5 matices importantes de la propuesta de valor del empleo (parte 1)

En primer lugar, definamos el término clave de nuestro artículo: la propuesta de valor del empleo (PVE). Varias fuentes dan diferentes definiciones del término, pero todas coinciden en que se trata de un sistema de bienes o ventajas del trabajo en un determinado empleador, la singularidad y el atractivo de la empresa para el público objetivo y el motivo de orgullo de sus empleados. Puede haber muchas de estas ventajas: el aspecto funcional, el componente emocional, los beneficios sociales, etc. Probablemente, todos los empleadores tienen esas ventajas que atraen a los candidatos y a los empleados. Pero si se descuida este asunto, el efecto de esa PVE "espontánea" será pequeño. Entonces, ¿cómo trabajar con la PVE de forma eficaz? Las ofertas de creación de propuestas de valor están por todo Internet - algunas empresas de consultoría incluso ofrecen completarla junto a ti o por ti en un par de horas. En este artículo, trataremos de averiguar si vale la pena hacerla y cuáles son los principales errores al hacer la PVE. Así, el PVE como herramienta apareció como respuesta a la escasez de especialistas cualificados y, en consecuencia, a su fastidio a la hora de elegir el nuevo trabajo. Han pasado más de 20 años, la escasez de profesionales va en aumento pero nuestros empresarios siguen creyendo sinceramente que explicar el propio valor al candidato o al empleado de forma correcta, completa y clara es una pérdida de tiempo y de esfuerzos. Hemos descubierto al menos 5 errores típicos en la creación de la PVE.

Si la creación de la PVE implicó a consultores, especialmente famosos y caros, o la primera versión resultó ser tan buena (o sólo aparentemente buena), parece que añadir o corregir algo sólo estropeará el resultado. Por ejemplo, en cuanto al aspecto material, ofreciste a tu público objetivo un complejo adecuado para empezar: un sueldo+bonificaciones+privilegios. Al principio, el salario era bastante bajo, no había límites para las bonificaciones porque el mercado era nuevo y había que captarlo rápidamente. Luego la empresa se hizo un hueco y las primas sin límites resultaron ser poco rentables para la empresa. Así que se tomó la decisión de aumentar el salario e introducir un nuevo sistema de bonificaciones -a corto y a largo plazo, que incluía muchos factores- para atraer a nuevos clientes o apoyar a los ya existentes. El nuevo sistema era más complicado, pero más transparente y claro. Se había discutido preliminarmente con el personal, permitía mantener a los empleados clave y atraer a nuevos candidatos sobre las nuevas reglas establecidas en la sección financiera del EVP. Lo mismo ocurre con el componente emocional, cuando una startup se convierte en una empresa con mucha más burocratización y sistematicidad, y se recoge en la PVE modificada en la sección "El ambiente en la plantilla". Su PVE debe estar actualizada. Cualquier empresa es un organismo vivo que está cambiando: creciendo, reduciéndose, adquiriendo nuevos empleados, desarrollando productos-proyectos y creando nuevas características y valores dentro de sí misma.Por eso, tarde o temprano, cualquier PVE perfecta pero estable queda desfasada. Deja de ser atractiva para los candidatos y no mantiene la fidelidad de los empleados. Y lo que es peor, no se corresponde con la realidad y engaña las expectativas de quienes han creído en él. La mejor variante es la introducción en varios pasos de la PVE con una retroalimentación constante, controlando la actualidad de cada uno de sus atributos.

Por supuesto, es bueno, si hay al menos tal propuesta de valor. Por regla general, este es un error común de, por ejemplo, las empresas de la industria, porque es más fácil hacer la oferta en un mismo patrón para los cerrajeros del sexto grado, para los ingenieros y contadores, los vendedores, los especialistas en TI - "¡Todos son nuestros!" Y, como la misma plantilla de texto de la vacante, crean una propuesta de valor de acuerdo con las "mejores prácticas" de los colegas en el mercado. Hay que entender que el mercado laboral actual es de competencia cruzada, y el candidato a cajero en el banco podría ser ayer camarero, será mañana vendedor de gadgets, y ecologista o comercializador certificado en un par de meses. Y debido a la escasez de profesionales, en la producción se suele aceptar a los candidatos según el principio: "¿Tienes manos y pies, funciona tu cabeza? Estás contratado". Si procede a partir de restricciones tan estrictas, se perderá ese público objetivo, que estará por encima de sus expectativas. Es mejor rastrear quiénes de su público objetivo pueden estar en mercados afines, cuál es su porcentaje y cómo se les puede atraer. Si el porcentaje es pequeño, puede que no "des lo mejor de ti", pero si los dejas desatendidos puedes rentabilizar las oportunidades.