Los 6 mejores modelos de evaluación de formación en 2024 (Parte 1)

Invertir en la formación de los empleados es una decisión estratégica para cualquier organización. Proporciona a su fuerza laboral las habilidades necesarias para sobresalir, lo que genera una mayor productividad, clientes más felices y mejores resultados. Pero, ¿cómo mide el impacto de sus programas de formación? ¿Están realmente dando los resultados deseados?

Esta serie de dos partes explora seis modelos principales de evaluación de capacitación para 2024. Profundizaremos en sus fortalezas, limitaciones y cómo se pueden aplicar a diversas iniciativas de capacitación. Al comprender estos marcos, podrá elegir el enfoque correcto para evaluar sus programas y asegurarse de que marquen una diferencia positiva.

El modelo Kirkpatrick, desarrollado por el Dr. Donald Kirkpatrick, ha resistido la prueba del tiempo como marco líder para evaluar la capacitación. Desarrollado en la década de 1950, emplea un enfoque de cuatro niveles, basándose en cada nivel para obtener una imagen holística.

Esta etapa inicial mide las impresiones de los participantes sobre la capacitación. Recopila comentarios sobre su satisfacción, compromiso y percepción general del programa. Las encuestas, los formularios de comentarios y los cuestionarios se convierten en sus aliados para recopilar esta información.

Aquí, la atención se centra en los conocimientos y habilidades que han adquirido los participantes. Las evaluaciones, los cuestionarios, las pruebas y las demostraciones prácticas previas y posteriores a la capacitación se convierten en herramientas para medir el aumento de la competencia.

Este nivel profundiza e investiga si los participantes aplican sus nuevos conocimientos en el trabajo y con qué eficacia. Evalúa cambios en el comportamiento y el desempeño a través de observaciones, entrevistas y evaluaciones del desempeño.

La etapa final se aleja para examinar el impacto de la capacitación en la organización. Los indicadores clave de rendimiento (KPI), las métricas comerciales y el retorno de la inversión (ROI) entran en juego para evaluar las mejoras en la productividad, la calidad y los resultados comerciales generales.

La fortaleza del modelo Kirkpatrick reside en su naturaleza integral. Cubre todo el recorrido de la formación, desde las impresiones iniciales hasta el impacto a largo plazo. Este enfoque estructurado ayuda a identificar áreas de mejora y anticipar futuras necesidades de formación.

Sin embargo, implementar los cuatro niveles puede consumir mucho tiempo y recursos. Medir los cambios de comportamiento y los efectos organizacionales puede ser complejo y atribuirlos únicamente a la capacitación puede resultar un desafío. Además, es posible que la subjetividad del nivel de reacción no siempre refleje la verdadera eficacia del entrenamiento.

Veamos cómo se puede aplicar el modelo Kirkpatrick para evaluar la eficacia de un programa de formación en ventas.

Realizar encuestas posteriores a la capacitación para evaluar las impresiones iniciales del equipo de ventas. Haga preguntas como:

"¿Le resultaron útiles las técnicas de ventas enseñadas en la capacitación?"

"¿Cómo calificaría la experiencia general de capacitación?"

Organice ejercicios de juego de roles y simulaciones de ventas para evaluar la retención de conocimientos. Haga preguntas de seguimiento como:

"¿Puedes demostrar eficazmente las técnicas de ventas aprendidas?"

"¿Qué tan bien entiendes las nuevas estrategias de ventas?"

Supervise la aplicación del conocimiento en el mundo real mediante la observación de llamadas de ventas y la realización de revisiones de desempeño. Busque evidencia del uso de nuevas tecnologías y un cambio en el enfoque de ventas.

Analice las métricas de ventas y los datos de ingresos para identificar cualquier mejora. Compare los informes de rendimiento previos y posteriores a la capacitación. ¿El equipo cumplió los objetivos de manera más consistente después del entrenamiento?

Si sigue estos pasos para cada nivel del modelo Kirkpatrick, podrá obtener información valiosa sobre la eficacia de su programa de capacitación en ventas. Los resultados positivos en cada nivel indican que la formación está logrando sus objetivos: equipar a los vendedores con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño y, en última instancia, aumentar las cifras de ventas.

Sobre la base del modelo Kirkpatrick, el Dr. Jack Phillips introdujo la perspectiva del ROI (retorno de la inversión) en la década de 1970. Este quinto nivel agrega una perspectiva financiera a la evaluación de la capacitación, proporcionando un análisis detallado del impacto económico del programa.

El Modelo Phillips profundiza en los beneficios económicos derivados de la formación. Compara estos beneficios con los costos del programa, ofreciendo una imagen clara de su valor económico. Los métodos de evaluación comunes incluyen análisis de costo-beneficio, métricas financieras y cálculos de retorno de la inversión.

A continuación se muestra un desglose de la fórmula de retorno de la inversión utilizada en este modelo:

ROI (%) = (Beneficios netos del programa / Costos del programa) x 100

Los beneficios netos del programa representan los beneficios monetarios totales de la capacitación menos los costos del programa.

Los costos del programa incluyen costos directos e indirectos asociados con el programa de capacitación.

Fortalezas y limitaciones

El modelo de retorno de la inversión de Phillips ofrece un enfoque más completo y basado en datos que el modelo de Kirkpatrick. Al analizar el ROI, proporciona una justificación financiera clara para los programas de capacitación, lo que ayuda a las organizaciones a tomar decisiones de inversión informadas. Sin embargo, la complejidad es su talón de Aquiles. Calcular el ROI puede ser complicado y requiere una recopilación y un análisis de datos precisos. En comparación con el modelo Kirkpatrick, el modelo Phillips exige más recursos y tiempo debido al nivel de evaluación adicional. Además, la objetividad puede ser un desafío. Puede resultar difícil aislar el impacto de la formación en los resultados empresariales, ya que otros factores pueden influir en los resultados.

Basándonos en el ejemplo anterior del programa de formación en ventas, veamos cómo se puede aplicar el modelo de retorno de la inversión de Phillips para evaluar su rendimiento financiero.

Aquí, estimaremos los beneficios financieros del programa de capacitación y los compararemos con sus costos.

• Costos totales del programa de capacitación: esto incluye todos los gastos para desarrollar, impartir y facilitar la capacitación. Considere los honorarios de los capacitadores, el alquiler de lugares, los materiales y el tiempo de los participantes fuera de sus tareas habituales. En este ejemplo, supongamos que el costo total es de $10 000.

• Aumento de los ingresos por ventas: después de la capacitación, analice los datos de ventas para identificar cualquier aumento en los ingresos atribuible a las habilidades y técnicas recién adquiridas. Supongamos que el equipo de ventas genera $50 000 adicionales en ingresos debido a la efectividad de la capacitación.

• Beneficios netos del programa: esto se calcula restando los costos del programa del aumento en los ingresos por ventas. En este caso, Beneficios netos del programa = $50 000 (aumento de ingresos) - $10 000 (costos del programa) = $40 000.

• Cálculo del ROI: Ahora podemos introducir los números en la fórmula del ROI: ROI (%) = ($40 000 beneficios netos del programa / $10 000 costos del programa) x 100. Esto se traduce en un asombroso ROI del 400 %.

Desarrollado por Daniel Stufflebeam en la década de 1960, el modelo CIPP se destaca como un marco integral para evaluar programas, proyectos y sistemas completos. Este modelo sólido y flexible permite a las organizaciones tomar decisiones informadas y alcanzar objetivos mediante la mejora continua.

CIPP significa Contexto, Entrada, Proceso y Producto. Cada elemento representa una etapa crucial en el ciclo de vida del programa y el modelo enfatiza la recopilación y el análisis continuos de datos. Este enfoque sistemático fomenta la responsabilidad y allana el camino para la mejora continua.

La etapa inicial se centra en el entorno del programa. Aquí, el objetivo es evaluar las necesidades, los problemas y las oportunidades dentro del contexto. Este análisis ayuda a establecer objetivos claros y garantizar la relevancia del programa. Herramientas como evaluaciones, escaneos ambientales, entrevistas con las partes interesadas y análisis de datos ayudan en esta fase.

Luego viene la evaluación de los recursos, estrategias y planes utilizados para lograr las metas del programa. Esta fase profundiza en la viabilidad y adecuación del diseño del programa. El análisis de recursos, el análisis de costo-beneficio, las revisiones de expertos y la evaluación comparativa son métodos de evaluación comunes.

Durante la implementación del programa, el Modelo CIPP enfatiza los procesos de monitoreo y documentación. Esta fase evalúa la fidelidad (adherencia al plan), calidad y eficiencia del programa. Las observaciones, los registros de procesos, los informes de progreso y las evaluaciones formativas son herramientas valiosas para esta etapa.

La etapa final se centra en medir los resultados e impactos del programa. Esto incluye evaluar los resultados a corto, mediano y largo plazo. Las evaluaciones de resultados, las evaluaciones de impacto, el análisis de datos de desempeño y las evaluaciones sumativas son algunos de los métodos utilizados en esta fase.

El modelo CIPP, a diferencia de sus predecesores, ofrece una visión integral de un programa de capacitación, desde la planificación hasta los resultados. Promueve la evaluación y el refinamiento continuos, lo que conduce a conocimientos basados en datos para la toma de decisiones y la planificación estratégica.

Sin embargo, la implementación de este modelo presenta desafíos. Puede ser complejo y exigir mucho tiempo y recursos. Los programas a gran escala plantean dificultades particulares y requieren esfuerzos sustanciales para realizar evaluaciones integrales. Además, recopilar datos fiables y válidos sobre los cuatro componentes puede ser un obstáculo.

A pesar de estas consideraciones, el modelo CIPP sigue siendo una herramienta poderosa para la evaluación de programas, ya que ofrece una perspectiva holística que puede mejorar significativamente la efectividad del programa.

Imagine una escuela secundaria implementando un nuevo plan de estudios de matemáticas. El modelo CIPP proporciona un marco para evaluar su eficacia.

1. Preparando el escenario (contexto):

Las encuestas para estudiantes, maestros y padres recopilan información sobre las necesidades de los estudiantes, las experiencias de los maestros y las expectativas de los padres.

Un análisis de los estándares académicos, los datos de las pruebas y la demografía ayuda a comprender los factores externos que afectan el rendimiento estudiantil.

2. Planificación para el éxito (entrada):

El análisis presupuestario garantiza una financiación suficiente para los materiales curriculares, la formación de docentes y la integración de tecnología (si corresponde).

Se evalúan las calificaciones de los docentes y las necesidades de desarrollo profesional para garantizar que puedan impartir el programa de manera efectiva.

El nuevo plan de estudios se revisa para alinearlo con los estándares académicos y las necesidades estudiantiles identificadas.

3. Monitoreo de la Implementación (Proceso):

Las observaciones en el aula evalúan cómo los docentes imparten el plan de estudios, incluida la fidelidad a los planes de lecciones y las estrategias de participación.

Las entrevistas periódicas con los maestros identifican desafíos y áreas de apoyo.

4. Medición del Impacto (Producto):

Los datos de desempeño de los estudiantes (puntajes de exámenes, tareas) se analizan para medir la mejora en las habilidades matemáticas.

Una encuesta de satisfacción de los estudiantes recopila comentarios sobre la claridad del material, los métodos de enseñanza y la experiencia de aprendizaje en general.

Siguiendo estos pasos, los educadores pueden aprovechar el modelo CIPP para obtener información basada en datos sobre el nuevo programa de matemáticas. Esto permite ajustes, mejoras y, en última instancia, una educación matemática de alta calidad para todos los estudiantes.

Esta primera parte ha proporcionado una base sólida en tres modelos clave de evaluación de la capacitación: el modelo Kirkpatrick, el modelo Phillips ROI y el modelo CIPP. Cada uno ofrece información valiosa, pero sus puntos fuertes satisfacen diferentes necesidades.

En la segunda parte de este artículo, exploraremos tres poderosos modelos adicionales: el modelo DACUM, el modelo Dreyfus y el modelo Brinkerhoff. Estos modelos ofrecen perspectivas únicas sobre la evaluación de la efectividad de la capacitación, desde comprender el desarrollo de habilidades hasta identificar los factores que impulsan el éxito. Al equiparse con los seis modelos, estará estratégicamente posicionado para elegir el enfoque correcto para evaluar sus programas de capacitación y asegurarse de que brinden los resultados que desea.