Τα παράδοξα των εξελικτικών οργανισμών Teal

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

Το γαλαζοπράσινο μέλλον του οργανισμού γίνεται εφικτό όταν το γαλαζοπράσινο εξελικτικό παράδειγμα εφαρμόζεται στην πράξη. Η θεμελίωση ενός οργανισμού teal φαίνεται να είναι αρκετά παράδοξη με την πρώτη ματιά.

Έτσι, οι ακρογωνιαίοι λίθοι αυτού του σταδίου της οργανωτικής ανάπτυξης είναι η αυτοδιαχείριση, η ολότητα και ο εξελικτικός σκοπός.

Στις σύγχρονες επιχειρήσεις, είναι αρκετά δύσκολο να φανταστεί κανείς οργανισμούς που στερούνται σχεδόν εξ ολοκλήρου κάθε ιεραρχικής πυραμίδας και η οργανωτική δομή είναι ένα σύστημα που βασίζεται στη συνεργασία ισότιμων συναδέλφων, οι οποίοι τη στιγμή της ανάγκης ζητούν τη βοήθεια... όχι, όχι ενός μάνατζερ αλλά ενός προπονητή.

Ο προπονητής είναι κάποιος που δεν έχει καμία εξουσία, δεν έχει καμία ιδιαίτερη ευθύνη, που συνήθως εργάζεται σε πολλές ομάδες ταυτόχρονα και δεν έχει δικαίωμα να λαμβάνει αποφάσεις για την ομάδα, ακόμη και αν είναι πεπεισμένος ότι γνωρίζει τον καλύτερο τρόπο δράσης. Ο προπονητής στερείται παντελώς οποιουδήποτε στοιχείου της τόσο οικείας σε εμάς ιεραρχικής εξουσίας.

Στη θέση αυτή, η ομάδα είναι αυτοδιαχειριζόμενη και αυτοοργανωμένη. Και εδώ είναι το πρώτο παράδοξο: ο οργανισμός γίνεται μόνο ισχυρότερος.

Φυσικά, δεν πρέπει να αυταπατόμαστε ότι η πλήρης απουσία μιας διοικητικής ομάδας σε μια εταιρεία θα δώσει αμέσως παρόμοια αποτελέσματα. Σίγουρα όχι. Αρχικά, για παράδειγμα, κάθε νέος υπάλληλος ενός τέτοιου οργανισμού και κάθε νεοσύστατη ομάδα πρέπει να υποβληθεί σε ειδική εκπαίδευση - εκπαίδευση για να εργαστεί σε συνθήκες αυτοδιαχείρισης, τα θεμέλια της οποίας είναι οι σημαντικότερες γνώσεις σχετικά με την αλληλεπίδραση μεταξύ των ανθρώπων, πώς να λαμβάνει κανείς αποτελεσματικά αποφάσεις σε μια ομάδα και να μπορεί να ακούει και να ακούει τον συνομιλητή και πολλά άλλα. Επιπλέον, τα μέτρα της προετοιμασίας και της διατήρησης του παραδείγματος του τσαγιού δεν περιορίζονται σε αυτό. Η μετάβαση σε ένα τέτοιο παράδειγμα είναι ένα σοβαρό εξελικτικό βήμα στη συνείδηση, πρώτα απ' όλα. Εξάλλου, πρέπει να μάθουμε να ζούμε με αυτό το μέγεθος ελευθερίας και ευθύνης, και αυτό δεν είναι εύκολο.

Δεν υπάρχουν μεσαία ή ακόμη και ανώτερα στελέχη, δεν υπάρχουν αναφορές και συναντήσεις, εκτός αν απαιτείται να λύσουν κάποια σημαντικά ζητήματα για τους εργαζόμενους. Ο οργανισμός γίνεται ένας ζωντανός οργανισμός, που λειτουργεί με βάση τις δυνάμεις των μελών του. Αν υπάρχει ποτέ κάποια ιεραρχία, αυτή μπορεί να είναι μόνο αυθόρμητη - ως αποτέλεσμα της αναγνώρισης της εμπειρίας και των δεξιοτήτων.

Μια άλλη σημαντική αρχή των οργανισμών πετρόλ είναι η ολότητα. Αυτό το χαρακτηριστικό ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να είναι ο εαυτός τους, να έχουν πρόσβαση στην εσωτερική τους ακεραιότητα και να μην προσποιούνται κάποιον που δεν είναι. Δεν υπάρχει λόγος να φοράτε μια μάσκα. Κανείς δεν υποτιμά την αξία ενός ανθρώπου με τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του, όλοι γίνονται αποδεκτοί ως δικαιωματικά μέλη της ομάδας των οποίων οι καλύτερες ικανότητες είναι πάντα ευπρόσδεκτες και η ανικανότητα να κάνει κάτι δεν καταδικάζεται.

Τα μέλη της ομάδας με διαφορετική συχνότητα (κατά κανόνα ετησίως) αξιολογούν τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του άλλου με βάση τις ικανότητες που έχουν αναπτύξει. Καταρτίζουν ετήσια σχέδια πρωτοβουλιών, συμμετέχουν σε έργα που ξεκίνησαν οι ίδιοι, ενώ αναλαμβάνουν και ορισμένους ρόλους σε αυτά. Παράλληλα, η μονάδα της κεντρικής εταιρείας περιορίζεται πάντα στο ελάχιστο και επιτελεί μόνο υποστηρικτική λειτουργία.

Τέλος, η τρίτη θεμελιώδης αρχή του παραδείγματος του τσαγιού είναι ο εξελικτικός σκοπός. Δεν είναι περίεργο που ο Frederic Laloux ονόμασε το teal εξελικτικό παράδειγμα, η ουσία του οποίου είναι, πρώτα και κύρια, η εξέλιξη της συνείδησης. Μια ορισμένη ώθηση της εξέλιξης σας επιτρέπει να αναπτύξετε έναν πιο διαφοροποιημένο και περίπλοκο τρόπο αλληλεπίδρασης με τον κόσμο από ό,τι συνήθως.

Τι είναι τόσο ελκυστικό στο "γαλαζοπράσινο μέλλον του οργανισμού"; Δεν θέτει ως στόχο τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας ή την επίτευξη υψηλής κερδοφορίας των επιχειρήσεων. Τότε λοιπόν τι δίνει αυτό το μέλλον στους ανθρώπους - στους επενδυτές και στους εργαζόμενους;

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

Ποια είναι η πρόβλεψή σας: πότε μπορούμε να προσεγγίσουμε αυτό το "γαλαζοπράσινο μέλλον"; Ποιες εταιρείες έχουν περισσότερες πιθανότητες να το πετύχουν;

Η δημιουργία ή ο μετασχηματισμός των ήδη υπαρχόντων οργανισμών με βάση το παράδειγμα του teal απαιτεί τεράστιες αλλαγές στο σύστημα και αξιοσημείωτη προσπάθεια ολόκληρης της ομάδας. Όμως, η δυνατότητα υλοποίησης αυτών των αλλαγών εξαρτάται από τα συμφέροντα δύο κατηγοριών ανθρώπων - των ιδιοκτητών της εταιρείας και της ανώτατης διοίκησης.

Ως εκ τούτου, η κύρια προϋπόθεση για τη δημιουργία των επιχειρήσεων teal είναι η ενότητα της παγκόσμιας αντίληψης από τους ιδιοκτήτες και τους διαχειριστές των επιχειρήσεων αυτών. Όλα τα υπόλοιπα είναι απλώς θέμα λογιστικής.

Φυσικά, ακολουθώντας τη λογική της διοικητικής εξέλιξης, οι εταιρείες που βρίσκονται ήδη στο πράσινο στάδιο θα βρουν την εξέλιξη προς το γαλαζοπράσινο πιο εύκολη. Έχουν συνηθίσει στην επέκταση της υπευθυνότητας των εργαζομένων, στην εταιρική κουλτούρα, στην αποστολή και τις αξίες που μοιράζονται όλοι και στην υψηλή παρακίνηση. Ωστόσο, δεν υπάρχει καμία αμφιβολία για το γεγονός ότι κάθε εταιρεία είναι σε θέση να φτάσει στο πετρόλ στάδιο, αν το θέλει.

Ποιες εταιρείες απέχουν περισσότερο από το όνειρο;

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

Ποια είναι η προσωπική σας άποψη για το υψηλότερο στάδιο ανάπτυξης κάθε εταιρείας; Περιγράψτε το ιδανικό και ποια συγκεκριμένα βήματα πρέπει να ακολουθήσετε για να το επιτύχετε.

Οι εταιρείες που έχουν επιτύχει το υψηλότερο στάδιο αυτοανάπτυξης είναι απίθανο να το συνειδητοποιήσουν και σίγουρα δεν θα σταματήσουν. Εξάλλου, η αρχή της αυτοδιαχείρισης είναι μία από τις θεμελιώδεις για αυτή τη μορφή οργάνωσης. Αυτό σημαίνει ότι η ανάπτυξή τους θα συνεχιστεί.

Επιπλέον, θα έχουν τη δική τους μοναδική κουλτούρα, η οποία θα εκφράζεται τόσο στα εξωτερικά χαρακτηριστικά (όταν οι εργαζόμενοι αποφασίζουν ποιο θα είναι το σχέδιο και η διακόσμηση στο γραφείο τους, αν θα έχουν έναν αυστηρό επαγγελματικό ενδυματολογικό κώδικα ή θα αναπτύσσεται αυθόρμητα με βάση το πώς ντύνονται όλοι οι εργαζόμενοι) όσο και στα εσωτερικά (η ίδια η ουσία της κουλτούρας που βασίζεται στην εμπιστοσύνη, το άνοιγμα, την ασφάλεια, την υπευθυνότητα και την ακεραιότητα).

Δεν υπάρχει καθολικό σχέδιο με συγκεκριμένα βήματα που απαιτούνται για την επίτευξη του σταδίου του πετεινού, κατά τη γνώμη μου, δεν υπάρχει.

Το μυστικό βρίσκεται στην εξελικτική ανάπτυξη της συνείδησης, όταν ο καθένας - από τον ιδιοκτήτη της εταιρείας μέχρι έναν απλό υπάλληλο - επιδιώκει να ζήσει μια αξιοπρεπή ζωή, ομολογώντας υψηλές ηθικές αρχές και ακούγοντας βαθιά τον εαυτό του, προτιμώντας να χτίζει και σεβόμενος τους άλλους, μη θάβοντας τα ταλέντα του και γνωρίζοντας για ποιο λόγο ζει.

Και όσο πομπώδες κι αν ακούγεται, είναι ο μόνος δυνατός τρόπος για να επιτευχθεί το επίπεδο ανάπτυξης του γαλαξία.

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"