Πώς να αξιολογήσετε τις κοινωνικές δεξιότητες κατά τη διάρκεια της συνέντευξης εργασίας

Δεν υπάρχει σχεδόν καμία οδός που να είναι τόσο απρόβλεπτη, μη μετρήσιμη και μη δομημένη όσο μια συνέντευξη για δουλειά. Και δεν μπορείτε να κατηγορήσετε τους εργοδότες γι' αυτό. Εξάλλου, μια συνέντευξη είναι μια ευκαιρία όχι μόνο να εκτιμηθεί αν ένας υποψήφιος θα ήταν κατάλληλος για τη θέση, αλλά και να κατανοηθεί πώς η προσωπικότητα και οι δεξιότητές του θα ευθυγραμμιστούν με εκείνες της κουλτούρας του οργανισμού.

Αλλά, φυσικά, οι υπεύθυνοι προσλήψεων έχουν ένα συγκεκριμένο σύνολο κριτηρίων που τους βοηθά να αποφασίσουν αν το άτομο θα ήταν κατάλληλο. Για παράδειγμα, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Εμπειρογνώμονας καριέρας στο LinkedIn Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Τι σημαίνει αυτό; Υπάρχει μια ορισμένη δομή, αν και ασαφής, όπως θα υποστήριζαν ορισμένοι, που οι εργοδότες μπορούν να ακολουθήσουν για την αξιολόγηση των κοινωνικών δεξιοτήτων κατά τη διάρκεια της συνέντευξης εργασίας.

Η τήρηση αυτής της δομής είναι ακόμη πιο κρίσιμη σήμερα, καθώς το ChatGPT δυσκολεύει τους υπεύθυνους προσλήψεων να φιλτράρουν τους υποψηφίους πριν από τη συνέντευξη. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Έτσι, η μόνη σωτήρια λύση (ας πούμε) για τους υπεύθυνους προσλήψεων είναι η ακριβής αξιολόγηση των κοινωνικών δεξιοτήτων των υποψηφίων κατά τη διάρκεια της συνέντευξης εργασίας. Πώς να το κάνετε αυτό; Ας το συζητήσουμε.

Οι ήπιες δεξιότητες είναι ένα σύνολο διαπροσωπικών και επικοινωνιακών ικανοτήτων που επιτρέπουν στα άτομα να αλληλεπιδρούν αποτελεσματικά και αρμονικά με τους άλλους σε διάφορες προσωπικές και επαγγελματικές καταστάσεις.

Σε αντίθεση με τις σκληρές δεξιότητες, οι οποίες είναι ειδικά τεχνικές ή αφορούν ικανότητες που σχετίζονται με την εργασία, οι μαλακές δεξιότητες αφορούν περισσότερο τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, επικοινωνούν και συνεργάζονται μεταξύ τους.

Οι δεξιότητες αυτές είναι συνήθως άυλες και δύσκολα μετρήσιμες ποσοτικά, αλλά παίζουν καθοριστικό ρόλο στην προσωπική και επαγγελματική επιτυχία.

Ακολουθούν μερικά παραδείγματα σημαντικών κοινωνικών δεξιοτήτων:

• Επικοινωνία: Ικανότητα αποτελεσματικής έκφρασης ιδεών, πληροφοριών και συναισθημάτων τόσο προφορικά όσο και γραπτά.

• Συναισθηματική νοημοσύνη: Η ικανότητα κατανόησης, διαχείρισης και ενσυναίσθησης των δικών μας συναισθημάτων και των συναισθημάτων των άλλων - η κατάλληλη χρήση τους σε κοινωνικές καταστάσεις είναι ζωτικής σημασίας.

• Προσαρμοστικότητα: Ευελιξία και άνοιγμα στις αλλαγές- αυτό σημαίνει ότι το άτομο πρέπει να είναι ικανό να χειρίζεται νέες προκλήσεις και καταστάσεις.

• Επίλυση προβλημάτων: Ικανότητα δημιουργικού και αποτελεσματικού εντοπισμού, ανάλυσης και επίλυσης ζητημάτων.

• Διαχείριση χρόνου: Ικανότητα οργάνωσης καθηκόντων, καθορισμού προτεραιοτήτων και αποτελεσματικής επίτευξης στόχων και προθεσμιών.

• Ηγεσία: Ικανότητα να εμπνέει, να καθοδηγεί και να υποστηρίζει τους άλλους - παρέχοντας κατεύθυνση και κίνητρα.

• Ανθεκτικότητα: Η ικανότητα προσαρμογής, ανάκαμψης και ανάκαμψης από αναποδιές, προκλήσεις ή αντιξοότητες.

• Διαχείριση άγχους: Η πρακτική του αποτελεσματικού χειρισμού και της μείωσης του στρες για τη διατήρηση της συναισθηματικής και σωματικής ευεξίας.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Ας γίνουμε ρεαλιστές: 42 συμβουλές για τον κολλημένο μάνατζερ

Ακολουθεί μια σύνοψη της σημασίας των κοινωνικών δεξιοτήτων:

Οι ισχυρές κοινωνικές δεξιότητες συμβάλλουν στην καλύτερη ομαδική εργασία, επικοινωνία και συνεργασία. Αυτό οδηγεί σε αυξημένη παραγωγικότητα και αποδοτικότητα στους οργανισμούς.

Οι κοινωνικές δεξιότητες είναι απαραίτητες για την οικοδόμηση ισχυρών σχέσεων με συναδέλφους, πελάτες και πελάτες. Αναμφίβολα, η αποτελεσματική επικοινωνία μπορεί να αποτρέψει παρεξηγήσεις και συγκρούσεις, προωθώντας ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον.

Οι αποτελεσματικοί ηγέτες διαθέτουν ισχυρές κοινωνικές δεξιότητες. Και αυτό τους επιτρέπει να παρακινούν και να καθοδηγούν τις ομάδες τους προς την επιτυχία.

Σε έναν ταχέως μεταβαλλόμενο κόσμο (ειδικά σε αυτόν που αμφισβητείται από τη γεννητική τεχνητή νοημοσύνη), τα άτομα με ισχυρές κοινωνικές δεξιότητες είναι καλύτερα εξοπλισμένα για να προσαρμοστούν και να ευδοκιμήσουν σε νέα περιβάλλοντα και κλάδους.

Οι ήπιες δεξιότητες είναι ζωτικής σημασίας σε ρόλους που σχετίζονται με τον πελάτη, καθώς συμβάλλουν στη δημιουργία θετικής εμπειρίας για τον πελάτη και στην ενίσχυση της αφοσίωσης.

Και πάλι, οι κοινωνικές δεξιότητες μπορεί να είναι εξίσου σημαντικές για τους διευθυντές προσλήψεων με τις σκληρές δεξιότητες, όπως τα τεχνικά προσόντα, η εκπαίδευση και η εμπειρία. Ωστόσο, μπορεί να αποδειχθεί δύσκολη η αξιολόγησή τους κατά τη διάρκεια της συνέντευξης εργασίας, δεδομένου ότι ο ορισμός τους είναι κάπως ασαφής και, σε αντίθεση με τις σκληρές δεξιότητες, δύσκολα μπορούν να μετρηθούν.

Επιπλέον, υπάρχει μια φυσική τάση του ανθρώπου να αισθάνεται πιο άνετα και θετικά απέναντι σε άτομα που μοιράζονται παρόμοια γνωρίσματα, χαρακτηριστικά και συμπεριφορές με τα δικά μας. Αυτό μπορεί να εκδηλωθεί με διάφορους τρόπους κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, όπως η ασυνείδητη προτίμηση σε υποψηφίους που έχουν παρόμοιες προσωπικότητες ή υπόβαθρο με τον συνεντευκτή.

Η υποκειμενικότητα στην αξιολόγηση των κοινωνικών δεξιοτήτων μπορεί να είναι προβληματική για τις εταιρείες για διάφορους λόγους:

Οι υπεύθυνοι συνεντεύξεων μπορεί να παραβλέπουν ακούσια υποψηφίους με διαφορετικές προοπτικές, γεγονός που μπορεί να περιορίσει τη δημιουργικότητα, την καινοτομία και την ικανότητα να ανταποκρίνονται σε μια ευρύτερη πελατειακή βάση.

Εξαιρετικοί υποψήφιοι με μοναδικές κοινωνικές δεξιότητες μπορεί να υποτιμηθούν, εάν δεν ευθυγραμμίζονται στενά με τις προτιμήσεις του υπεύθυνου για τη συνέντευξη. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα την απώλεια πιθανών κορυφαίων στελεχών και της πολύτιμης συμβολής τους.

Η συγκρότηση μιας ομάδας αποκλειστικά με βάση τις ομοιότητες με τις κοινωνικές δεξιότητες του συνεντευξιαζόμενου μπορεί να οδηγήσει σε έλλειψη συμπληρωματικών ικανοτήτων. Μια ολοκληρωμένη ομάδα επωφελείται από διαφορετικές κοινωνικές δεξιότητες που μπορούν να αλληλοϋποστηρίζονται και να χειρίζονται ένα ευρύτερο φάσμα καθηκόντων.

Η στήριξη σε υποκειμενικές εκτιμήσεις μπορεί να διαιωνίσει την υπάρχουσα οργανωτική κουλτούρα, εμποδίζοντας την προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς και τις κοινωνικές τάσεις.

Για να αντιμετωπίσουν τις δυσκολίες στην αξιολόγηση και τις προκλήσεις που θέτουν οι υποκειμενικές αξιολογήσεις των κοινωνικών δεξιοτήτων κατά τη διαδικασία πρόσληψης, οι οργανισμοί μπορούν να υιοθετήσουν διάφορες στρατηγικές για να εξασφαλίσουν μια πιο ολοκληρωμένη και αντικειμενική αξιολόγηση των υποψηφίων.

Η εφαρμογή δομημένων συνεντεύξεων συμπεριφοράς περιλαμβάνει συγκεκριμένες ερωτήσεις προς τους υποψηφίους σχετικά με προηγούμενες εμπειρίες και τον τρόπο με τον οποίο χειρίστηκαν διάφορες καταστάσεις. Οι ερωτήσεις αυτές αποσκοπούν στην αξιολόγηση των ήπιων δεξιοτήτων του υποψηφίου, όπως η επικοινωνία, η επίλυση προβλημάτων, η προσαρμοστικότητα και η ομαδική εργασία.

Η ύπαρξη ενός τυποποιημένου συνόλου ερωτήσεων διασφαλίζει ότι όλοι οι υποψήφιοι αξιολογούνται με τα ίδια κριτήρια, προωθώντας τη δικαιοσύνη και τη συνέπεια.

Ακολουθούν μερικά παραδείγματα τέτοιων ερωτήσεων για την αξιολόγηση διαφορετικών δεξιοτήτων - ας περιοριστούμε στις δεξιότητες που συζητήσαμε παραπάνω για λόγους συντομίας.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Εκτός από τις παραδοσιακές συνεντεύξεις, οι οργανισμοί μπορούν να ενσωματώσουν αξιολογήσεις βάσει δεξιοτήτων που επιτρέπουν στους υποψηφίους να επιδείξουν τις κοινωνικές τους δεξιότητες σε πρακτικά σενάρια.

Για παράδειγμα, μπορεί να ζητηθεί από τους υποψηφίους να συμμετάσχουν σε ομαδικές ασκήσεις, παιχνίδια ρόλων ή προσομοιώσεις που προσομοιώνουν πραγματικές προκλήσεις στο χώρο εργασίας.

Η συμπερίληψη πολλαπλών συνεντευκτών στη διαδικασία πρόσληψης μπορεί να προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα των κοινωνικών δεξιοτήτων ενός υποψηφίου. Κάθε συνεντευκτής μπορεί να εστιάσει σε διαφορετικές πτυχές, διασφαλίζοντας ότι αξιολογείται ένα ευρύτερο φάσμα κοινωνικών δεξιοτήτων.

Επιπλέον, διαφορετικοί συνεντευκτές μπορούν να διασταυρώσουν τις παρατηρήσεις τους - μειώνοντας έτσι τον αντίκτυπο των ατομικών προκαταλήψεων και αυξάνοντας τη συνολική ακρίβεια της αξιολόγησης.

Η εκπαίδευση των συνεντευκτών σχετικά με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις μπορεί να τους βοηθήσει να συνειδητοποιήσουν καλύτερα τις πιθανές προκαταλήψεις και προτιμήσεις τους. Μπορούν να μάθουν τεχνικές για την ελαχιστοποίηση της επιρροής της προκατάληψης κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων, οδηγώντας σε πιο δίκαιες και αντικειμενικές αξιολογήσεις.

Η επίγνωση της προκατάληψης ενθαρρύνει επίσης τους υπεύθυνους συνεντεύξεων να επικεντρώνονται αποκλειστικά στις αποδεδειγμένες κοινωνικές δεξιότητες του υποψηφίου και όχι στην προσωπική του ομοιότητα.

Οι οργανισμοί μπορούν να προωθήσουν την ποικιλομορφία και την ένταξη για να δημιουργήσουν μια πιο δίκαιη διαδικασία πρόσληψης. Αναζητώντας ενεργά υποψηφίους με διαφορετικό υπόβαθρο και εμπειρίες, η εταιρεία μπορεί να εμπλουτίσει τη δεξαμενή ταλέντων της με άτομα που διαθέτουν ένα ευρύ φάσμα κοινωνικών δεξιοτήτων.

Αυτό συνεπάγεται την έμφαση στην αξία των διαφορετικών προοπτικών, οι οποίες μπορούν να οδηγήσουν σε ένα πιο δυναμικό και καινοτόμο εργατικό δυναμικό.

Η αξιολόγηση και βαθμολόγηση των απαντήσεων που δίνουν οι διάφοροι υποψήφιοι στις ερωτήσεις της συνέντευξης απαιτεί μια δομημένη και αντικειμενική προσέγγιση. Ακολουθούν ορισμένοι τρόποι αξιολόγησης των απαντήσεών τους:

Δημιουργήστε μια ρουμπρίκα βαθμολόγησης με συγκεκριμένα κριτήρια και κλίμακες βαθμολόγησης για κάθε ερώτηση. Αυτό επιτρέπει στους υπεύθυνους συνεντεύξεων να αξιολογούν τους υποψηφίους με συνέπεια και αντικειμενικότητα βάσει προκαθορισμένων μετρήσεων.

Για τις ερωτήσεις συμπεριφοράς, να έχετε απαντήσεις-οδηγούς που αποτελούν παράδειγμα διαφορετικών επιπέδων ικανότητας. Αυτές οι απαντήσεις μπορούν να χρησιμεύσουν ως σημεία αναφοράς για την αξιολόγηση των απαντήσεων των υποψηφίων και την απόδοση της κατάλληλης βαθμολογίας.

Βαθμολογήστε τις απαντήσεις των υποψηφίων με βάση τα επιδεικνυόμενα επίπεδα ικανοτήτων που σχετίζονται με τη συγκεκριμένη δεξιότητα που αξιολογείται (π.χ. επικοινωνία, επίλυση προβλημάτων, ηγεσία). Αποδώστε βαθμολογία για κάθε ικανότητα ανεξάρτητα.

Για τις ερωτήσεις συμπεριφοράς, χρησιμοποιήστε τη μέθοδο STAR (Κατάσταση, Εργασία, Δράση, Αποτέλεσμα) για τη διάρθρωση της αξιολόγησης. Αξιολογήστε τους υποψηφίους ως προς τη σαφήνεια και τη συνάφεια των απαντήσεών τους για κάθε στοιχείο.

Εκτός από τις αριθμητικές βαθμολογίες, δώστε γραπτά σχόλια ή ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση κάθε υποψηφίου. Αυτό επιτρέπει μια πιο ολοκληρωμένη αξιολόγηση και μπορεί να βοηθήσει στη λήψη αποφάσεων.

Εάν στη διαδικασία αξιολόγησης συμμετέχουν πολλοί συνεντευκτές, διασφαλίστε τη βαθμολόγηση και τη συνέπεια στη βαθμολόγηση συζητώντας εκ των προτέρων τη βαθμολογική ρουμπρίκα και συγκρίνοντας τις εντυπώσεις μετά τη συνέντευξη.

Κατά την αξιολόγηση των δεξιοτήτων επίλυσης προβλημάτων ή ηγεσίας, εξετάστε πώς οι υποψήφιοι ποσοτικοποιούν τα επιτεύγματά τους ή τον αντίκτυπο των ενεργειών τους σε έργα ή ομάδες.

Μετά τη διεξαγωγή όλων των συνεντεύξεων, οργανώστε μια συζήτηση μεταξύ των συνεντευκτών μετά τη συνέντευξη για να ανταλλάξουν τις εντυπώσεις τους, να συγκρίνουν τις σημειώσεις τους και να οριστικοποιήσουν τις αξιολογήσεις.

Αφού αξιολογήσετε όλους τους υποψηφίους, δημιουργήστε μια αντικειμενική κατάταξη με βάση τις βαθμολογίες τους και τη συνολική τους απόδοση για να διευκολύνετε τη λήψη αποφάσεων κατά τη διαδικασία επιλογής.

Ορίστε λοιπόν! Να θυμάστε ότι δεν υπάρχει μια μαγική τεχνική που θα εγγυηθεί την επιτυχία στη διαδικασία πρόσληψης. Ωστόσο, η ενσωμάτωση ορισμένων από αυτά τα μέτρα και τις τεχνικές μπορεί να σας βοηθήσει να προσλάβετε το σωστό ταλέντο.