los datos recopilados, surgen patrones y conocimientos. Al comparar casos exitosos y no exitosos, se identifican diferenciadores clave. En última instancia, el análisis revela qué permitió el éxito y qué barreras llevaron al fracaso en el programa de formación.

Resultados de informes

La etapa final se centra en compartir los hallazgos de la evaluación con las partes interesadas y brindar recomendaciones prácticas. Un informe completo resume los hallazgos, destacando los casos exitosos y las condiciones que facilitaron su éxito. A partir de los conocimientos de la evaluación, se presentan recomendaciones para mejorar el programa de formación.

Fortalezas y limitaciones

El modelo Brinkerhoff proporciona información procesable que informa directamente sobre las mejoras en la capacitación. Ayuda a identificar qué funciona y qué no, ofreciendo una perspectiva equilibrada sobre la eficacia del programa de formación.

Sin embargo, el modelo también tiene limitaciones. Definir el éxito y el fracaso puede ser subjetivo y es posible que los criterios elegidos no capturen la imagen completa. Además, es posible que los hallazgos basados en casos seleccionados no sean generalizables a todos los participantes de la capacitación.

Utilicemos un programa de capacitación en servicio al cliente para ilustrar el modelo Brinkerhoff:

1. Enfoque y planificación: definimos el objetivo de la evaluación: evaluar el impacto del programa en las interacciones y la satisfacción del cliente. Luego, describimos preguntas clave (por ejemplo, factores críticos de éxito, comportamientos específicos) y elegimos métodos de recopilación de datos (encuestas, entrevistas, observaciones) con un cronograma claro.

2. Crear un modelo de impacto: Creamos un modelo de impacto que vincula las actividades de capacitación con los resultados deseados (mejor satisfacción, reducción de quejas) y condiciones esenciales (acceso a retroalimentación, apoyo gerencial).

3. Diseño e implementación de la evaluación: Seleccionamos un grupo representativo de CSR y recopilamos datos a través de encuestas previas y posteriores a la capacitación, entrevistas con CSR/gerentes, observaciones de interacción con el cliente y análisis de satisfacción del cliente.

4. Análisis e interpretación de datos: el análisis de datos compara puntuaciones de satisfacción y comentarios antes y después del entrenamiento, identificando patrones y factores de éxito/fracaso.

5. Informe de resultados: un informe resume los hallazgos, destaca los casos exitosos y proporciona recomendaciones prácticas para mejorar el programa.

Este enfoque basado en datos ayuda a perfeccionar el contenido de la capacitación, la entrega y los sistemas de soporte, lo que en última instancia conduce a un mejor servicio al cliente.

Esta exploración lo ha equipado con una caja de herramientas de seis modelos de evaluación de capacitación. Cada uno ofrece una lente distinta para evaluar sus iniciativas de capacitación.

El modelo Kirkpatrick y el modelo CIPP proporcionan un enfoque estructurado para evaluar la capacitación en múltiples niveles. El modelo Phillips ROI agrega una dimensión financiera crucial, mientras que el modelo DACUM garantiza que los programas de capacitación estén alineados con los requisitos laborales. El modelo Dreyfus personaliza la impartición de la formación en función de los niveles de habilidad del alumno y el modelo Brinkerhoff ofrece orientación práctica para la mejora continua.

¡El modelo óptimo depende de sus necesidades específicas! Considere sus objetivos de capacitación, los recursos disponibles y el nivel de detalle deseado al hacer su elección.

Al implementar una estrategia de evaluación bien seleccionada, obtendrá información valiosa, identificará áreas de mejora y maximizará su inversión en capacitación. Entonces, elija el modelo que mejor se adapte a sus necesidades y comience a evaluar para obtener una fuerza laboral más capacitada y exitosa.