Ποια είναι τα ηθικά όρια της επιτήρησης των εργαζομένων;

Η παρακολούθηση των εργαζομένων έχει γίνει μια κοινή πρακτική σήμερα. Όταν οι εταιρείες εξετάζουν το ενδεχόμενο παρακολούθησης εργαζομένων, αξιολογούν τα οφέλη, επιλέγουν δραστηριότητες για παρακολούθηση, εργαλεία για εφαρμογή και μελετούν την πολιτειακή και τοπική νομοθεσία που ρυθμίζει την παρακολούθηση των εργαζομένων στην περιοχή. Αυτό που συχνά απορρίπτουν οι διευθυντές είναι η ηθική πλευρά της παρακολούθησης. Ωστόσο, αυτή η απόλυση μπορεί να είναι καταστροφική για το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα και την εταιρική κουλτούρα.

Σε αυτό το άρθρο, θα διερευνήσουμε τα ηθικά όρια της επιτήρησης των εργαζομένων: τις αρνητικές επιπτώσεις της υπερβολικής παρακολούθησης και τις ηθικές αρχές της παρακολούθησης.

Η επιτήρηση των εργαζομένων είναι συχνά μια αναγκαιότητα σε ρυθμιζόμενους τομείς, όπως η χρηματοδότηση ή η υγειονομική περίθαλψη, και εξαιρετικά επωφελής σε άλλους κλάδους. Οι εταιρείες που το χρησιμοποιούν συνήθως επιδιώκουν τους ακόλουθους στόχους:

• Αξιολόγηση απόδοσης;

• Εντοπισμός αναποτελεσματικότητας και βελτίωση των διαδικασιών εργασίας

• Αποτροπή διαρροών δεδομένων και αύξηση της ασφάλειας.

• Συμμόρφωση με ειδικούς κανονισμούς του κλάδου.

• Απομακρυσμένη διαχείριση ομάδας.

Αυτοί οι στόχοι είναι θεμιτές, αλλά δεν αναιρούν την ανάγκη για ηθική χρήση της παρακολούθησης.

Στον πυρήνα των δεοντολογικών συζητήσεων γύρω από την επιτήρηση των εργαζομένων βρίσκεται το τελικό ερώτημα: πόση εποπτεία είναι κατάλληλη χωρίς να υπονομεύεται η εμπιστοσύνη και η αξιοπρέπεια;

Οι εργαζόμενοι ενεργούν ως επαγγελματικοί εαυτοί τους στη δουλειά, αλλά εξακολουθούν να περιμένουν ένα εύλογο ποσό ιδιωτικότητας. Η συνεχής παρακολούθηση, ειδικά όταν είναι αόρατη ή υπερβολικά παρεμβατική, μπορεί να κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται δυσπιστία, παρακολούθηση ή ακόμα και απανθρωποποίηση. Ως αποτέλεσμα:

• Οι εργαζόμενοι νιώθουν περισσότερο άγχος και άγχος. Μια έρευνα που διεξήχθη από την ExpressVPN έδειξε ότι το 56% των εργαζομένων που παρακολουθούνται αισθάνονται άγχος και άγχος λόγω της επιτήρησης.

  Η έρευνα του 2023 της American Psychological Association επιβεβαιώνει τον αρνητικό αντίκτυπο της παρακολούθησης των εργαζομένων: το 45% των ερωτηθέντων που παρακολουθούνται υποστηρίζουν ότι ο χώρος εργασίας τους έχει αρνητικό αντίκτυπο στην ψυχική τους υγεία, σε σύγκριση με το 29% των εργαζομένων που δεν παρακολουθούνται.

• Οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι παραβιάζεται η ιδιωτικότητά τους. Σύμφωνα με την έρευνα της ExpressVPN, το 48% των εργαζομένων θα ήταν ακόμη και πρόθυμοι να μειώσουν την αμοιβή τους εάν αυτό σημαίνει ότι δεν υπάρχει επιτήρηση.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• Οι εργαζόμενοι γίνονται λιγότερο δημιουργικοί και καινοτόμοι. Μια κουλτούρα συνεχούς ελέγχου μπορεί να αποθαρρύνει την ανάληψη κινδύνων και τη δημιουργική σκέψη - ιδιότητες απαραίτητες για τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη.

• Οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να εμπλακούν σε ανεπιθύμητες συμπεριφορές. Τα μη εγκεκριμένα διαλείμματα, η κλοπή εξοπλισμού γραφείου και η αργή εργασία επίτηδες γίνονται ο κανόνας όταν οι εργαζόμενοι χάνουν την υπηρεσία.

Επιπλέον, υπάρχει κίνδυνος μεροληψίας στον τρόπο ερμηνείας των δεδομένων παρακολούθησης. Χωρίς κατάλληλους κανόνες και πολιτικές, υποκειμενικές κρίσεις ή ελλιπή δεδομένα θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε άδικες αξιολογήσεις ή σε πρακτικές που εισάγουν διακρίσεις. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ο καθορισμός ηθικών ορίων γύρω από τις πρακτικές επιτήρησης είναι ζωτικής σημασίας.

Για να αποφευχθούν οι αρνητικές επιπτώσεις της παρακολούθησης στους εργαζομένους, οι εταιρείες θα πρέπει να λάβουν υπόψη τις ακόλουθες αρχές:

Ακόμα κι αν οι κανονισμοί στην περιοχή δεν απαιτούν συγκεκριμένα την ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με την παρακολούθηση, είναι πάντα καλύτερο να το κάνετε. Ενθαρρύνει τον αμοιβαίο σεβασμό και βελτιώνει την αντίληψη της επιτήρησης. Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν:

• Ποια δεδομένα συλλέγονται (π.χ. χρόνοι σύνδεσης, χρήση εφαρμογής, μεταδεδομένα email).

• Γιατί συλλέγεται (π.χ. ασφάλεια, συμμόρφωση, απόδοση).

• Για πόσο καιρό θα διατηρηθεί και ποιος μπορεί να έχει πρόσβαση σε αυτό.

Μπορείτε να συμπεριλάβετε αυτές τις λεπτομέρειες σε συμβάσεις εργαζομένων, εγχειρίδια, εσωτερικές πολιτικές και υλικό ενσωμάτωσης.

Κάθε πρακτική παρακολούθησης πρέπει να εξυπηρετεί έναν καθορισμένο, θεμιτό στόχο. Αποφύγετε την «παρακολούθηση για χάρη της παρακολούθησης». Για παράδειγμα:

• Χρησιμοποιήστε καταγραφή πληκτρολόγησης μόνο εάν υπάρχει τεκμηριωμένος κίνδυνος ασφαλείας.

• Παρακολουθήστε τη χρήση του ιστότοπου για να διαχειριστείτε την παραγωγικότητα - όχι για να ελέγχετε προσωπικά διαλείμματα.

Η καταγραφή προσωπικών επικοινωνιών ή δραστηριοτήτων εκτός εργασίας παραβιάζει τα ηθικά όρια της επιτήρησης των εργαζομένων.

Επιλέξτε τη λιγότερο παρεμβατική μέθοδο που επιτυγχάνει τον στόχο σας. Για παράδειγμα:

• Αντί να εγγράφετε οθόνες 24/7, σκεφτείτε τις περιοδικές περιλήψεις δραστηριοτήτων.

• Αντικαταστήστε την επεμβατική παρακολούθηση με μετρήσεις απόδοσης που βασίζονται στο αποτέλεσμα, όπου είναι δυνατόν.

Όσο πιο παρεμβατικό είναι το εργαλείο, τόσο ισχυρότερη πρέπει να είναι η αιτιολόγηση.

Ένας καλός τρόπος για τον καθορισμό των ηθικών ορίων είναι η συμμετοχή των εργαζομένων στο σχεδιασμό των πολιτικών παρακολούθησης και του πεδίου εφαρμογής. Η Tara Behrend λέει: «Το να ρωτάς τους εργαζόμενους τι πιστεύουν ότι είναι ένας ουσιαστικός και δίκαιος τρόπος μέτρησης της απόδοσής τους καθιστά πιο πιθανό ότι οι μετρήσεις θα είναι χρήσιμες και ότι θα γίνουν αποδεκτές από τους εργαζόμενους όταν αναπτυχθούν».

Μεταχειριστείτε τα συλλεγόμενα δεδομένα όπως μεταχειρίζεστε τις ευαίσθητες πληροφορίες της εταιρείας. Πρέπει να προστατεύεται με ισχυρά μέτρα ασφαλείας. Μόνο εξουσιοδοτημένο προσωπικό, όπως HR, ασφάλεια πληροφορικής ή διευθυντές, θα πρέπει να έχουν πρόσβαση στα δεδομένα παρακολούθησης. Αυτοί οι υπάλληλοι θα πρέπει να γνωρίζουν τις αρχές του δεοντολογικού χειρισμού δεδομένων και της ασφάλειας.

Τα δεδομένα που συλλέγονται θα πρέπει να έχουν καθορισμένη περίοδο διατήρησης. Όσο περισσότερο αποθηκεύετε τα δεδομένα, τόσο μεγαλύτεροι είναι οι ηθικοί και νομικοί κίνδυνοι. Διαγράψτε με ασφάλεια τις πληροφορίες που δεν εξυπηρετούν πλέον τον σκοπό τους.

Η παρακολούθηση θα πρέπει να χρησιμοποιείται για να υποστηρίξει την ανάπτυξη και όχι για την τιμωρία. Χρησιμοποιήστε πληροφορίες για:

• Προσδιορίστε τις ανάγκες εκπαίδευσης.

• Αναγνωρίστε τους υψηλούς επιδόσεις.

• Προπονήστε τους υπαλλήλους που αντιμετωπίζουν προκλήσεις.

Ποτέ μην παίρνετε αποφάσεις με βάση μόνο τα δεδομένα παρακολούθησης. Πάντα να αξιολογείτε την απόδοση των εργαζομένων με έναν συνδυασμό αρχείων καταγραφής παρακολούθησης, τη συμβολή τους στο έργο και την αξία που παράγουν για την εταιρεία. Οι διευθυντές που ερμηνεύουν δεδομένα επιτήρησης θα πρέπει να εκπαιδεύονται ώστε να το κάνουν αντικειμενικά, αποφεύγοντας υποθέσεις ή μεροληψίες.

Η απόφαση για την εφαρμογή της επιτήρησης των εργαζομένων δεν είναι απλώς τεχνολογική - είναι μια πολιτιστική και ηθική επιλογή. Όταν αντιμετωπίζεται με κακή χρήση, μπορεί να βλάψει το ηθικό, να αυξήσει τον κύκλο εργασιών και να βλάψει το εμπορικό σήμα του εργοδότη σας. Όταν προσεγγίζεται με προσοχή, διαφάνεια και σεβασμό, μπορεί να ενισχύσει την ασφάλεια, να βελτιώσει την απόδοση και να ενισχύσει μια κουλτούρα λογοδοσίας.

Το κλειδί βρίσκεται στην αναγνώριση και την τήρηση των ηθικών ορίων που προστατεύουν την αξιοπρέπεια των εργαζομένων ενώ υποστηρίζουν τους επιχειρηματικούς στόχους. Με το να είναι διαφανείς, σκόπιμοι και αναλογικοί, τα διευθυντικά στελέχη και οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων μπορούν να χρησιμοποιούν εργαλεία παρακολούθησης όχι ως εργαλεία ελέγχου, αλλά ως παράγοντες εμπιστοσύνης, δικαιοσύνης και βιώσιμης επιτυχίας.