Δοκιμές πρόσληψης: Παραγωγικό εργαλείο ή ψεύτικη υπόσχεση;

Η εμπειρία των ευρωπαϊκών εταιρειών δείχνει ότι τα τεστ που έχουν δημιουργηθεί για την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των ταλέντων μπορούν να χρησιμεύσουν ως καλή υποστήριξη για τους υπεύθυνους προσλήψεων. Μπορούν να ταιριάξουν καλύτερα το προφίλ ενός υποψηφίου με τις απαιτήσεις της κενής θέσης. Και δεν μιλάμε για μια απλή γενική εικόνα των ικανοτήτων του υποψηφίου, αλλά για ένα ισχυρό εργαλείο για τη λήψη αποφάσεων. Αφού αναλύσαμε τις συχνές ερωτήσεις σε διάφορα επαγγελματικά τεστ, επιλέξαμε τα πιο δημοφιλή, εστιάζοντας κυρίως στα τεστ πρόσληψης.

Τα τεστ πρόσληψης είναι οι δοκιμασίες που περνάει ένας υποψήφιος κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογούν τα κίνητρά του, τον τρόπο σκέψης και την προσωπικότητά του. Στις μέρες μας τα τεστ πρόσληψης αποτελούν μέρος των Predictive Analytics στο HR. Αποτελούν ένα από τα σημαντικά γρανάζια του πολύπλοκου μηχανισμού, ο οποίος βασίζεται τόσο στην ανάλυση ενός υποψηφίου και των αναγκών της εταιρείας όσο και στην ανάλυση των υφιστάμενων εργαζομένων και άλλων δεικτών.

Οι δοκιμές βασίζονται σε επιστημονική προσέγγιση;

Τα τεστ είναι ένα αντικειμενικό εργαλείο για την αύξηση της αξιοπιστίας των προσλήψεων. Απευθύνονται στην ορθολογική ανάλυση και βασίζονται σε μια επιστημονική προσέγγιση. Είναι η εργασία που πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια: πρώτα δημιουργείται και εγκρίνεται το τεστ και στη συνέχεια διενεργούνται έλεγχοι για να διασφαλιστεί ότι το εν λόγω τεστ δεν έρχεται σε αντίθεση με τα αποτελέσματα των ήδη εγκεκριμένων τεστ. Επιπλέον, υπάρχει η διαδικασία του επανέλεγχου σε μερικούς μήνες, για να επαληθευτεί η εγκυρότητα των αποτελεσμάτων του ίδιου ατόμου για το ίδιο τεστ. Όλα αυτά τα επιστημονικά στοιχεία επιτρέπουν στους χρήστες να επιβεβαιώνουν την ποιότητα των δοκιμών και να αποφεύγουν λάθη στην ερμηνεία των αποτελεσμάτων. Έτσι, τουλάχιστον τα τεστ από έναν προγραμματιστή δεν μπορούν να αντιφάσκουν μεταξύ τους και τα τεστ από διαφορετικούς προγραμματιστές που βασίζονται σε μία τεχνική, δεν μπορούν να έχουν ριζικά διαφορετικά αποτελέσματα.

Πόσο εξαρτάται η προσωπικότητα ενός υποψηφίου από τη συναισθηματική του κατάσταση κατά τη διάρκεια της εξέτασης;

Το τεστ πρόσληψης είναι ένας τρόπος πρόβλεψης της συμπεριφοράς ενός εργαζομένου. Η διάθεσή του δεν πρέπει να επηρεάζει τα αποτελέσματα. Οι προγραμματιστές διασφαλίζουν ότι το τεστ δεν μετρά τη συναισθηματική κατάσταση ενός ατόμου, αλλά τη βαθύτερη προσωπικότητα. Εάν είστε αναστατωμένος κατά τη διάρκεια του τεστ, αυτό δεν θα πρέπει να επηρεάσει καθόλου τον σκοπό του τεστ. Φυσικά, αν απαντήσετε στο τεστ χωρίς να το κοιτάξετε, αυτό θα επηρεάσει το αποτέλεσμα. Αλλά η συναισθηματική κατάσταση δεν θα είναι ο καθοριστικός παράγοντας αν απαντάτε στις ερωτήσεις με προσοχή.

In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.

Ποια είναι η προστιθέμενη αξία της χρήσης τεστ σε σύγκριση με την παραδοσιακή συνέντευξη;

Οι κλασικές συνεντεύξεις δεν καθορίζουν πάντα τα κύρια κριτήρια επιλογής ούτε τα αξιολογούν. Παίρνουμε μια γενική ιδέα για την ηλικία και μια σαφέστερη κατανόηση των δεξιοτήτων. Αλλά η συνέχιση της δοκιμής του υποψηφίου στην πρώτη συνέντευξη είναι δύσκολη, ιδίως επειδή και οι δύο πλευρές ενδιαφέρονται για τη θετική αξιολόγηση. Αντίθετα, τα τεστ επιτρέπουν στον εργοδότη να πάρει πληροφορίες για τον υποψήφιο ακόμη και πριν από την πρώτη συνάντηση. Τα τεστ προσδιορίζουν τα κίνητρα και τη συμπεριφορά του υποψηφίου, τα οποία είναι συχνά δύσκολο να διατυπωθούν με ακρίβεια για έναν υποψήφιο εργαζόμενο.

Το πλεονέκτημα του τεστ είναι ότι θέτετε στον υποψήφιο μια ερώτηση και τον βοηθάτε να δείξει ορισμένες πτυχές της προσωπικότητάς του που μπορεί να μη σκεφτόταν ποτέ. Τα τεστ πρόσληψης είναι επίσης μια ευκαιρία να σκεφτείτε πώς θα εξελιχθεί η μεταφορά αρμοδιοτήτων και η ένταξη του υποψηφίου στη νέα θέση. Όλα εξαρτώνται από το ποιο τεστ θα επιλέξετε και ποια κριτήρια θα καθορίσετε.

Πώς μπορούμε να εμπιστευτούμε την αξιοπιστία των δοκιμών όταν λαμβάνουμε αποφάσεις;

Προκειμένου ένα τεστ να γίνει αξιόπιστο εργαλείο για τη λήψη αποφάσεων, πρέπει:

• Προσδιορίστε τις ικανότητες που απαιτούνται για τη θέση: αποφασίζουμε τι θα αξιολογήσουμε πριν επιλέξουμε ένα τεστ.

• Επιλέξτε το σωστό τεστ: πρέπει να βεβαιωθείτε ότι το τεστ είναι κατάλληλο για την αξιολόγηση των απαιτούμενων κριτηρίων και ότι είναι καλά κατασκευασμένο. Πρέπει να είναι σαφές για τον υποψήφιο και να του επιτρέπει να παίρνει τις πιο σαφείς, πλήρεις και χρήσιμες απαντήσεις.

• Εκπαιδεύστε το προσωπικό σας: το άτομο που θα έχει πρόσβαση στα αποτελέσματα πρέπει να είναι σε θέση να τα ερμηνεύσει σωστά.

Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.