Πώς να παρατείνετε τον "μήνα του μέλιτος με τον εργοδότη"

Πώς να κάνετε την ένωση του εργοδότη και του εργαζομένου ανθεκτική και μακρά, για να διασφαλίσετε ότι η σχέση δεν θα τελειώσει μετά τον "μήνα του μέλιτος", και τι πρέπει να ειδοποιήσει αμέσως τον υποψήφιο.

Η CleverControl ρώτησε τον ειδικό σε θέματα μάρκετινγκ, δημοσίων σχέσεων και επικοινωνιακής στρατηγικής Larry Warren.

• Larry, ποια θα ήταν μια όμορφη αρχή μιας σχέσης μεταξύ της εταιρείας και του εργαζομένου;

• Στην πρακτική των επιτυχημένων επαγγελματιών αρκετά ενδιαφέρουσες ιστορίες "κατάκτησης" συμβαίνουν αρκετά συχνά. Πρώτον, ας ορίσουμε την "περίοδο του μέλιτος"; Στην πραγματικότητα είναι ακριβώς όπως εκείνη η έξαψη που μπορεί να έχετε πριν από την αγορά. Είναι η στιγμή που το ενδιαφέρον για κάποιον εργαζόμενο ή εργοδότη είναι τόσο υψηλό που όλες οι περαιτέρω ενέργειές σας αποσκοπούν στην πραγματοποίηση της επιθυμίας "να τον/την αποκτήσετε". Αλλά, όπως και στις ανθρώπινες σχέσεις, έτσι και στην εργασία είναι πολύ σημαντικό να υπάρχει ισορροπία στην επιθυμία. Μια συναισθηματική παρορμητική αγορά που βασίζεται στην επιτυχημένη εμπειρία κάποιου άλλου στην αγορά δεν έχει μερικές φορές καμία σχέση με τον στόχο του εργοδότη. Και η υποκατάσταση των εννοιών οδηγεί τις περισσότερες φορές σε απογοήτευση. Πρώτον, ο εργοδότης χρειάζεται χρόνο για να καθορίσει ποια καθήκοντα θα θέσει μπροστά στον μελλοντικό εργαζόμενο, ποια από αυτά θα ορίσει ως προτεραιότητα και τι είναι διατεθειμένος να θυσιάσει. Δεύτερον, ο υποψήφιος πρέπει επίσης να εξετάσει τι "πουλάει", τι "κερδίζει" και σε ποια τιμή. Όλα αυτά τα ερωτήματα είναι αρκετά συγκεκριμένα ώστε να απαιτούν σοβαρή εξέταση και είναι σημαντικό να διαχωρίζονται τα συναισθήματα κατά τη λήψη τέτοιων αποφάσεων.

• Σε ποιες περιπτώσεις συμβουλεύετε τον εργαζόμενο να είναι καχύποπτος; Ποια πρέπει να είναι η κόκκινη σημαία;

• Για παράδειγμα, σας τηλεφωνεί ένας ειδικός σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και αμέσως αρχίζει να επαινεί εσάς και όλα τα έργα σας. Και αυτή η κολακεία ακολουθείται από την πρόσκληση για μια συνάντηση όπου τα πάντα είναι φτιαγμένα μόνο για εσάς και ακόμη και το αφεντικό σας συναντά με χαμόγελο. Η πρόθεση είναι ξεκάθαρη: όλοι είναι ενθουσιασμένοι που θα σας γνωρίσουν, έχετε πραγματικά κάτι για το οποίο σας σέβονται, αλλά από πού προέρχεται όλη αυτή η υπερβολική "γαλαντομία". Δημιουργεί υποψίες. Όλα θα ήταν μια χαρά αν δεν υπήρχε αυτή η περίεργη επίγευση κάποιου είδους παγίδας... Και τώρα, στο σπίτι, σε μια αναπαυτική πολυθρόνα, αρχίζετε να θυμάστε μάλλον περίεργες ανακολουθίες στον τρόπο επικοινωνίας με εσάς και τους σημερινούς υπαλλήλους, όπως αγένεια με τη γραμματέα ή τη βοηθό, και αυτό το δυσάρεστο αίσθημα ανειλικρίνειας. Ή, ας φανταστούμε μια εντελώς αντίθετη εμπειρία, όταν ο τηλεφωνών υπεύθυνος προσλήψεων σας λέει πόσο τυχερός είστε που σας απευθύνεται μια τέτοια εταιρεία. Τις περισσότερες φορές, μια τέτοια συνέντευξη συνεχίζεται με μια γενική αίσθηση "εξετάσεων" και ερωτήσεις όπως "Λοιπόν; Τι γνωρίζετε για εμάς;" Η αίσθηση αυτή συχνά ενισχύεται με φράσεις όπως: "Η συνέντευξη είναι μια πολύ καλή ευκαιρία για να σας μιλήσω: "Την επόμενη φορά θέλω να ετοιμάσετε μια παρουσίαση για εμάς". Αυτά φαίνεται να είναι δύο εντελώς αντίθετα παραδείγματα, αλλά τι κοινό έχουν; Στην πραγματικότητα, και στις δύο περιπτώσεις, η εταιρεία δεν καταλαβαίνει τι ψάχνει σε έναν μελλοντικό υποψήφιο. Διότι ο "έπαινος" ή η "υποτίμηση" είναι μια μετάβαση στο προσωπικό που στερεί από τον διάλογο μεταξύ των ανθρώπων κάθε παραγωγικότητα και προκαλεί εντελώς περιττές συναισθηματικές αντιδράσεις. Τι είναι επικίνδυνο σε μια τέτοια έναρξη της εργασιακής σχέσης; Το γεγονός ότι η δουλειά σας απλώς δεν θα ανταποκριθεί ποτέ στις προσδοκίες του αφεντικού, επειδή δεν γνωρίζει τι απαιτείται.

• Ποια παραδείγματα γνωρίζετε όπου η αντίθεση μεταξύ του "μήνα του μέλιτος" και της καθημερινής εργασιακής ζωής;

• Μόλις θυμήθηκα ένα ανέκδοτο: Λόγω των σοβαρών προβλημάτων που αντιμετώπιζε η εταιρεία, το αφεντικό απέλυσε τον διευθυντή μάρκετινγκ. Και λέει στον διάδοχό του ότι έχει ετοιμάσει τρεις επιστολές τις οποίες ο νέος διευθυντής μάρκετινγκ πρέπει να ανοίγει πριν από κάθε συνάντηση με το αφεντικό. Μετά από ένα χρόνο που η εταιρεία έχει μηδενικά αποτελέσματα, το αφεντικό καλεί τον νέο διευθυντή σε συνάντηση. Εκείνος λοιπόν ανοίγει το 1ο γράμμα που λέει: "Φταίω εγώ για όλα". Ο διάδοχος αναφέρεται στην τρομερή κληρονομιά που κληρονόμησε από τον προηγούμενο υπάλληλο και συγχωρείται. Περνάει άλλος ένας χρόνος. Η εικόνα είναι η ίδια. Η δυναμική της ανάπτυξης της εταιρείας δεν βελτιώνεται. Προγραμματίζεται άλλη μια συνάντηση. Ο διευθυντής μάρκετινγκ ανοίγει τη 2η επιστολή που λέει: "Φταίει για όλα το γεγονός ότι το αποτέλεσμα του εκσυγχρονισμού δεν μπορεί να είναι στιγμιαίο και ότι απαιτεί σωρευτικό αποτέλεσμα και χρόνο". Και πάλι ο διευθυντής συγχωρείται. Έναν ακόμη χρόνο αργότερα τίποτα δεν έχει αλλάξει. Ο διευθυντής ανοίγει την 3η επιστολή πριν από τη συνάντηση και λέει: "Προετοιμάστε τις 3 επιστολές". Αυτό το αστείο, όπως συμβαίνει συχνά, είναι μόνο κατά 50% αστείο. Πολύ συχνά οι εργοδότες που δεν ξέρουν τι θέλουν περιμένουν πάρα πολλά από έναν εργαζόμενο. Το αφεντικό που δεν ξέρει πώς να θέτει στόχους και καθήκοντα βλέπει τον εργαζόμενο ως μια ακτίνα φωτός που θα επαναφέρει την επιχείρηση από το σκοτάδι, αλλά αυτό δεν είναι πάντα δικαιολογημένο. Και αυτού του είδους η ασυμφωνία σταματάει αμέσως τον "μήνα του μέλιτος".

• Κατά τη γνώμη σας, ποιο είναι το κύριο λάθος των εργοδοτών, αφού οι εργαζόμενοι είναι τόσο χαρούμενοι στα αρχικά στάδια και τόσο ζαλισμένοι στη συνέχεια;

• Δεν θα επέρριπτα όλες τις ευθύνες στον εργοδότη. Η επιλογή του εργαζόμενου και του εργοδότη είναι μια διαδικασία με δύο όψεις. Το αφεντικό πρέπει να καταλάβει ποιο είναι το καθήκον του η διαδικασία της οδικής χαρτογράφησης, του καθορισμού μιας διαδρομής και του καθορισμού συγκεκριμένων στόχων για τους σωστούς ανθρώπους. Και, όπως είπα προηγουμένως, δεν πρέπει να υποκύψετε στα συναισθήματα. Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων για δουλειά, πρέπει να διαπραγματεύεστε τους όρους και να αναγνωρίζετε τους στόχους και τα κίνητρα και των δύο μερών μόνο και μόνο για να αποφύγετε περαιτέρω παρεξηγήσεις. Και αν ο υποψήφιος βλέπει κάποια αβεβαιότητα στη μελλοντική του θέση δεν πρέπει να φοβάται να εκφράσει τους φόβους του στο πιθανό αφεντικό. Μη φοβάστε να κάνετε ερωτήσεις.

• Τι μπορείτε να συστήσετε στους διευθυντές για να αποφύγουν τα λάθη;

• Η πιο σημαντική συμβουλή για τους διευθυντές είναι να μην ξεχνάτε ότι είστε υπεύθυνοι για τη διαδικασία. Είναι πολύ σημαντικό να ακούτε και να ακούτε, να αντλείτε τα διδάγματα από τα λάθη, να κατανοείτε ότι είναι φυσιολογικό όταν συμβαίνουν λάθη και να ξέρετε πώς να αναθέτετετε. Αλλά το πιο σημαντικό είναι να αναλαμβάνετε την ευθύνη για το αποτέλεσμα.