Τα παράδοξα των εξελικτικών οργανισμών Teal

Γιατί το "πετρόλ παράδειγμα" είναι τόσο δύσκολο να επιτευχθεί σε εταιρείες σε όλο τον κόσμο, ποιες εταιρείες δεν θα φτάσουν ποτέ στο υψηλότερο στάδιο ανάπτυξης και ποιες είναι ήδη κοντά στο "πετρόλ μέλλον" και με ποια βοήθεια μπορούν να προχωρήσουν σημαντικά προς αυτή την κατεύθυνση;. Το CleverControl μίλησε για τα θέματα αυτά με την εμπειρογνώμονα σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού Denise Olson.

Denise, ποιο είναι αυτό το "πετρόλ μέλλον" που υπόσχονται στις εταιρείες που βρίσκονται στο υψηλότερο στάδιο ανάπτυξής τους;

Το γαλαζοπράσινο μέλλον του οργανισμού γίνεται εφικτό όταν το γαλαζοπράσινο εξελικτικό παράδειγμα εφαρμόζεται στην πράξη. Η θεμελίωση ενός οργανισμού teal φαίνεται να είναι αρκετά παράδοξη με την πρώτη ματιά.

Έτσι, οι ακρογωνιαίοι λίθοι αυτού του σταδίου της οργανωτικής ανάπτυξης είναι η αυτοδιαχείριση, η ολότητα και ο εξελικτικός σκοπός.

Στις σύγχρονες επιχειρήσεις, είναι αρκετά δύσκολο να φανταστεί κανείς οργανισμούς που στερούνται σχεδόν εξ ολοκλήρου κάθε ιεραρχικής πυραμίδας και η οργανωτική δομή είναι ένα σύστημα που βασίζεται στη συνεργασία ισότιμων συναδέλφων, οι οποίοι τη στιγμή της ανάγκης ζητούν τη βοήθεια... όχι, όχι ενός μάνατζερ αλλά ενός προπονητή.

Ο προπονητής είναι κάποιος που δεν έχει καμία εξουσία, δεν έχει καμία ιδιαίτερη ευθύνη, που συνήθως εργάζεται σε πολλές ομάδες ταυτόχρονα και δεν έχει δικαίωμα να λαμβάνει αποφάσεις για την ομάδα, ακόμη και αν είναι πεπεισμένος ότι γνωρίζει τον καλύτερο τρόπο δράσης. Ο προπονητής στερείται παντελώς οποιουδήποτε στοιχείου της τόσο οικείας σε εμάς ιεραρχικής εξουσίας.

Στη θέση αυτή, η ομάδα είναι αυτοδιαχειριζόμενη και αυτοοργανωμένη. Και εδώ είναι το πρώτο παράδοξο: ο οργανισμός γίνεται μόνο ισχυρότερος.

Φυσικά, δεν πρέπει να αυταπατόμαστε ότι η πλήρης απουσία μιας διοικητικής ομάδας σε μια εταιρεία θα δώσει αμέσως παρόμοια αποτελέσματα. Σίγουρα όχι. Αρχικά, για παράδειγμα, κάθε νέος υπάλληλος ενός τέτοιου οργανισμού και κάθε νεοσύστατη ομάδα πρέπει να υποβληθεί σε ειδική εκπαίδευση - εκπαίδευση για να εργαστεί σε συνθήκες αυτοδιαχείρισης, τα θεμέλια της οποίας είναι οι σημαντικότερες γνώσεις σχετικά με την αλληλεπίδραση μεταξύ των ανθρώπων, πώς να λαμβάνει κανείς αποτελεσματικά αποφάσεις σε μια ομάδα και να μπορεί να ακούει και να ακούει τον συνομιλητή και πολλά άλλα. Επιπλέον, τα μέτρα της προετοιμασίας και της διατήρησης του παραδείγματος του τσαγιού δεν περιορίζονται σε αυτό. Η μετάβαση σε ένα τέτοιο παράδειγμα είναι ένα σοβαρό εξελικτικό βήμα στη συνείδηση, πρώτα απ' όλα. Εξάλλου, πρέπει να μάθουμε να ζούμε με αυτό το μέγεθος ελευθερίας και ευθύνης, και αυτό δεν είναι εύκολο.

Δεν υπάρχουν μεσαία ή ακόμη και ανώτερα στελέχη, δεν υπάρχουν αναφορές και συναντήσεις, εκτός αν απαιτείται να λύσουν κάποια σημαντικά ζητήματα για τους εργαζόμενους. Ο οργανισμός γίνεται ένας ζωντανός οργανισμός, που λειτουργεί με βάση τις δυνάμεις των μελών του. Αν υπάρχει ποτέ κάποια ιεραρχία, αυτή μπορεί να είναι μόνο αυθόρμητη - ως αποτέλεσμα της αναγνώρισης της εμπειρίας και των δεξιοτήτων.

Μια άλλη σημαντική αρχή των οργανισμών πετρόλ είναι η ολότητα. Αυτό το χαρακτηριστικό ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να είναι ο εαυτός τους, να έχουν πρόσβαση στην εσωτερική τους ακεραιότητα και να μην προσποιούνται κάποιον που δεν είναι. Δεν υπάρχει λόγος να φοράτε μια μάσκα. Κανείς δεν υποτιμά την αξία ενός ανθρώπου με τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του, όλοι γίνονται αποδεκτοί ως δικαιωματικά μέλη της ομάδας των οποίων οι καλύτερες ικανότητες είναι πάντα ευπρόσδεκτες και η ανικανότητα να κάνει κάτι δεν καταδικάζεται.

Τα μέλη της ομάδας με διαφορετική συχνότητα (κατά κανόνα ετησίως) αξιολογούν τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του άλλου με βάση τις ικανότητες που έχουν αναπτύξει. Καταρτίζουν ετήσια σχέδια πρωτοβουλιών, συμμετέχουν σε έργα που ξεκίνησαν οι ίδιοι, ενώ αναλαμβάνουν και ορισμένους ρόλους σε αυτά. Παράλληλα, η μονάδα της κεντρικής εταιρείας περιορίζεται πάντα στο ελάχιστο και επιτελεί μόνο υποστηρικτική λειτουργία.

Τέλος, η τρίτη θεμελιώδης αρχή του παραδείγματος του τσαγιού είναι ο εξελικτικός σκοπός. Δεν είναι περίεργο που ο Frederic Laloux ονόμασε το teal εξελικτικό παράδειγμα, η ουσία του οποίου είναι, πρώτα και κύρια, η εξέλιξη της συνείδησης. Μια ορισμένη ώθηση της εξέλιξης σας επιτρέπει να αναπτύξετε έναν πιο διαφοροποιημένο και περίπλοκο τρόπο αλληλεπίδρασης με τον κόσμο από ό,τι συνήθως.

Τι είναι τόσο ελκυστικό στο "γαλαζοπράσινο μέλλον του οργανισμού"; Δεν θέτει ως στόχο τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας ή την επίτευξη υψηλής κερδοφορίας των επιχειρήσεων. Τότε λοιπόν τι δίνει αυτό το μέλλον στους ανθρώπους - στους επενδυτές και στους εργαζόμενους;

Η απάντηση είναι επίσης παραδόξως απλή. Δίνει την ελευθερία στην καθαρή της μορφή: απαλλαγμένη από τη γεύση των υλικών αγαθών και βασισμένη στην πραγμάτωση της κλίσης και των ταλέντων. Και αυτό δεν συμβαίνει επειδή οι γαλαζοπράσινες εταιρείες δεν κερδίζουν τίποτα. Ένα άλλο παράδοξο είναι ότι οι teal οργανισμοί που ασκούν και εφαρμόζουν τις αρχές του teal παραδείγματος μπορούν να γίνουν εντελώς απρόσιτοι για τους ανταγωνιστές, αυξάνοντας την αγοραστική τους αξία κατά δεκάδες ή και εκατοντάδες φορές, επειδή είναι σε θέση να βλέπουν καλύτερα το περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούνται. Οι αρχές γίνονται η κινητήριος δύναμη πίσω από τέτοιους οργανισμούς: να ακούτε τον εαυτό σας, να εργάζεστε πάνω στο κάλεσμά σας, να αξιοποιείτε τα ταλέντα σας στο έπακρο. Είναι μακριά από εταιρικούς πολέμους και πολιτικά παιχνίδια, γραφειοκρατία και ατελείωτες συσκέψεις. Όλα αυτά δεν έχουν νόημα. Κάθε μέλος της ομάδας ακούει τις δικές του ανάγκες, προσπαθεί να καταλάβει τι θέλει ο ίδιος, τι "θέλει" η εταιρεία και σε ποιον στόχο πάνε μαζί.

Όλα αυτά τα στοιχεία συνδέονται μεταξύ τους για να σχηματίσουν ένα ολοκληρωμένο σύστημα στο οποίο δεν υπάρχει έλλειψη κινήτρων, και έτσι για τους εργαζόμενους "ο ουρανός είναι το όριο".

Ποια είναι η πρόβλεψή σας: πότε μπορούμε να προσεγγίσουμε αυτό το "γαλαζοπράσινο μέλλον"; Ποιες εταιρείες έχουν περισσότερες πιθανότητες να το πετύχουν;

Η δημιουργία ή ο μετασχηματισμός των ήδη υπαρχόντων οργανισμών με βάση το παράδειγμα του teal απαιτεί τεράστιες αλλαγές στο σύστημα και αξιοσημείωτη προσπάθεια ολόκληρης της ομάδας. Όμως, η δυνατότητα υλοποίησης αυτών των αλλαγών εξαρτάται από τα συμφέροντα δύο κατηγοριών ανθρώπων - των ιδιοκτητών της εταιρείας και της ανώτατης διοίκησης.

Ως εκ τούτου, η κύρια προϋπόθεση για τη δημιουργία των επιχειρήσεων teal είναι η ενότητα της παγκόσμιας αντίληψης από τους ιδιοκτήτες και τους διαχειριστές των επιχειρήσεων αυτών. Όλα τα υπόλοιπα είναι απλώς θέμα λογιστικής.

Φυσικά, ακολουθώντας τη λογική της διοικητικής εξέλιξης, οι εταιρείες που βρίσκονται ήδη στο πράσινο στάδιο θα βρουν την εξέλιξη προς το γαλαζοπράσινο πιο εύκολη. Έχουν συνηθίσει στην επέκταση της υπευθυνότητας των εργαζομένων, στην εταιρική κουλτούρα, στην αποστολή και τις αξίες που μοιράζονται όλοι και στην υψηλή παρακίνηση. Ωστόσο, δεν υπάρχει καμία αμφιβολία για το γεγονός ότι κάθε εταιρεία είναι σε θέση να φτάσει στο πετρόλ στάδιο, αν το θέλει.

Ποιες εταιρείες απέχουν περισσότερο από το όνειρο;

Η εταιρεία που αναζητά άμεσα οφέλη, χωρίς να σκέφτεται τις συνέπειες, δεν είναι καν κοντά σε αυτό που ονομάζω "πετρόλ μέλλον". Εάν η εργασία της εταιρείας βασίζεται στην αρχή "κέρδος με κάθε κόστος" και οι σχέσεις με τους εργαζόμενους διαμορφώνονται σύμφωνα με την αρχή "χρήση στο έπακρο - απόρριψη", αυτή η εταιρεία όχι μόνο δεν θα φτάσει ποτέ στο εξελικτικό στάδιο του teal, αλλά είναι απίθανο να επιτύχει υψηλές οικονομικές επιδόσεις. Το οικονομικό αποτέλεσμα τέτοιων επιχειρήσεων (εάν υπάρχει) είναι μόνο ένα προσωρινό φαινόμενο.

Ποια είναι η προσωπική σας άποψη για το υψηλότερο στάδιο ανάπτυξης κάθε εταιρείας; Περιγράψτε το ιδανικό και ποια συγκεκριμένα βήματα πρέπει να ακολουθήσετε για να το επιτύχετε.

Οι εταιρείες που έχουν επιτύχει το υψηλότερο στάδιο αυτοανάπτυξης είναι απίθανο να το συνειδητοποιήσουν και σίγουρα δεν θα σταματήσουν. Εξάλλου, η αρχή της αυτοδιαχείρισης είναι μία από τις θεμελιώδεις για αυτή τη μορφή οργάνωσης. Αυτό σημαίνει ότι η ανάπτυξή τους θα συνεχιστεί.

Επιπλέον, θα έχουν τη δική τους μοναδική κουλτούρα, η οποία θα εκφράζεται τόσο στα εξωτερικά χαρακτηριστικά (όταν οι εργαζόμενοι αποφασίζουν ποιο θα είναι το σχέδιο και η διακόσμηση στο γραφείο τους, αν θα έχουν έναν αυστηρό επαγγελματικό ενδυματολογικό κώδικα ή θα αναπτύσσεται αυθόρμητα με βάση το πώς ντύνονται όλοι οι εργαζόμενοι) όσο και στα εσωτερικά (η ίδια η ουσία της κουλτούρας που βασίζεται στην εμπιστοσύνη, το άνοιγμα, την ασφάλεια, την υπευθυνότητα και την ακεραιότητα).

Δεν υπάρχει καθολικό σχέδιο με συγκεκριμένα βήματα που απαιτούνται για την επίτευξη του σταδίου του πετεινού, κατά τη γνώμη μου, δεν υπάρχει.

Το μυστικό βρίσκεται στην εξελικτική ανάπτυξη της συνείδησης, όταν ο καθένας - από τον ιδιοκτήτη της εταιρείας μέχρι έναν απλό υπάλληλο - επιδιώκει να ζήσει μια αξιοπρεπή ζωή, ομολογώντας υψηλές ηθικές αρχές και ακούγοντας βαθιά τον εαυτό του, προτιμώντας να χτίζει και σεβόμενος τους άλλους, μη θάβοντας τα ταλέντα του και γνωρίζοντας για ποιο λόγο ζει.

Και όσο πομπώδες κι αν ακούγεται, είναι ο μόνος δυνατός τρόπος για να επιτευχθεί το επίπεδο ανάπτυξης του γαλαξία.

Μπορείτε να ξεκινήσετε σήμερα με δύο απλές ερωτήσεις: "Είμαι αληθινός με τον εαυτό μου στη δουλειά μου; Έχω προδώσει την κλίση μου;"