Περισσότερο από μια συνέντευξη εργασίας: Τι άλλες μεθόδους αξιολόγησης χρησιμοποιούν οι εργοδότες

Σε πολλές εταιρείες, οι υποψήφιοι θα πρέπει να περάσουν από διάφορα στάδια επιλογής. Μεταξύ της πρώτης συνέντευξης και της πρώτης ημέρας εργασίας, ένας υποψήφιος μπορεί να υποβληθεί σε μερικά τεστ, να μιλήσει με έναν ψυχολόγο και έναν υπεύθυνο προσλήψεων, να περάσει από ομαδικές συνεντεύξεις και όλα αυτά μπορεί να διαρκέσουν μερικούς μήνες. Η CleverControl ρώτησε τους εργοδότες ποια άλλα εργαλεία αξιολόγησης χρησιμοποιούν εκτός από τις συνεντεύξεις.

Πριν πάρουμε δουλειά, όλοι μας περνάμε από μια συνέντευξη: φαίνεται να είναι ο πιο φυσικός και εύκολος τρόπος για να επιλέξουμε τον καλύτερο. Μπορούμε όμως να θεωρήσουμε αυτή τη μέθοδο ακριβή;

Πέρυσι, το Εθνικό Γραφείο Οικονομικών Ερευνών (NBER) - ο μεγαλύτερος μη κερδοσκοπικός οργανισμός οικονομικών ερευνών στις Ηνωμένες Πολιτείες - διεξήγαγε ένα πείραμα και απέδειξε ότι η εμπειρία και η διαίσθηση μπορούν να απογοητεύσουν έναν υπεύθυνο προσλήψεων. Οι ερευνητές παρατήρησαν τη διαδικασία πρόσληψης 300.000 θέσεων εργασίας σε 15 διαφορετικές εταιρείες. Ένα μέρος όλων των προσληφθέντων υποψηφίων επιλέχθηκε από τους ανθρώπους και το άλλο - με βάση τα αποτελέσματα των δοκιμών και τις συστάσεις του υπολογιστή. Οι εργαζόμενοι που τους συνέστησε η μηχανή παρέμειναν στις εταιρείες τους κατά μέσο όρο 8% περισσότερο από τους υπόλοιπους, ενώ όσοι προσλήφθηκαν από τους υπεύθυνους προσλήψεων δεν εργάστηκαν καλύτερα από εκείνους που επέλεξε η μηχανή.

Αποδεικνύεται ότι η συνηθισμένη συνέντευξη δεν είναι αρκετή για την επιλογή του ιδανικού υποψηφίου. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν άλλες μεθόδους αξιολόγησης.

Για ποιο λόγο: Για να παρακολουθήσετε τον τρόπο σκέψης του υποψηφίου και να μάθετε για τις ικανότητές του να επιλύει επαγγελματικά προβλήματα.

Ποιος χρησιμοποιεί: 61% των εργοδοτών. Δεν χρησιμοποιούν όλοι τους επαγγελματικά αναπτυγμένα τεστ, μερικές φορές χρησιμοποιούνται με τη μορφή μερικών ερωτήσεων κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Για ποιο λόγο: για τον έλεγχο των επαγγελματικών γνώσεων ενός υποψηφίου και των ικανοτήτων του. Ταυτόχρονα, το τεστ αυτό μπορεί να επιβεβαιώσει ή να διαψεύσει τις πληροφορίες του βιογραφικού σημειώματος.

Ποιος χρησιμοποιεί: 44% των εργοδοτών. Οι περισσότερες από αυτές τις εξετάσεις διεξάγονται από μηχανικό και τεχνικό προσωπικό.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Αυτά τα τεστ δεν αξιολογούν το άτομο και δεν προσπαθούν να εντοπίσουν τα προβλήματα προσωπικότητας όπως θα έκανε ένας ψυχολόγος κατά τη διάρκεια μιας θεραπευτικής συνεδρίας. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων ενδιαφέρονται να ανακαλύψουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της ανθρώπινης συμπεριφοράς σε εργασιακές καταστάσεις καθώς και τα δυνατά και αδύνατα σημεία ενός υποψηφίου: για παράδειγμα, την ικανότητα να πείθει, την τάση να διαχειρίζεται, να επικοινωνεί με τους πελάτες, να εργάζεται σε μια ομάδα, την ικανότητα να ακολουθεί οδηγίες και να αναλύει τα αποτελέσματα της εργασίας.

Ποιος χρησιμοποιεί: 35% των εργοδοτών.

Τύποι δοκιμών: ερωτηματολόγιο επαγγελματικής προσωπικότητας OPQ, ερωτηματολόγιο 16PF του R. Cattell, ερωτηματολόγιο ηγεσίας πολλαπλών παραγόντων (MLQ), ερωτηματολόγιο προσωπικότητας Eysenck και άλλα.

Για ποιο λόγο: για να δείτε ένα άτομο "στο πεδίο" να εργάζεται πάνω σε μια εργασία σε συνθήκες κοντά στην πραγματικότητα.

Το κέντρο αξιολόγησης μπορεί να διαρκέσει τρεις ώρες ή τρεις ημέρες, ανάλογα με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και τις επιθυμίες του εργοδότη. Συνήθως, βασίζεται σε ένα επιχειρηματικό παιχνίδι στο οποίο αρκετοί υποψήφιοι συνεργάζονται για την επίλυση ενός επιχειρηματικού προβλήματος και στη συνέχεια παρουσιάζουν το σχέδιό τους στην Επιτροπή. Ο υποψήφιος για εργασία περνάει από αυτοπαρουσίαση, ατομική και ομαδική εργασία. Συχνά το κέντρο αξιολόγησης περιλαμβάνει μια ποικιλία δοκιμασιών προσωπικότητας και ικανοτήτων.

Ποιος χρησιμοποιεί: 16% των εργοδοτών. Η μέθοδος αυτή είναι χρονοβόρα και δαπανηρή. Για να την οργανώσουν σωστά, οι εταιρείες πρέπει συχνά να προσλάβουν εξωτερικούς αγωγούς. Λόγω της πολυπλοκότητας και του κόστους Το κέντρο αξιολόγησης χρησιμοποιείται συχνότερα για την πλήρωση των πιο σημαντικών θέσεων στην εταιρεία: διευθυντές πωλήσεων και αγορών, προσωπικό υπηρεσιών, διοικητικό προσωπικό.

Για ποιο λόγο: για να προσδιοριστεί η ικανότητα του υποψηφίου να μαθαίνει και να εργάζεται με διαφορετικούς τύπους πληροφοριών. Αυτό μπορεί να είναι η εξέταση της δημιουργικότητας, των λεκτικών, αριθμητικών, μουσικών ικανοτήτων κ.ο.κ. Οι ικανότητες αυτές καθορίζουν τη μελλοντική επιτυχία στην επαγγελματική και δημιουργική δραστηριότητα και μάθηση.

Οι εξετάσεις περιλαμβάνουν εργασίες που προσδιορίζουν όχι μόνο τη νοημοσύνη αλλά και την προσοχή, τη μνήμη και την αντίληψη. Βοηθούν στην κατανόηση του κατά πόσον ο υποψήφιος είναι κατάλληλος για ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας. Χρησιμοποιούνται ευρέως για τον επαγγελματικό προσανατολισμό και την τοποθέτηση προσωπικού στο στρατό, το ναυτικό και σε δημόσιους φορείς.

Ποιος χρησιμοποιεί: 57% των εταιρειών. Χρησιμοποιείται συχνά για την αξιολόγηση των νέων που αναζητούν εργασία και εκείνων που θέλουν να αλλάξουν το είδος της δραστηριότητας: το τεστ δείχνει τις ικανότητες του υποψηφίου με έλλειψη εμπειρίας, στο πλαίσιο μιας ενεργής εξερεύνησης νέων γνώσεων.

Για ποιο λόγο: για να ελέγξετε αν ένας υποψήφιος έχει πραγματικά μεσαίο επίπεδο, όπως αναγράφεται στο βιογραφικό σημείωμα.

Ποιος χρησιμοποιεί: 10% των εταιρειών. Ιδιαίτερα δημοφιλής για διοικητικές θέσεις, π.χ. για βοηθούς ή γραμματείς.

Για ποιο λόγο: ο πολύγραφος είναι δημοφιλής σε βιομηχανίες όπου το ψέμα και η κλοπή δεν είναι αποδεκτά για τις επιχειρήσεις. Με τον πολύγραφο, οι εργοδότες ελέγχουν τους δυνητικούς υπαλλήλους σε μεγάλες τράπεζες και το προσωπικό αποθηκών, καθώς και σε ειδικές υπηρεσίες.

Ποιος χρησιμοποιεί: 4% των εταιρειών.