Πρέπει ο εργοδότης να παρακολουθεί τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων;

Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και η διαδικτυακή κουλτούρα αποτελούν ήδη αναπόσπαστο μέρος της σύγχρονης ζωής - σήμερα, είναι σχεδόν αδύνατο να μην έχει κανείς ψηφιακή παρουσία. Αυτή η παρουσία δεν θεωρείται πλέον απομονωμένη από την εκτός σύνδεσης ζωή, αλλά ως προέκτασή της. Έχοντας αυτό κατά νου, είναι απαραίτητη η παρακολούθηση των κοινωνικών μέσων δικτύωσης των εργαζομένων για έναν εργοδότη;

Οι εποχές που μπορούσατε να λέτε ό,τι θέλατε στο Διαδίκτυο έχουν περάσει ανεπιστρεπτί- τώρα, η διαδικτυακή επικοινωνία υπόκειται στο νόμο και στους νέους ηθικούς και δεοντολογικούς κώδικες. Κάποιος από τους υπαλλήλους σας μπορεί να έχει επιρροή με μεγάλο ακροατήριο και ό,τι λέει μπορεί να επηρεάσει τόσο τη δική σας εικόνα όσο και την εικόνα της εταιρείας σας.

Υπό αυτό το πρίσμα, η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων μπορεί να είναι θεμελιώδους σημασίας, ιδίως για τις εταιρείες που συνεργάζονται στενά με το κοινό ανά πάσα στιγμή.

Αλλά πώς ξεκινάμε αυτή τη συζήτηση; Ποια είναι τα νομικά όρια για την παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων; Σε ποιο βαθμό μπορεί να απαιτηθεί από τους εργαζόμενους να διατηρούν μια επαγγελματική εικόνα εκτός του εργασιακού περιβάλλοντος;

Θα απαντήσουμε σε αυτές και σε πολλές άλλες ερωτήσεις σε αυτό το άρθρο. Θα ξεκινήσουμε, φυσικά, με το κυριότερο.

Η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων είναι ένα αμφιλεγόμενο θέμα που εγείρει πολλές αντιπαραθέσεις. Υπάρχουν επιχειρήματα υπέρ και κατά αυτής της πρακτικής - και η απάντηση στο ερώτημα εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, όπως η φύση της εργασίας, η εταιρική κουλτούρα, οι τοπικοί νόμοι και κανονισμοί και η ισορροπία μεταξύ ιδιωτικότητας και ασφάλειας.

Από τη μία πλευρά, οι εργοδότες μπορεί να πιστεύουν ότι η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων είναι απαραίτητη για την προστασία της εταιρείας από πιθανά νομικά ζητήματα. Με αυτόν τον τρόπο, οι εργοδότες θα είναι βέβαιοι ότι οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται κατάλληλα στο διαδίκτυο.

Μπορεί να υποστηρίξουν ότι οι εργαζόμενοι εκπροσωπούν την εταιρεία ακόμη και εκτός ωραρίου εργασίας και ότι η ανεξέλεγκτη διαδικτυακή συμπεριφορά των εργαζομένων μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τη φήμη του εργοδότη. Σε δυσμενείς καταστάσεις, αυτού του είδους το σενάριο είναι αρκετά πιθανό να συμβεί.

Από την άλλη πλευρά, οι υπέρμαχοι της προστασίας της ιδιωτικής ζωής υποστηρίζουν ότι η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων αποτελεί παραβίαση της ιδιωτικής ζωής και μπορεί να δημιουργήσει ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον. Οι άνθρωποι αυτοί υποστηρίζουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα στην ιδιωτικότητα της προσωπικής τους ζωής και ότι οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιούν αυθαίρετα την παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης για να τιμωρούν τους εργαζόμενους για πράγματα που δεν σχετίζονται με την εργασία.

Σε γενικές γραμμές, εάν ένας εργοδότης αποφασίσει να παρακολουθεί τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης του προσωπικού του, πρέπει να έχει μια σαφή και διαφανή πολιτική που να καθορίζει τους λόγους για τους οποίους η εταιρεία το κάνει αυτό, τις πληροφορίες που θα συλλέγονται και τον τρόπο με τον οποίο θα χρησιμοποιεί τα δεδομένα που θα συλλέγονται.

Επιπλέον, η εταιρεία πρέπει να γνωρίζει τους τοπικούς νόμους και κανονισμούς που σχετίζονται με την προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων και να διασφαλίζει ότι η παρακολούθηση δεν παραβιάζει τους νόμους αυτούς.

Και μιλώντας για νόμους και κανονισμούς...

Δυστυχώς, η νομοθεσία δεν είναι σαφής όσον αφορά το θέμα αυτό.

Υπάρχουν πολλές συζητήσεις σχετικά με τη φυσική παρακολούθηση στο χώρο εργασίας (μέσω καμερών, για παράδειγμα) και την παρακολούθηση της παραγωγικότητας με τη χρήση ειδικού λογισμικού.

Όσον αφορά τη φυσική παρακολούθηση, η συναίνεση είναι ότι οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιούν κάμερες εφόσον δεν παραβιάζουν τα δικαιώματα τιμής και αξιοπρέπειας των εργαζομένων. Οι κάμερες στις τουαλέτες, για παράδειγμα, απαγορεύονται αυστηρά.

Το λογισμικό παρακολούθησης των εργαζομένων επιτρέπεται εάν ο εργοδότης παρακολουθεί μόνο τις συσκευές που ανήκουν στην εταιρεία και ειδοποιεί εκ των προτέρων τον εργαζόμενο. Διαφορετικά, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να εγκρίνει την εγκατάσταση του λογισμικού στον εξοπλισμό του.

Ωστόσο, στην περίπτωση της παρακολούθησης των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων, τίποτα δεν έχει καθιερωθεί.

Κατά κανόνα, μια εταιρεία μπορεί να ασκεί εποπτεία, αλλά η πολιτική αυτή πρέπει να είναι διαφανής από τη στιγμή της πρόσληψης. Οι εργαζόμενοι πρέπει πάντα να γνωρίζουν τα κριτήρια με τα οποία ο εργοδότης τους παρακολουθεί, τον λόγο εφαρμογής των κριτηρίων αυτών και την πολιτική της εταιρείας όσον αφορά τη χρήση των δεδομένων αυτών.

Όταν έχετε αμφιβολίες, να θυμάστε ότι η νομοθεσία αποδοκιμάζει κάθε αρνητική ψυχολογική επίδραση στον εργαζόμενο, οπότε μια ξεκάθαρη και ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη είναι πάντα ο σωστός τρόπος.

Η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης ενός εργαζομένου είναι η πράξη παρακολούθησης και ανάλυσης των δραστηριοτήτων του στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, συμπεριλαμβανομένων των αναρτήσεων, των σχολίων και των μηνυμάτων. Αυτές οι δραστηριότητες αποκαλούνται συνήθως ψηφιακό αποτύπωμα.

Οι εργοδότες χρησιμοποιούν αυτή την πρακτική για να παρακολουθούν τη διαδικτυακή δραστηριότητα των υπαλλήλων τους, ώστε να εντοπίζουν τυχόν συμπεριφορές που μπορεί να βλάψουν τη φήμη ή τις λειτουργίες της εταιρείας. Η πρακτική αυτή μπορεί να περιλαμβάνει οποιαδήποτε δραστηριότητα που θα μπορούσε να ερμηνευθεί ως ακατάλληλη, προσβλητική ή επιβλαβής για το εμπορικό σήμα της εταιρείας.

Οι δικαιολογίες για την παρακολούθηση αυτή μπορεί να είναι ποικίλες, συμπεριλαμβανομένων των σκοπών μάρκετινγκ, της ασφάλειας, της ποινικής έρευνας, ακόμη και της ανάλυσης πληροφοριών από υποψηφίους για εργασία. Στο πλαίσιο των εργοδοτών, η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση της καταλληλότητας ενός υποψηφίου για μια θέση εργασίας ή για την παρακολούθηση των διαδικτυακών δραστηριοτήτων των υφιστάμενων εργαζομένων.

Ένας από τους κύριους λόγους για τους οποίους οι εργοδότες ασχολούνται με την παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι η προστασία τους από πιθανά νομικά ζητήματα που συνδέονται με τις εργασιακές σχέσεις.

Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος αναρτήσει κάτι στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης που θα μπορούσε να θεωρηθεί παρενόχληση ή διάκριση, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος για τη μη λήψη μέτρων για να το σταματήσει.

Η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης μπορεί επίσης να είναι πολύτιμη για τον εντοπισμό πιθανών ζητημάτων πριν αυτά γίνουν πιο σοβαρά. Εάν ένας εργαζόμενος συνεχίζει να δημοσιεύει αρνητικά πράγματα για την εργασία του ή τους συναδέλφους του, για παράδειγμα, αυτό θα μπορούσε να είναι ένα σημάδι ότι είναι δυσαρεστημένος και κινδυνεύει να εγκαταλείψει την εταιρεία.

Οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιούν πολλά διαφορετικά εργαλεία και τεχνικές για την παρακολούθηση της δραστηριότητας των μέσων κοινωνικής δικτύωσης. Ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν λογισμικό που σαρώνει αυτόματα τις πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης για συγκεκριμένες λέξεις-κλειδιά ή φράσεις, ενώ άλλες βασίζονται σε χειροκίνητη παρακολούθηση από άλλους υπαλλήλους ή τρίτες εταιρείες.

Καθώς η νομοθεσία είναι ασαφής, όλα εξαρτώνται από τις πολιτικές της εταιρείας και από το πόσο ξεκάθαρα παρουσιάζονται στον εργαζόμενο.

Οι μεγάλες εταιρείες συχνά συνάπτουν συμφωνία με τους υπαλλήλους τους, σύμφωνα με την οποία ο υπάλληλος δεν μπορεί να κακολογεί την εταιρεία ή τα εμπορικά της σήματα, να μοιράζεται εμπιστευτικές πληροφορίες ή να κουτσομπολεύει για το προϊόν ή άλλους υπαλλήλους στο διαδίκτυο. Οι συμφωνίες αυτές διέπουν επίσης την ηλεκτρονική επικοινωνία των εργαζομένων για λογαριασμό της εταιρείας.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, η παρακολούθηση πηγαίνει ακόμη παραπέρα, απαιτώντας από τον εργαζόμενο να διατηρεί μια ορισμένη ηθική εικόνα εντός και εκτός διαδικτύου. Για παράδειγμα, η βρισιά ή η ανάρτηση ειλικρινών φωτογραφιών μπορεί να είναι απαράδεκτη, καθώς αυτό μπορεί να καταστρέψει τη φήμη της εταιρείας. Είναι σημαντικό να θυμάστε ότι ο εργοδότης θα πρέπει πάντα να συζητά αυτά τα πρότυπα με τον υποψήφιο πριν τον προσλάβει.

Μια άλλη πτυχή της παρακολούθησης των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων αφορά τη χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει λογισμικό παρακολούθησης εργαζομένων για να παρακολουθεί τη δραστηριότητά σας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και τις συνομιλίες κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας.

Για το σκοπό αυτό μπορούν να χρησιμοποιηθούν διάφορα προγράμματα, για παράδειγμα το CleverControl. Μπορεί να παρακολουθεί πόσο χρόνο ξοδεύει ο εργαζόμενος στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, ποια μέσα κοινωνικής δικτύωσης χρησιμοποιεί και ποιες ιστοσελίδες επισκέπτεται. Το πρόγραμμα μπορεί επίσης να λαμβάνει στιγμιότυπα οθόνης των ιστοσελίδων που επισκέπτεται και να καταγράφει όλες τις πληκτρολογήσεις (συμπεριλαμβανομένων των αναρτήσεων και των μηνυμάτων που πληκτρολογούνται).

Μια άλλη ουσιαστική πτυχή που πρέπει να αναφερθεί είναι οι πρακτικές σχετικά με την πρόσληψη επιρροών.

Influencers are famous "digital personalities", sometimes with audiences in the millions and, therefore, highly impactful in relation to public opinions of the company.

Φυσικά, είναι αδύνατο να μιλήσουμε για τους influencers χωρίς να μιλήσουμε για την κουλτούρα ακύρωσης.

Η κουλτούρα ακύρωσης είναι ένα κοινωνικό φαινόμενο κατά το οποίο ένα πρόσωπο ή μια ομάδα γίνεται στόχος δημόσιας κριτικής και απόρριψης λόγω μιας δήλωσης ή μιας ενέργειας που θεωρείται προσβλητική ή απαράδεκτη. Η κουλτούρα αυτή έχει αναπτυχθεί κυρίως στα κοινωνικά δίκτυα, όπου οι χρήστες έχουν μια πλατφόρμα για να εκφράζουν τις απόψεις τους και να εφιστούν την προσοχή σε συμπεριφορές που θεωρούνται ακατάλληλες.

Η κουλτούρα της ακύρωσης επικεντρώνεται συχνά σε ανθρώπους με επιρροή, διασημότητες, δημόσια πρόσωπα και εταιρείες, οι οποίοι υφίστανται σημαντική πίεση από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και το ευρύ κοινό. Ο στόχος είναι να θεωρηθούν αυτά τα άτομα ή οι φορείς υπεύθυνοι για συμπεριφορές που θεωρούνται προσβλητικές ή επιβλαβείς και, σε ορισμένες περιπτώσεις, να απαιτηθεί από αυτούς να ζητήσουν συγγνώμη ή να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους.

Ως εκ τούτου, ο εργοδότης θα πρέπει πάντα να προσπαθεί να εντοπίζει τυχόν παράγοντες επιρροής μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και τις θέσεις τους και το μέγεθος του κοινού τους. Με την κατάλληλη προσέγγιση, η εργασία αυτή μπορεί όχι μόνο να αποτρέψει πιθανά να υπάρχουν προβλήματα αλλά και να ωφελήσει την εταιρεία. Ο εργαζόμενος που επηρεάζει μπορεί να μοιραστεί το κοινό του με την εταιρεία, φέρνοντας νέους πελάτες.

Εν κατακλείδι, η παρακολούθηση των κοινωνικών μέσων δικτύωσης των εργαζομένων μπορεί να είναι ένα πολύτιμο εργαλείο για τους εργοδότες, αλλά δεν στερείται και των πιθανών μειονεκτημάτων της. Οι εργοδότες πρέπει να εξισορροπούν την ανάγκη για αναγκαία παρακολούθηση με τα δικαιώματα των εργαζομένων τους στην ιδιωτική ζωή και να διασφαλίζουν ότι οι πολιτικές παρακολούθησης είναι διαφανείς και συνάδουν με τη συνολική κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας.

Εάν η εταιρεία σας εξετάζει το ενδεχόμενο εφαρμογής πολιτικών παρακολούθησης των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, θα πρέπει να συμμετέχετε σε ανοιχτή και ειλικρινή επικοινωνία με τους υπαλλήλους σας και να είστε πρόθυμοι να κάνετε αλλαγές με βάση τα σχόλιά τους.

Με τον τρόπο αυτό, μπορείτε να διασφαλίσετε ότι οι πολιτικές παρακολούθησης είναι αποτελεσματικές και ότι οι υπάλληλοί σας τις αποδέχονται θετικά. Εναπόκειται σε κάθε εταιρεία να καθορίσει εάν η παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι απαραίτητη ή όχι, με βάση τις συγκεκριμένες ανάγκες και περιστάσεις της.

Ωστόσο, ακολουθώντας τις βέλτιστες πρακτικές και όντας διαφανείς με τους υπαλλήλους τους, οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν την παρακολούθηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης ως πολύτιμο εργαλείο για την προστασία της φήμης και των λειτουργιών της εταιρείας τους. Απλά εξισορροπήστε και τις δύο πλευρές.