Σιωπηλή απόρριψη: Η επιδημία του Ghosting στις προσλήψεις

Συχνά υπάρχουν βαθυστόχαστες συζητήσεις στους ιστότοπους μικρομπλόγκ και στα κοινωνικά κανάλια σχετικά με τους εργοδότες που κάνουν ghosting στους υποψηφίους. Δεν υπάρχει σχεδόν καμία συγκεκριμένη λύση που να έχει τεθεί, αλλά όλοι συμφωνούν για το πάντα επίμονο χάσμα επικοινωνίας που υπάρχει κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης σε όλους τους κλάδους.

Τελευταία, η συζήτηση αυτή έχει μετατοπιστεί προς μια άλλη ανησυχητική τάση - οι υποψήφιοι που "φαντάζουν" τους εργοδότες. Το 2024 Έκθεση εμπειρίας υποψηφίων από την Career Plug αποκαλύπτει ότι το 44% των υποψηφίων έχουν αρχίσει να κάνουν ghosting στους εργοδότες σε σύγκριση με το 53% των υποψηφίων που έχουν κάνει ghosting από τον εργοδότη.

Στην πραγματικότητα, μια πρόσφατη μελέτη της Talantix διαπίστωσε ότι το ghosting των υποψηφίων έχει αυξηθεί κατά δύο φορές από το 2023. Τομείς όπως η υγειονομική περίθαλψη, τα χρηματοοικονομικά και η τεχνολογία επηρεάζονται σοβαρά από αυτό, λόγω της έλλειψης κορυφαίων ταλέντων και των ομάδων που είναι τεντωμένες ή υπερκρίσιμων έργων. Ας δούμε γιατί αυτή η σιωπηλή απόρριψη έχει αποκτήσει μεγάλη προβολή και πώς μπορούν οι εργοδότες να την αντιμετωπίσουν.

Θα μπορούσαν να υπάρξουν διάφορες εξηγήσεις για τους λόγους για τους οποίους οι υποψήφιοι θα μπορούσαν να φαντάζονται τους υπεύθυνους προσλήψεων. Από τα 10.000 πόδια, όμως, οι λόγοι μπορούν να ενταχθούν στο πλαίσιο της δυναμικής της αγοράς και του τρόπου με τον οποίο η διαδικασία πρόσληψης έχει επιμεληθεί για να μετατρέψει τους υποψηφίους σε υπαλλήλους.

Είναι δύσκολο να προσδιορίσει κανείς αν η αγορά εργασίας επεκτείνεται παγκοσμίως, λόγω των διαφορετικών οικονομικών μεταβλητών που παίζουν ρόλο. Ωστόσο, τα ποσοτικά μεγέθη της απασχόλησης φαίνεται να το υποδηλώνουν. Για παράδειγμα, το 2024, περίπου. 3,5 δισεκατομμύρια άνθρωποι απασχολούνται παγκοσμίως - έναντι 3,4 δισεκατομμυρίων το 2023 και 3,22 δισεκατομμυρίων το 2021, αντίστοιχα.

Έρευνα από Robert Half Press αποκαλύπτει επίσης ότι το 51% των εργοδοτών σχεδιάζει να αυξήσει τους μισθούς το 2024 - κυρίως λόγω των ανταγωνιστικών προσλήψεων σε μια αγορά εργασίας που έχει περισσότερες κενές θέσεις εργασίας από τα διαθέσιμα ταλέντα.

Εκτός από τους μισθούς, οι εργοδότες επιδιώκουν επίσης να προωθήσουν την ευελιξία, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, την καλύτερη εμπειρία των υποψηφίων, τη διαφάνεια των μισθών κ.λπ. Υπάρχει, μάλιστα, μια σημαντική αύξηση στις εταιρείες που παρουσιάζουν τα εύρη μισθών σε πλατφόρμες εργασίας όπως το LinkedIn. Στις ΗΠΑ, οκτώ πολιτείες έχουν ήδη θεσπίσει το νόμος περί διαφάνειας των μισθολογικών κλιμακίων, ενώ άλλες 15 το σκέφτονται.

Η βαρύτητα της ευέλικτης εργασίας έχει επίσης αυξηθεί στις διαπραγματεύσεις. Η εξ αποστάσεως εργασία που προκάλεσε η COVID-19 έχει κάνει θαύματα για πολλούς εργαζόμενους και εταιρείες. Και είναι κατανοητό ότι οι εργαζόμενοι θα ήθελαν να διατηρήσουν αυτή την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ειδικά όταν δεν έχει παρατηρηθεί αισθητή μείωση της παραγωγικότητας.

Όλοι αυτοί οι παράγοντες προκαλούν αυτό που αποκαλούμε μόχλευση της αγοράς με γνώμονα τους υποψηφίους. Τι σημαίνουν αυτά;

• Οι υποψήφιοι έχουν αυξημένη διαπραγματευτική δύναμη. Έχουν περισσότερες προσφορές στο τραπέζι- έχουν τη δυνατότητα να απαιτούν υψηλότερους μισθούς.

• Οι υποψήφιοι ασκούν επιλεκτικότητα. Είναι σε καλύτερη θέση να επιλέξουν πού θέλουν να εργαστούν με βάση τα προνόμια που προσφέρονται. Για παράδειγμα, οι επιλογές υβριδικής και απομακρυσμένης εργασίας είναι το κλειδί για να παραμείνουν οι υποψήφιοι στη θέση τους με την πρόσληψη.

• Οι υποψήφιοι εκτιμούν το branding των εργαζομένων. Τα κορυφαία ταλέντα, ειδικότερα, ερευνούν τα πάντα, από τις αξίες μιας εταιρείας μέχρι το πώς αισθάνονται οι άνθρωποι που εργάζονται εκεί.

Με μια τέτοια μόχλευση, οι υποψήφιοι αισθάνονται ότι έχουν τον έλεγχο της διαδικασίας και είναι πιο πιθανό να τερματίσουν απότομα τη διαδικασία, αν αυτή δεν ευθυγραμμίζεται με τον στόχο τους. Βέβαια, η εν λόγω μόχλευση δεν έχει απαραίτητα άμεση συσχέτιση σε όλες τις περιπτώσεις, αλλά σίγουρα παίζει τον ρόλο της στο να επηρεάσει τους υποψηφίους να ενεργήσουν αποφασιστικά.

Σίγουρα δεν θα είναι συνετό να θεωρήσετε ότι κάθε υποψήφιος έχει μόχλευση στην τρέχουσα αγορά εργασίας. Ωστόσο, οι αυξημένες ευκαιρίες απασχόλησης και το γεγονός ότι οι οργανισμοί επιδιώκουν να βελτιώσουν, να εφαρμόσουν και να συνεχίσουν τις πολιτικές που σχετίζονται με την ευέλικτη εργασία, τις ανταγωνιστικές προσφορές κ.λπ. είναι παράγοντες που θέτουν τους υποψηφίους στο βάθρο.

Αυτό λειτουργεί καλά όταν η διαδικασία πρόσληψης, η εταιρική κουλτούρα και οι προσφορές ευθυγραμμίζονται με τις προσδοκίες του υποψηφίου. Οποιαδήποτε ασυμφωνία σε οποιονδήποτε από αυτούς τους παράγοντες μπορεί να οδηγήσει σε ghosting.

Το 2024 Monster Work Watch Report, αναφέρει ότι το 47% των υποψηφίων εγκαταλείπουν τη διαδικασία υποβολής αίτησης λόγω κακής επικοινωνίας. Το 46% αποθαρρύνεται από τη συμπεριφορά του συνεντευκτή και το 35% απομακρύνεται από το γεγονός ότι θα πρέπει να κάνουν εκτεταμένες εργασίες και μακροσκελείς παρουσιάσεις.

Η εμπειρία μπορεί να καταστραφεί σε οποιοδήποτε στάδιο της πρόσληψης. Για ένα άτομο που εγκαταλείπει το στάδιο της αίτησης, το εξαντλητικό έντυπο και η παρεμβατική συλλογή πληροφοριών μπορεί να το απωθήσουν. Για κάποιον που βρίσκεται στο ενδιάμεσο των συνεντεύξεων, η εμπειρία της συνέντευξης και τα κενά στην επικοινωνία θα μπορούσαν να αποδειχθούν καθοριστικά για την απόφαση της απόρριψης.

Οι υποτονικές, μη ανταποκρινόμενες και εξαντλητικές διαδικασίες πρόσληψης λειτουργούν ως εχθροί του χρόνου και της προσπάθειας που δαπανά η ομάδα πρόσληψης για την πρόσληψη κορυφαίων ταλέντων. Τέτοιες διαδικασίες μόνο απομάκρυνση και απόσυρση γεννούν.

Φυσικά, το πρώτο πράγμα που έρχεται στο μυαλό όταν ένας υποψήφιος "φαντάζει" έναν εργοδότη είναι η άμεση διακοπή της διαδικασίας πρόσληψης.

Δεν υπάρχει καμία αμφιβολία ότι απαιτείται μεγάλη προσπάθεια και χρόνος για την εξεύρεση, τη συνέντευξη και την αξιολόγηση των υποψηφίων. Ένας αριθμός πόρων, συμπεριλαμβανομένων των ανθρώπινου δυναμικού, των διευθυντών/διευθυντών ομάδων, του επικεφαλής της σχετικής ομάδας, της λογιστικής ομάδας και άλλων, συμβάλλουν σε μια επιτυχημένη πρόσληψη.

Έρευνα, ισχυρίζεται ότι χρειάζονται 42 ημέρες κατά μέσο όρο για την πρόσληψη για τις ανοιχτές θέσεις. Ο χρόνος αυτός είναι ακόμη μεγαλύτερος για τεχνικά προφίλ όπως η μηχανική. Όταν ένας υποψήφιος είναι "φάντασμα", όλη αυτή η προσπάθεια χάνεται με ελάχιστα στοιχεία μάθησης που μπορούν να αντλήσουν οι εργοδότες για να βελτιώσουν τη διαδικασία.

Το σημαντικότερο, ο οικονομικός αντίκτυπος είναι σημαντικός. Σύμφωνα με την SHRM, ο μέσος όρος το κόστος ανά πρόσληψη ήταν 4.700 δολάρια, το 2022. Για τις διευθυντικές θέσεις, το ποσό αυτό ανέρχεται σε 28.329 δολάρια. Γιατί τέτοιες υπέρογκες δαπάνες; Λοιπόν, υπάρχουν τόσα πολλά που πρέπει να συνυπολογιστούν - από τη διαφήμιση θέσεων εργασίας μέχρι το λογισμικό πρόσληψης και τους μισθούς του προσωπικού που εμπλέκεται. Στη συνέχεια, υπάρχουν έξοδα που συχνά περνούν απαρατήρητα, όπως τα έξοδα συνέντευξης, τα έξοδα ελέγχου ιστορικού και αξιολόγησης, τα έξοδα που προκύπτουν για την ένταξη ενός εργαζομένου πριν από την ένταξή του στην εταιρεία.

• Οι υπάρχοντες υπάλληλοι συνεχίζουν να αντιμετωπίζουν αυξημένο φόρτο εργασίας όταν η ομάδα είναι τεντωμένη.

• Το ηθικό της ομάδας πέφτει αν συνεχίσουν να συμβαίνουν περιστατικά ghosting.

• Υπάρχει αντίκτυπος στη συνοχή και τη σταθερότητα της ομάδας, επειδή οι εργαζόμενοι μπορεί να απογοητευτούν από την αδυναμία του οργανισμού να προσελκύσει καλά ταλέντα.

Bryan Hancock, εταίρος στην McKinsey, λέει πως "οι οργανισμοί πραγματικά ψάχνουν γιατί αισθανόμαστε εξαντλημένοι. Και ένα μέρος αυτού μπορεί να είναι ο φόρτος εργασίας και η φύση του τρόπου με τον οποίο αυτός διασταυρώνεται με τη ζωή σας. Πρέπει να το αντιμετωπίσουμε σοβαρά αυτό".

Θα πρέπει να το λάβουμε αυτό ακόμη πιο σοβαρά υπόψη μας όταν τα επαναλαμβανόμενα περιστατικά φαντασμάτων αφήνουν την ομάδα στο χείλος του γκρεμού. Σε αυτό το σημείο, ας δούμε τι μπορούν να κάνουν οι οργανισμοί για να μετριάσουν το ghosting.

Περιττό να πω ότι αυτό απαιτεί ένα ασφαλές σχέδιο. Φυσικά, οι εργοδότες δεν μπορούν να παρέμβουν ψυχολογικά και να καταλάβουν τι σκέφτεται ένας υποψήφιος σε ένα συγκεκριμένο στάδιο πρόσληψης. Ωστόσο, μπορούν σίγουρα να βελτιώσουν τις πτυχές που βρίσκονται υπό τον έλεγχό τους.

Ο στόχος θα πρέπει να είναι η βελτίωση της εμπειρίας των υποψηφίων με την οικοδόμηση ενός σταθερού εμπορικού σήματος. Αυτό συμβαίνει όταν οι εργοδότες:

1. Ορίστε ξεκάθαρες προσδοκίες

   Έχετε τρία βήματα στη διαδικασία της συνέντευξης; Ωραία. Ανακοινώστε το εκ των προτέρων. Η διαδικασία πρόσληψής σας διαρκεί ένα μήνα; Ωραία. Ανακοινώστε το. Η ιδέα είναι να επικοινωνήσετε με ακρίβεια τι μπορούν να περιμένουν οι υποψήφιοι από τη διαδικασία πρόσληψης και τι θα περιμένετε από αυτούς κατά τη διάρκειά της.

   Για παράδειγμα, οι υποψήφιοι συχνά παραπονιούνται στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ότι ο υπεύθυνος πρόσληψης ζήτησε ένα λεπτομερές πρωτότυπο του προϊόντος ή μια εξαντλητική παρουσίαση ή ακόμη και ένα πλήρες επιχειρηματικό σχέδιο ως ένα από τα βήματα κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων - ενώ δεν είχε επισημανθεί προηγουμένως. Φροντίστε να είστε εξαιρετικά διαφανείς εδώ.

2. Ενημέρωση των υποψηφίων

   Ένας από τους σημαντικότερους λόγους που οι υποψήφιοι εγκαταλείπουν τη διαδικασία είναι το κενό επικοινωνίας από την πλευρά του εργοδότη. Σίγουρα, υπάρχουν τόσα πολλά πράγματα που πρέπει να διαχειριστούν και να εξεταστούν από την πλευρά του ανθρώπινου δυναμικού και της ενδιαφερόμενης ομάδας πρόσληψης. Αλλά δεν είναι αυτό που απασχολεί τον υποψήφιο, και δικαιολογημένα.

   Η αντίληψη του χρόνου είναι διαφορετική από την πλευρά του υποψηφίου και του εργοδότη. Οποιοδήποτε κενό στην επικοινωνία από οποιαδήποτε πλευρά είναι συνταγή καταστροφής.

   Ως εκ τούτου, η τακτική ενημέρωση των υποψηφίων σχετικά με τα συστήματα υποβολής αιτήσεων (ακόμη και αν αυτό συμβαίνει μέσω αυτοματοποιημένων συστημάτων κατά τη διάρκεια των πρωτογενών σταδίων) είναι καλό για να κρατάτε τους υποψηφίους δεσμευμένους και να απομακρύνετε κάθε αβεβαιότητα που θα μπορούσε διαφορετικά να προκύψει.

3. Διατηρήστε τη διαδικασία εξατομικευμένη

   Συχνά, οι καλοί υποψήφιοι θα ήθελαν να γνωρίζουν ποιος τους παίρνει συνέντευξη, την κουλτούρα της εταιρείας, τις βέλτιστες πρακτικές που ακολουθεί μια ομάδα για τον απαιτούμενο ρόλο, την κατάσταση του συστήματος εντός του οποίου εντάσσεται ο τρέχων ρόλος κ.λπ. Εδώ είναι που οι εργοδότες πρέπει να ξεφύγουν από τις γενικευμένες αλληλεπιδράσεις και να κάνουν τους υποψηφίους να αισθάνονται ότι εκτιμώνται.

4. Απλοποίηση των αιτήσεων και διάρθρωση των συνεντεύξεων

   Από τη στιγμή που ένας υποψήφιος υποβάλλει αίτηση για τη θέση εργασίας έως τη συζήτηση μαζί του κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, η διαδικασία πρέπει να είναι δομημένη και απρόσκοπτη. Με τον όρο δομή, δεν εννοούμε απαραίτητα ότι πρέπει να είναι αυστηρή. Αλλά θα πρέπει να υπάρχει μια μέθοδος.

   Πρώτον, διατηρήστε τη διαδικασία υποβολής αιτήσεων σύντομη και περιεκτική. Μειώστε την πολυπλοκότητα προσκαλώντας φιλικές προς τα κινητά εφαρμογές και αποφύγετε τις μακροσκελείς φόρμες. Ένας καλός τρόπος για να προχωρήσετε σε αυτό είναι να χρονομετρήσετε την αίτηση εσωτερικά. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να συμβιβαστείτε σε ένα χρονικό διάστημα που χρειάζεται για τη συμπλήρωσή της και να το συγκρίνετε με το σημείο αναφοράς σας.

   Για τις συνεντεύξεις, είναι εξαιρετικά σημαντικό οι συνεντευξιαζόμενοι να γνωρίζουν ακριβώς τι θέλουν από τη συζήτηση και να συμπεριφέρονται με σεβασμό και επαγγελματισμό. Οποιοδήποτε είδος δομής στη συνέντευξη συμβάλλει περαιτέρω σε μια καλή εμπειρία, καθώς χρησιμεύει στην αποτροπή κάθε ασάφειας και αοριστίας.

5. Χρησιμοποιήστε την τεχνολογία με τον καλύτερο δυνατό τρόπο

   Εξοπλίστε τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού με συστήματα παρακολούθησης αιτήσεων (ATS) και CRM. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούν να παρακολουθούν όλες τις αλληλεπιδράσεις από άκρο σε άκρο και να στέλνουν έγκαιρες ενημερώσεις και επικοινωνίες για να διατηρούν τη διαδικασία ελκυστική.

   Ορίστε! Μια καλύτερη εμπειρία των υποψηφίων μπορεί να συμβάλει σημαντικά στη διατήρηση του χρόνου, της προσπάθειας και των πόρων του εργοδότη. Μπορεί να χρησιμεύσει στη δημιουργία ενός άριστου αγωγού μετατροπής ταλέντων.