Ο κίνδυνος πρόσληψης ενός άπιστου υπαλλήλου
Ο όρος "αφοσίωση" έχει εισέλθει στο λεξικό των στελεχών και των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού αρκετά πρόσφατα, αλλά ο ακριβής ορισμός του δεν είναι σαφής, δεδομένου ότι κάθε στέλεχος ορίζει μόνο του τα κριτήρια αφοσίωσης, που κυμαίνονται από την προσωπική πίστη έως την επίσημη συμμόρφωση με τους κανόνες. Αν και υπάρχει κάτι κοινό για όλους τους ορισμούς - ένας εργαζόμενος θεωρείται πιστός εάν μπορείτε να βασιστείτε σε αυτόν, μπορεί να ολοκληρώσει μια εργασία ή, τουλάχιστον, να σας προειδοποιήσει για την αδυναμία ολοκλήρωσής της. Προβλήματα μπορεί να προκύψουν με τους υπαλλήλους, οι οποίοι δεν έχουν απολυθεί όταν είχε αποκαλυφθεί η απιστία τους προς τον οργανισμό ή τον επικεφαλής. Ακόμη και αν ο εν λόγω εργαζόμενος έχει όλες τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες και είναι υψηλά καταρτισμένος, μπορεί να υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους εργάζεται ανεπαρκώς.
Ο χαμηλός μισθός μπορεί να είναι ο λόγος, όπως και οι ελλιπείς παροχές ή οι ενοχλήσεις στο γραφείο, που αναγκάζουν έναν εργαζόμενο να ξοδεύει χρόνο σε παράπονα και αυτή η δυσαρέσκεια θα εξαπλωθεί σε όλους τους εργαζόμενους, μολύνοντάς τους έναν προς έναν. Ένα άλλο πρόβλημα είναι το προσωπικό που βλέπει έναν οργανισμό ως ένα μεταβατικό στάδιο στην καριέρα του, δεν ενδιαφέρεται για έναν κοινό σκοπό και δεν βλέπει έναν ηγέτη στον προϊστάμενό του. Συγκεντρωμένοι μαζί, οι άπιστοι εργαζόμενοι στρέφονται μεταξύ τους εναντίον της διοίκησης και θέτουν τους μη ικανοποιημένους υπό δημόσια επίπληξη.
Δεν υπάρχουν ασφαλείς τρόποι για τον εντοπισμό των μη πιστών εργαζομένων, αλλά υπάρχουν κριτήρια αφοσίωσης που επιτρέπουν την εξαγωγή προσεγγιστικών συμπερασμάτων. Ο πρώτος τρόπος για να εντοπίσετε τους δυσαρεστημένους υπαλλήλους - είναι να αρχίσετε να κάνετε ερωτήσεις, εκείνοι που δεν κρύβουν τίποτα θα απαντήσουν στις ερωτήσεις χωρίς δισταγμό ή υπεκφυγές, έτσι ώστε κατά καιρούς να γίνεται αμέσως σαφές ποια είναι η διάθεσή τους. Αλλά ίσως θα χρειαστεί να θέσει προσωπικές ερωτήσεις, για να σχηματίσει μια γνώμη για έναν υπάλληλο, οι απαντήσεις υπεκφυγής υποδηλώνουν την επιθυμία να κρύψει κάτι.
Περισσότερες αποδείξεις απιστίας είναι τα ψέματα, οι μισές αλήθειες, η απόκρυψη και ο εκβιασμός. Για παράδειγμα, τα λόγια ενός υπαλλήλου ότι τον δελεάζουν οι ανταγωνιστές σας αλλά, και πώς μπορείτε να τον κρατήσετε αυξάνοντας τον μισθό. Δεν έχει νόημα να κρατήσετε έναν τέτοιο υπάλληλο, γιατί ούτως ή άλλως θα φύγει. Οποιαδήποτε παρέμβαση στις υποθέσεις της διαχείρισης του προσωπικού μπορεί επίσης να είναι ένδειξη απιστίας, για παράδειγμα, συχνές συμβουλές που δεν επιθυμεί ο διευθυντής ή επιβολή της άποψης του εργαζομένου.
Όλα αυτά δείχνουν ότι ο εργαζόμενος δεν πιστεύει ότι είστε σε θέση να διαχειριστείτε μια ομάδα και προσπαθεί να σας αφαιρέσει τα δικαιώματά σας, κάτι που είναι απαράδεκτο. Φυσικά, το να πετύχετε την αφοσίωση όλων των εργαζομένων είναι αδύνατο, αλλά πρέπει να διασφαλίσετε ότι οι θέσεις-κλειδιά καταλαμβάνονται από αξιόπιστους ανθρώπους στους οποίους μπορείτε να βασιστείτε σε μια κρίσιμη στιγμή. Εκείνοι που δεν θα φύγουν σε δύσκολες στιγμές είναι το κεφάλαιο που θα βοηθήσει στην κατάκτηση νέων υψηλών σημείων.