Πώς να σταματήσετε τη στροφή του προσωπικού

Η CleverControl ρώτησε τον Jeremy Gray, τον επικεφαλής της αμερικανικής θυγατρικής μιας ελβετικής εταιρείας, πώς να ανακαλύψει τους πραγματικούς λόγους αποχώρησης των εργαζομένων, να εντοπίσει τις κρυφές αδυναμίες της εταιρείας και να χρησιμοποιήσει το σύστημα ψυχολογικών προτιμήσεων για να ενισχύσει την ομάδα, αλλά να μην αφήσει το εργασιακό περιβάλλον να μπαγιατέψει χωρίς την εισροή νέων ταλέντων.

• Jeremy, γιατί το πρόβλημα της εναλλαγής προσωπικού είναι ένα από τα πιο έντονα;

• Όταν οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν μια εταιρεία είναι σχεδόν πάντα επώδυνο και ο αποχωρισμός πολύτιμων εργαζομένων είναι ακόμη πιο επώδυνος. Επειδή επενδύουμε τους πόρους, τα χρήματα και το πολυτιμότερο πράγμα που έχουμε - το χρόνο - στους ανθρώπους. Και η αξία κάθε εργαζομένου, ο οποίος ήρθε στην εταιρεία έστω και για λίγες ημέρες, πάντα αυξάνεται.

Και όσο πολύτιμοι κι αν είναι οι εργαζόμενοι, δεν μπορούμε να πάρουμε πίσω τους πόρους που δαπανήθηκαν γι' αυτούς. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το πρόβλημα της εναλλαγής προσωπικού είναι τόσο έντονο.

• Τι δεν γνωρίζουν τα στελέχη που αναστατώνονται επειδή χάνουν συχνά πολύτιμους υπαλλήλους; Τι συμβουλεύετε να προσέξουν;

• Η αξία ενός καλού εργαζομένου είναι η ικανότητα να λαμβάνει τις δικές του αποφάσεις. Και αν το άτομο αυτό σας πει ότι αποφάσισε να παραιτηθεί, τότε η απόφαση έχει ήδη ληφθεί και δεν έχει νόημα να προσπαθήσετε να το πείσετε να παραμείνει. Είναι προτιμότερο να εξετάσετε τις νέες προοπτικές που σας ανοίγει αυτή η αποχώρηση. Εξάλλου, ένας πρώην εργαζόμενος είναι μια πιθανή πηγή θετικών συστάσεων. Το άτομο αυτό γνωρίζει ήδη την εταιρεία και είναι πιθανό να τη συστήσει σε νέες επαγγελματικές επαφές.

Φυσικά, μπορεί να υπάρχουν και αρνητικές συστάσεις, οι οποίες είναι επίσης σημαντικό να ληφθούν υπόψη. Συχνά οι διευθυντές δεν σκέφτονται καν τι αρνητικές πληροφορίες μπορεί να διαδίδουν οι πρώην υπάλληλοί τους.

Η συμβουλή μου είναι όταν οι εργαζόμενοι φεύγουν από την εταιρεία σας, ιδίως οι πολύτιμοι, να κάνετε ό,τι είναι δυνατόν ώστε να γίνουν ενεργοί φορείς θετικών συστάσεων.

• Ποιες πιθανότητες έχουν οι εταιρείες να μειώσουν σημαντικά τον κύκλο εργασιών; Τι πρέπει να δουλέψουν;

• Για να απαντήσουμε σε αυτό το ερώτημα, στρεφόμαστε στο σύστημα ψυχολογικών προτιμήσεων. Πρόκειται για το πώς μπορούμε να εργαστούμε πιο αποτελεσματικά. Γιατί μερικές φορές δύο αποτελεσματικοί άνθρωποι συναντιούνται και εργάζονται απολύτως αναποτελεσματικά. Και μερικές φορές δύο μέτριοι εργαζόμενοι ενώνουν τις προσπάθειές τους σε ένα έργο και αυτό βγαίνει υπέροχα.

Το θέμα αυτό μελετήθηκε ακόμη και από τους αρχαίους επιστήμονες. Ο Ιπποκράτης προσπάθησε να προσδιορίσει τους τύπους των ανθρώπων ανάλογα με τα λεγόμενα σωματικά υγρά που είχαν. Από εκεί πήραμε τους γνωστούς χολερικούς, μελαγχολικούς, σαγκουίνικους και φλεγματικούς. Πρώτα απ' όλα, σύμφωνα με τον τύπο προσωπικότητας, καθορίζουμε τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι συμπεριφέρονται στην κοινότητα. Σήμερα στις επιχειρήσεις, υπάρχουν πολλά συστήματα ψυχολογικών προτιμήσεων, τα πιο δημοφιλή είναι τα Disc, Insights και Myers-Briggs. Εγώ, προσωπικά, προτιμώ το Insights.

Ένας τεράστιος αριθμός συγκρούσεων που προκύπτουν στον εργασιακό χώρο, συμπεριλαμβανομένης της εναλλαγής προσωπικού, είναι η αντανάκλαση της σύγκρουσης των ψυχολογικών προτιμήσεων. Ως εκ τούτου, συνιστώ στα στελέχη και τους διευθυντές να επιλέξουν ένα από τα συστήματα και να ταυτιστούν πρώτα με τον εαυτό τους. Στη συνέχεια να αναλύσουν τους υπαλλήλους και να σχεδιάσουν το ψυχολογικό πορτρέτο του καθενός. Με αυτόν τον τρόπο θα μπορέσετε να καταλάβετε τι οδηγεί τους ανθρώπους σας και να μιλήσετε με τον καθένα στη δική του γλώσσα.

• Μια άλλη σημαντική ερώτηση είναι οι λόγοι αποχώρησης. Δεν είναι κάθε εργαζόμενος έτοιμος να μιλήσει γι' αυτούς με ειλικρίνεια. Τι πρέπει να κάνετε για να φτάσετε στην αλήθεια;

• Όταν οι πολύτιμοι υπάλληλοι σας εγκαταλείπουν, η απόφασή τους είναι οριστική. Είστε συνεργάτες τους, και με τους συνεργάτες μιλάμε ειλικρινά. Τέτοιοι άνθρωποι συνήθως λένε: "Θέλω να φύγεις γιατί εδώ δεν έχω πλέον προοπτικές εξέλιξης της καριέρας μου". Έτσι, συνειδητοποιώ ότι είτε πρέπει να δώσω σε αυτό το άτομο μια τέτοια ευκαιρία είτε να το αφήσω να φύγει και να διατηρήσω την καλή σχέση. Διότι για μένα αυτό το άτομο είναι μια πιθανή δυνατότητα για μια θετική σύσταση. Έτσι, ενεργώ αναλόγως.

Και έπειτα υπάρχουν οι άνθρωποι στους οποίους επενδύσαμε κάποιους πόρους αλλά από τους οποίους δεν έχουμε ακόμη πάρει πολλά πίσω. Όταν φεύγουν, πρέπει να τους μιλήσετε. Διότι το πιθανότερο είναι ότι αυτοί οι άνθρωποι θα είναι πιο κλειστοί και δεν θα μιλήσουν ανοιχτά για τους λόγους της αποχώρησής τους.

Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να ξεκινήσουμε θετικά, να ευχαριστήσουμε για την εργασία που έγινε και να θυμηθούμε όλες τις θετικές πτυχές της εργασίας. Έτσι, δημιουργούμε ένα θετικό υπόβαθρο για να θέσουμε το κύριο ερώτημα - τι πρέπει να αλλάξει στην εταιρεία, για να παραμείνει ο εργαζόμενος; Ίσως ο διευθυντής πρέπει να αλλάξει κάτι στον εαυτό του ή στην ομάδα, ή ίσως πρέπει να αλλάξει η δομή. Αν συνειδητοποιήσω ότι δεν μπορώ να αλλάξω κάτι ή καταλαβαίνω ότι η απόφαση να φύγει είναι οριστική, θέτω το εξής ερώτημα: τι πρέπει να αλλάξει στην εταιρεία, ώστε να μην παραιτηθούν στο μέλλον τόσο πολύτιμα μέλη του προσωπικού;

• Υπάρχει ο κίνδυνος το εργασιακό περιβάλλον να βαλτώσει: όταν σταματήσετε να προσλαμβάνετε νέους ανθρώπους ενώ εργάζεστε για τη μείωση της εναλλαγής προσωπικού; Τι θα συμβουλεύατε;

• Φυσικά, τα νέα ταλέντα είναι σημαντικά για την ομάδα εργασίας. Αλλά δεν το χρειαζόμαστε μόνο για χάρη του. Φρέσκο ταλέντο είναι νέες ιδέες, νέα έργα, νέα χρήματα, άλλωστε είναι μια νέα ευκαιρία που μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε προς όφελός μας.

Όταν μια εταιρεία αντιμετωπίζει μια νέα πρόκληση, το πρώτο βήμα είναι πάντα η αναζήτηση εσωτερικών πόρων. Τα νέα έργα είναι η ανταμοιβή για εκείνους τους υπαλλήλους που έχουν αναπτυχθεί αρκετά ώστε να τα χειριστούν. Όταν όμως συνειδητοποιήσουμε ότι δεν θα μπορέσουμε να τα καταφέρουμε μόνοι μας, τότε θα πρέπει να αναζητήσουμε βοήθεια από το εξωτερικό της εταιρείας.

Φυσικά, υπάρχει πάντα ο κίνδυνος της στασιμότητας, αλλά μπορούμε να καταπολεμήσουμε αυτόν τον κίνδυνο αν βοηθήσουμε τους υπαλλήλους μας να αναπτυχθούν, αν τους επαινέσουμε, αν τους παρακινήσουμε και αν χτίσουμε τις αρχές της εταιρείας μας με βάση το "χαοτικό" στυλ διοίκησης. Όταν οι άνθρωποί μας αλλάζουν, εξελίσσονται, δεν δίνουμε ευκαιρία στη στασιμότητα.