Τι να κάνετε με τους ανεύθυνους υπαλλήλους;

Συχνά οι διευθυντές έρχονται αντιμέτωποι με το γεγονός ότι οι ομάδες τους προσπαθούν να αποτινάξουν την ευθύνη, μεταθέτοντας το βάρος των άλυτων προβλημάτων στο αφεντικό ή στους συναδέλφους. Μικρές περιπτώσεις ανευθυνότητας μπορεί να περάσουν απαρατήρητες από τους διευθυντές: ένας ντροπαλός και επιμελής υπάλληλος μπορεί να κάνει τακτικά εργασίες για τον χαλαρό συνάδελφό του χωρίς να ενημερώσει τον διευθυντή. Ή οι συνάδελφοι μπορεί να καλύπτουν ο ένας τον άλλον για την αργοπορία στην εργασία. Μεμονωμένες περιπτώσεις ανευθυνότητας μπορούν εύκολα να εντοπιστούν και να εξαλειφθούν με τη βοήθεια λογισμικό παρακολούθησης εργαζομένων . Ωστόσο, αν η πλειοψηφία των εργαζομένων αντιμετωπίζει τα καθήκοντά της ανεύθυνα, αυτό αποτελεί σοβαρό πλήγμα για την εταιρεία. Μπορείτε να μάθετε γιατί συμβαίνει αυτό και αν ένας εργαζόμενος είναι ανεύθυνος κατά τη συνέντευξη εργασίας.

Κατ' αρχάς, πρέπει να διαπιστώσετε αν ο εργαζόμενος καθοδηγείται από το φόβο ή είναι απλώς ένα χαρακτηριστικό της προσωπικότητάς του. Υπάρχουν δύο είδη ανθρώπων: κάποιοι φοβούνται πραγματικά την ευθύνη και προσπαθούν να την αποφύγουν με κάθε κόστος, και άλλοι απλώς δεν έχουν την τάση να κάνουν αλλαγές, είναι συντηρητικοί. Είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί ποιος είναι ποιος.

Ο τύπος μπορεί να προσδιοριστεί κατά τη συνέντευξη για την εργασία μέσω συγκεκριμένων ερωτήσεων που υποβάλλονται στον υποψήφιο. Μην ρωτάτε αμέσως αν είναι υπεύθυνος ή υπεύθυνη. Είναι προτιμότερο να ακολουθήσετε έναν κυκλικό τρόπο και να κάνετε μερικές ερωτήσεις όπως: "Σας ανατέθηκε ένα έργο, πώς το λύσατε;", "Τι κάνατε για να ξεφύγετε από κάποια κατάσταση;", "Έχετε φτάσει σε κάποιο αποτέλεσμα στην επίλυση κάποιου προβλήματος και ποιο ήταν αυτό;".

Ένα άλλο καλό εργαλείο για τη διάγνωση είναι το DISC. Είναι ένα εργαλείο για την αξιολόγηση των εκδηλώσεων συμπεριφοράς. Δείχνει πώς συμπεριφέρεται ένα άτομο όταν λαμβάνει αποφάσεις, επηρεάζει τους άλλους ανθρώπους, ανταποκρίνεται στις αλλαγές και πόσο καλά ταιριάζει στους κανόνες και τους κανονισμούς. Στην προκειμένη περίπτωση, η αξιολόγηση πραγματοποιείται στην κλίμακα S (Steadiness). Αποκαλύπτει τον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο αντιδρά στις αλλαγές. Για παράδειγμα, οι συντηρητικοί άνθρωποι που περνούν από αυτή τη διάγνωση της προσωπικότητας μαθαίνουν ότι το προαναφερθέν χαρακτηριστικό τους δεν είναι ο φόβος, αλλά μάλλον η επιθυμία για σταθερότητα. Μπορούν να περιγραφούν με λέξεις όπως προβλεψιμότητα, συνέπεια και σταθερότητα. Έχουν έντονη ανάγκη για ασφάλεια και διατήρηση αυτών που έχουν. Είναι ο τύπος της προσωπικότητάς τους.

Οι προσωπικές συζητήσεις είναι επίσης αποτελεσματικές. Αν δείτε ότι ένας εργαζόμενος θέλει να αλλάξει κάτι, πρέπει να του εξηγήσετε ότι οι αλλαγές αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της εργασίας και της ζωής γενικότερα. Είναι ο νόμος της παγκόσμιας τάξης πραγμάτων με τον οποίο κανείς δεν μπορεί να διαφωνήσει. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να αποδεχτεί αυτό το γεγονός. Στη συνέχεια, μπορείτε να του συστήσετε να γράψει τα "υπέρ" και τα "κατά" των αλλαγών, δίνοντας προσοχή σε όλα τα μειονεκτήματα. Αν είναι πάρα πολλά, θα πρέπει να το συζητήσει με τους συναδέλφους ή τους προϊσταμένους του και να ζητήσει τη συμβουλή ή τη βοήθειά τους. Δηλαδή, να δει πώς ο εργαζόμενος θα μπορούσε να μετατρέψει τα μειονεκτήματα σε πλεονεκτήματα και ποιος θα μπορούσε να τον βοηθήσει σε αυτό.

Μερικές φορές ο φόβος της επιπλέον ευθύνης υπαγορεύεται από το γεγονός ότι ένα άτομο φοβάται την κοινή γνώμη. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να μάθει να εγκαταλείπει τη ζώνη άνεσης. Από την πλευρά του εργαζομένου, μπορεί να είναι μια ανταμοιβή και ένας έπαινος για κάθε δυσάρεστη τελειωμένη εργασία. Από την πλευρά της διοίκησης, καλό είναι να αναθέτουμε στον εργαζόμενο νέα καθήκοντα, τα οποία δεν έχει συνηθίσει να εκτελεί.

Αυτοί οι άνθρωποι τείνουν να αφήνουν τα δυσάρεστα καθήκοντα για αργότερα. Η συμβουλή, σε αυτή την περίπτωση, είναι να ξεκινήσετε την εβδομάδα με αυτές τις εργασίες αντί να τις καθυστερείτε. Φυσικά, μετά την ολοκλήρωση της εργασίας πρέπει να ακολουθεί έπαινος τόσο από τη διοίκηση όσο και από τον εργαζόμενο.

Αν μιλάμε για τον πρώτο τύπο ανθρώπων που πραγματικά φοβούνται την ευθύνη, εννοούμε περισσότερο έναν ψυχολογικό παράγοντα - ψυχολογικά τραύματα στο παρελθόν. Εάν ο εργαζόμενος κατανοήσει ότι ο φόβος είναι ο λόγος, υπάρχει μόνο ένας τρόπος να προχωρήσει μπροστά. Θα πρέπει να θυμηθεί το γεγονός ή την κατάσταση του παρελθόντος που οδήγησε σε αυτόν τον φόβο και να το ξαναζήσει. Αλλά αυτή τη φορά είναι απαραίτητο να κάνει ένα βήμα πίσω και να παρατηρήσει την κατάσταση από έξω και με θετική τροπή και ευνοϊκή έκβαση.

Απαντώντας στο ερώτημα αν η διοίκηση πρέπει να αντιμετωπίσει τον εργαζόμενο που φοβάται να αναλάβει την ευθύνη, λέω ότι όλα εξαρτώνται από τον τύπο της προσωπικότητας. Εάν το εν λόγω άτομο θέλει σταθερότητα, μπορεί να μην αξίζει τον κόπο και ίσως είναι πιο χρήσιμο να αποχαιρετήσετε έναν τέτοιο υπάλληλο. Και αν το άτομο έχει βιώσει άγχος στο παρελθόν, φυσικά, ο τρόπος που πρέπει να ακολουθήσετε είναι να συνεργαστείτε μαζί του για να ξεπεράσετε την κατάσταση.

Συνολικά, είναι πολύ σημαντικό να "ελέγξετε" ένα άτομο εκ των προτέρων για να διαπιστώσετε γιατί αποφεύγει την ευθύνη. Η υπόλοιπη δουλειά εναπόκειται στον εργαζόμενο: αν θα το αποδεχτεί ή όχι και θα δουλέψει με τους φόβους, τα ψυχολογικά τραύματα κ.λπ.