Απόρρητο των εργαζομένων: Δεδομένα που οι εργοδότες δεν έχουν δικαίωμα να αποκτήσουν

Στην ψηφιακή εποχή μας, η πληροφορία είναι η κορυφαία αξία. Αόρατοι, περίτεχνοι αλγόριθμοι παρακολουθούν κάθε μας κλικ στο διαδίκτυο για να δημιουργήσουν το λεπτομερές πορτρέτο μας για στοχευμένες διαφημίσεις. Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης γνωρίζουν και μπορούν να πουν για εμάς περισσότερα απ' όσα θέλουμε να παραδεχτούμε. Ακόμα και οι εργοδότες μας μπορεί να παρακολουθούν ό,τι κάνουμε μέσα στους τοίχους του γραφείου - και μερικές φορές και έξω από αυτό.

Το 2022, ένας Αμερικανός λογιστής έχασε τη δουλειά του μετά τη συμμετοχή του στην Παγκόσμια Γυμνή Ποδηλατοδρομία. Το χόμπι του δεν σχετιζόταν με την καριέρα του- ήταν εκτός ωραρίου κατά τη διάρκεια της ποδηλασίας και δεν δημοσίευσε φωτογραφίες του στο διαδίκτυο. Παρόλα αυτά, το αφεντικό του αποφάσισε να τον απολύσει, αφού είδε ένα γνωστό πρόσωπο στην εικόνα που δημοσίευσε ένας άλλος συμμετέχων.

Η περίπτωση αυτή δεν είναι μοναδική. Οι εργαζόμενοι μπορούν να συγκεντρώνουν τεράστια δεδομένα για τους υπαλλήλους τους, από βασικά στοιχεία επικοινωνίας και προηγούμενη εργασιακή εμπειρία μέχρι πληροφορίες για την υγεία και τις πολιτικές απόψεις. Η συλλογή βασικών δεδομένων είναι απαραίτητη για τη μισθοδοσία, τη διαχείριση των επιδόσεων ή άλλους νόμιμους επιχειρηματικούς σκοπούς. Η συλλογή άλλων προσωπικών πληροφοριών και η λήψη διοικητικών αποφάσεων με βάση αυτές είναι παράνομη και ανήθικη, αλλά πού είναι τα όρια;

Το παρόν άρθρο επιχειρεί να τραβήξει αυτή τη γραμμή και να εμβαθύνει στο κρίσιμο ερώτημα ποια δεδομένα δεν έχουν δικαίωμα να λαμβάνουν οι εργοδότες. Τελικά, στόχος μας είναι να παράσχουμε ένα σημείο εκκίνησης για την κατανόηση των ορίων που πρέπει να τηρούν οι εργοδότες όταν συλλέγουν δεδομένα εργαζομένων.

Τα όρια των δεδομένων που μπορεί να συλλέξει ένας εργοδότης υπαγορεύονται από τη νομοθεσία περί προστασίας της ιδιωτικής ζωής και την εργατική νομοθεσία. Ωστόσο, οι νόμοι αυτοί μπορεί να διαφέρουν σημαντικά ανά τον κόσμο. Σε αυτό το άρθρο, θα εξετάσουμε εν συντομία μόνο μερικές βασικές δικαιοδοσίες. Για να μάθετε τις νομικές ιδιαιτερότητες της περιοχής σας, σας συνιστούμε να συμβουλευτείτε τον δικηγόρο σας.

Αξίζει να σημειωθεί ότι οι περισσότεροι νόμοι περί προστασίας της ιδιωτικής ζωής δεν καλύπτουν συγκεκριμένα τη συλλογή δεδομένων στον χώρο εργασίας. Αντ' αυτού, θέτουν γενικές απαιτήσεις για τον χειρισμό προσωπικών δεδομένων, οι οποίες θα πρέπει να ερμηνεύονται αργότερα για τις σχέσεις εργοδότη-εργαζομένου. Για τους σκοπούς του παρόντος άρθρου, θα περιγράψουμε αυτούς τους νόμους χρησιμοποιώντας τους όρους "εργοδότης" και "εργαζόμενος".

• Νόμος περί φορητότητας και λογοδοσίας για την ασφάλιση υγείας (HIPAA) είναι ο βασικός νόμος για την προστασία των πληροφοριών υγείας των εργαζομένων. Περιορίζει την πρόσβαση των εργοδοτών στους ιατρικούς φακέλους των εργαζομένων και ορίζει ότι μπορούν να χρησιμοποιηθούν και να αποκαλυφθούν μόνο για συγκεκριμένους σκοπούς και με την εξουσιοδότηση του ασθενούς.

• Νόμος για τους Αμερικανούς με αναπηρίες (ADA) προστατεύει τα άτομα με αναπηρία από τις διακρίσεις. Ο νόμος αυτός περιορίζει επίσης την πρόσβαση του εργοδότη στις ιατρικές πληροφορίες των εργαζομένων. Ειδικότερα, ο εργοδότης μπορεί να λάβει ιατρικές πληροφορίες μόνο εάν αυτές σχετίζονται με την εργασία ή εάν ο εργαζόμενος χρειάζεται συγκεκριμένες διευκολύνσεις για την αναπηρία του.

• Νόμος περί δίκαιης πιστωτικής αναφοράς (FCRA) ρυθμίζει τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες συλλέγουν, χρησιμοποιούν και κοινοποιούν τις πιστωτικές πληροφορίες των εργαζομένων. Οι εργοδότες χρειάζονται γενικά έναν επιτρεπτό σκοπό (όπως ένας έλεγχος ιστορικού) και τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου πριν αποκτήσουν πιστωτικές πληροφορίες.

• Εθνικός νόμος περί εργασιακών σχέσεων (NLRA) προστατεύει, ιδίως, τα δικαιώματα των εργαζομένων να συζητούν μεταξύ τους τις συνθήκες εργασίας, μεταξύ άλλων και μέσω των μέσων κοινωνικής δικτύωσης. Ωστόσο, δεν εγγυάται την πλήρη ιδιωτικότητα στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και οι εργοδότες ενδέχεται να έχουν κάποιο περιθώριο να τιμωρούν τους εργαζομένους για αναρτήσεις που θεωρούνται ενοχλητικές ή απειλητικές για τον χώρο εργασίας.

• Νόμος περί απορρήτου του 1974: Ο νόμος αυτός ισχύει κυρίως για τον τρόπο με τον οποίο οι ομοσπονδιακές υπηρεσίες χειρίζονται προσωπικές πληροφορίες, αλλά προσφέρει κάποιες ιδέες. Καθιερώνει αρχές όπως οι "δίκαιες πρακτικές πληροφόρησης", απαιτώντας από τις υπηρεσίες να είναι διαφανείς σχετικά με τη συλλογή δεδομένων και να περιορίζουν τη χρήση τους σε νόμιμους σκοπούς.

Αυτοί είναι μερικοί μόνο από τους βασικούς κανονισμούς που αφορούν την προστασία των δεδομένων. Επιπλέον, υπάρχουν μερικοί πολιτειακοί νόμοι, όπως ο νόμος της Καλιφόρνιας για το απόρρητο των καταναλωτών (CCPA), που παρέχουν στους εργαζομένους ορισμένα δικαιώματα όσον αφορά τη συλλογή των προσωπικών τους δεδομένων από τους εργοδότες.

Ο Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων, ή ΓΚΠΔ, είναι ο κύριος κανονισμός που διέπει την προστασία των δεδομένων και της ιδιωτικής ζωής στην ΕΕ. Θέτει υψηλό πήχη για τα δικαιώματα προστασίας της ιδιωτικής ζωής, περιορίζοντας το εύρος των δεδομένων που μπορούν να συλλέγουν οι εργοδότες και δίνοντας στους εργαζόμενους σημαντικό έλεγχο των δεδομένων που συλλέγουν οι εργοδότες.

Αν και ο ΓΚΠΔ δεν ορίζει σαφώς ποια προσωπικά δεδομένα μπορούν και ποια δεν μπορούν να συλλέγονται, υποχρεώνει τους εργοδότες να τηρούν τις αρχές της διαφάνειας και της αναγκαιότητας. Με άλλα λόγια, πρέπει να έχουν έγκυρη νομική βάση για τη συλλογή κάθε είδους πληροφοριών, για παράδειγμα, συμβατική αναγκαιότητα, ασφάλεια στο χώρο εργασίας ή αξιολόγηση των επιδόσεων. Εκτός αυτού, οι εργοδότες πρέπει να είναι ανοιχτοί με τους εργαζομένους σχετικά με το ποια δεδομένα συλλέγονται, πώς χρησιμοποιούνται και για πόσο χρονικό διάστημα αποθηκεύονται.

Ο ΓΚΠΔ απαιτεί από τους εργοδότες να εφαρμόζουν κατάλληλα τεχνικά και οργανωτικά μέτρα για την προστασία των δεδομένων των εργαζομένων από μη εξουσιοδοτημένη πρόσβαση, αποκάλυψη, αλλοίωση ή καταστροφή.

Σε περίπτωση παραβίασης δεδομένων που ενέχει υψηλό κίνδυνο για τα δικαιώματα και τις ελευθερίες των εργαζομένων, οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν την αρμόδια αρχή προστασίας δεδομένων και τα δυνητικά θιγόμενα άτομα.

Το Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) της Βραζιλίας είναι ένας πρόσφατος ολοκληρωμένος νόμος για την προστασία της ιδιωτικής ζωής, ο οποίος διαμορφώθηκε μετά τον ΓΚΠΔ και θα τεθεί σε ισχύ το 2020.

Όπως και ο ΓΚΠΔ, η LGPD δεν αναφέρει δεδομένα εργαζομένων που οι εργοδότες δεν μπορούν να συλλέγουν. Ωστόσο, θεσπίζει ένα πλαίσιο για τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες πρέπει να συλλέγουν, να χρησιμοποιούν και να αποθηκεύουν τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων. Οι εργοδότες υποχρεούνται να αποκτούν τη συγκατάθεση των εργαζομένων για τη συλλογή των δεδομένων τους. Μπορούν να συλλέγουν μόνο τα δεδομένα που είναι απολύτως απαραίτητα για την εκπλήρωση της σύμβασης εργασίας, τη διασφάλιση της ασφάλειας του χώρου εργασίας, τη διερεύνηση παραπτωμάτων ή άλλους νόμιμους επιχειρηματικούς σκοπούς. Πρέπει να διασφαλίζουν ότι τα δεδομένα που συλλέγονται αποθηκεύονται με ασφάλεια και προστατεύονται από μη εξουσιοδοτημένη πρόσβαση, αποκάλυψη, αλλοίωση ή καταστροφή. Τέλος, σε περίπτωση παραβίασης δεδομένων που ενέχει υψηλό κίνδυνο για τα δικαιώματα και τις ελευθερίες των εργαζομένων, οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν την Εθνική Αρχή Προστασίας Δεδομένων της Βραζιλίας (ANPD) και τα δυνητικά θιγόμενα άτομα.

Τα προσωπικά δεδομένα στην Κίνα προστατεύονται από τον νόμο περί προστασίας προσωπικών πληροφοριών (PIPL). Ο PIPL ορίζει ευρέως τις "προσωπικές πληροφορίες" ως οποιαδήποτε δεδομένα που μπορούν να ταυτοποιήσουν ένα πρόσωπο, είτε μόνα τους είτε σε συνδυασμό με άλλες πληροφορίες. Οι πληροφορίες αυτές περιλαμβάνουν δεδομένα εργαζομένων όπως το όνομα, τα στοιχεία επικοινωνίας, το ιστορικό απασχόλησης, τις αξιολογήσεις απόδοσης και τα αρχεία υγείας (με πρόσθετους περιορισμούς).

Σύμφωνα με το PIPL, οι εργοδότες μπορούν να συλλέγουν και να επεξεργάζονται δεδομένα εργαζομένων μόνο μετά τη λήψη της συγκατάθεσής τους. Ο νόμος επιτρέπει επίσης άλλους νομικούς λόγους, όπως η συμβατική αναγκαιότητα, η συμμόρφωση με τις νομικές υποχρεώσεις (περιπτώσεις όπου η συλλογή δεδομένων απαιτείται από την κινεζική νομοθεσία) και τα έννομα συμφέροντα.

Παρόμοια με τον GDPR και την LGPD, η PIPL υποχρεώνει τους εργοδότες να είναι διαφανείς όσον αφορά τις πρακτικές συλλογής δεδομένων, ιδίως παρέχοντας σαφή και προσβάσιμη πολιτική απορρήτου και εφαρμόζοντας εύλογα μέτρα ασφαλείας για την προστασία των δεδομένων των εργαζομένων από μη εξουσιοδοτημένη πρόσβαση, αποκάλυψη, αλλοίωση ή καταστροφή.

Οι περιγραφόμενοι κανονισμοί φαίνεται να δίνουν στους εργοδότες την ελευθερία να συλλέγουν σχεδόν οποιαδήποτε προσωπικά δεδομένα, εφόσον μπορούν να τα εξηγήσουν με επιχειρηματικούς σκοπούς. Ωστόσο, στην πράξη, αυτό δεν ισχύει.

Οι εργοδότες δεν έχουν δικαίωμα να συλλέγουν ορισμένα δεδομένα χωρίς νόμιμη αιτιολόγηση και συναίνεση του εργαζομένου. Τα δεδομένα αυτά εμπίπτουν γενικά στις ακόλουθες κατηγορίες:

Τα ευαίσθητα δεδομένα αναφέρονται σε προσωπικές πληροφορίες που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη διάκριση εις βάρος ενός ατόμου ή για την αποκάλυψη ιδιωτικών πτυχών της ζωής του. Τα δεδομένα αυτά περιλαμβάνουν μεταξύ άλλων τη φυλή και την εθνικότητα, τη θρησκεία, τις φιλοσοφικές πεποιθήσεις, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την ταυτότητα φύλου και τις πολιτικές απόψεις.

Η συλλογή και χρήση αυτών των δεδομένων μπορεί να οδηγήσει σε διακρίσεις κατά την πρόσληψη, την προαγωγή ή άλλες διοικητικές αποφάσεις. Μπορεί επίσης να δημιουργήσει ένα δυσάρεστο ή εχθρικό εργασιακό περιβάλλον για τους εργαζόμενους.

Πολλές δικαιοδοσίες περιορίζουν την πρόσβαση των εργοδοτών στις πληροφορίες υγείας των εργαζομένων. Ωστόσο, υπάρχουν μερικές εξαιρέσεις:

• Ο εργαζόμενος παρέχει γραπτή συγκατάθεση.

• Οι πληροφορίες είναι απαραίτητες για τη διαχείριση ενός προγράμματος υγείας ή για λόγους ασφάλειας στο χώρο εργασίας (π.χ. αξιολογήσεις ικανότητας για εργασία ή οργάνωση ειδικών προσαρμογών για την αναπηρία).

• Η γνωστοποίηση απαιτείται από το νόμο (π.χ. αιτήσεις αποζημίωσης εργαζομένων ή αιτήσεις για άδεια).

Δεν υπάρχει κανένας νόμιμος λόγος για τους εργοδότες να συλλέγουν εκτεταμένα οικονομικά δεδομένα για τους εργαζομένους πέραν των βασικών πληροφοριών για μισθολογικούς και φορολογικούς σκοπούς. Τα δεδομένα εκτός ορίων, σε αυτή την περίπτωση, περιλαμβάνουν στοιχεία τραπεζικών λογαριασμών, βαθμολογίες πιστοληπτικής ικανότητας και επενδυτικές συμμετοχές.

Ενώ οι εργοδότες μπορεί να έχουν έννομο συμφέρον να παρακολουθούν τη συμπεριφορά των εργαζομένων, δεν μπορούν να επεκτείνουν την παρακολούθησή τους σε προσωπικούς λογαριασμούς μέσων κοινωνικής δικτύωσης. Για παράδειγμα, οι εργοδότες δεν μπορούν να απαιτούν από τους εργαζομένους να τους κάνουν φίλους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ή να έχουν πρόσβαση σε ιδιωτικούς λογαριασμούς, διότι οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή όσον αφορά τη χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.

Το δικαίωμα του εργαζομένου στην ιδιωτική ζωή τον προστατεύει από την παρακολούθηση από τον εργοδότη κατά τη διάρκεια του ελεύθερου χρόνου του. Η παρακολούθηση από τους εργοδότες επεκτείνεται γενικά μόνο στις ώρες εργασίας και στις δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία. Η συλλογή δεδομένων σχετικά με τις δραστηριότητες των εργαζομένων εκτός εργασίας περιορίζεται στις περισσότερες δικαιοδοσίες, εκτός εάν υπάρχει νόμιμη επιχειρηματική αιτιολόγηση και δεν παραβιάζει τα δικαιώματα προστασίας της ιδιωτικής ζωής.

Σύμφωνα με το Harvard Business Review, Το 67,6% των βορειοαμερικανικών εταιρειών με 500+ υπαλλήλους παρακολουθούν την εργασιακή δραστηριότητα των εργαζομένων με ειδικό λογισμικό. Μια άλλη έρευνα που συνοψίζεται από WifiTalents αναφέρει ότι σχεδόν το 96% των οργανισμών που συμμετείχαν στην έρευνα χρησιμοποιούν κάποια μορφή τεχνολογίας παρακολούθησης των εργαζομένων.

Από τη φύση του, το λογισμικό παρακολούθησης εργαζομένων μπορεί να συλλέξει εκτεταμένα δεδομένα σχετικά με τους εργαζομένους. Τα πιο συνηθισμένα χαρακτηριστικά του περιλαμβάνουν την παρακολούθηση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, την παρακολούθηση της δραστηριότητας στο Διαδίκτυο, την καταγραφή οθόνης, την παρακολούθηση της χρήσης εφαρμογών, ακόμη και την παρακολούθηση βίντεο και ήχου. Η παρακολούθηση εργαζομένων επιδιώκει ευγενείς στόχους, όπως η διασφάλιση της ορθής επιχειρηματικής επικοινωνίας, η πρόληψη απειλών για την ασφάλεια και η βελτίωση της παραγωγικότητας. Ωστόσο, μπορεί περιστασιακά να συλλέγει προσωπικά δεδομένα εκτός ορίων, εάν δεν εφαρμοστεί με γνώμονα νομικές και ηθικές εκτιμήσεις.

Η νομιμότητα των πρακτικών παρακολούθησης των εργαζομένων μπορεί να διαφέρει ανάλογα με την τοποθεσία. Ορισμένοι κανονισμοί, όπως ο ΓΚΠΔ, υπαγορεύουν αυστηρότερα δικαιώματα προστασίας της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, περιορίζοντας το επιτρεπόμενο πεδίο παρακολούθησης. Γι' αυτό οι εργοδότες θα πρέπει να μελετούν και να κατανοούν τους ισχύοντες νόμους στην περιοχή τους πριν από την εφαρμογή οποιουδήποτε είδους παρακολούθησης των εργαζομένων.

Από δεοντολογική άποψη, οι αρχές της διαφάνειας, της αναλογικότητας και της αιτιολόγησης θα πρέπει να διέπουν τη χρήση του λογισμικού παρακολούθησης των εργαζομένων. Οι εργοδότες πρέπει να περιορίζουν τη συλλογή δεδομένων στις απολύτως απαραίτητες πτυχές και να εξισορροπούν τη συλλογή δεδομένων με τα δικαιώματα των εργαζομένων στην ιδιωτική ζωή. Ο καλύτερος τρόπος για να γίνει αυτό είναι η επιλογή προσαρμόσιμων λύσεων παρακολούθησης εργαζομένων που μπορούν εύκολα να προσαρμοστούν ώστε να αποφεύγεται η συλλογή υπερβολικών δεδομένων.

Σε αυτή την περίπτωση, μπορείτε να απενεργοποιήσετε τις περιττές λειτουργίες παρακολούθησης για να αποφύγετε τη συλλογή υπερβολικών δεδομένων και να τηρήσετε τους ισχύοντες κανονισμούς.

Επίσης, εξετάστε προγράμματα παρακολούθησης που επιτρέπουν στους υπαλλήλους να ξεκινούν και να διακόπτουν την παρακολούθηση χειροκίνητα. Αυτή η επιλογή επιτρέπει στους υπαλλήλους να προστατεύουν τα δεδομένα που δεν θέλουν να καταγράφονται. Θα είναι ιδιαίτερα χρήσιμη για απομακρυσμένους υπαλλήλους ή για όσους χρησιμοποιούν προσωπικές συσκευές για την εργασία τους.

Η κατανόηση των δικαιωμάτων προστασίας της ιδιωτικής ζωής είναι ζωτικής σημασίας όχι μόνο για τους εργοδότες αλλά και για τους εργαζόμενους. Τους δίνει τη δυνατότητα να αναλάβουν τον έλεγχο των προσωπικών τους δεδομένων σε όλους τους τομείς της ζωής τους, συμπεριλαμβανομένου του χώρου εργασίας. Τα συγκεκριμένα δικαιώματα που παρέχονται στους εργαζομένους και οι σχετικοί νόμοι διαφέρουν ανάλογα με τον τόπο διαμονής τους. Για παράδειγμα, ο ΓΚΠΔ, η LGPD και η PIPL παρέχουν στους εργαζόμενους αρκετά σημαντικά δικαιώματα σχετικά με τα δεδομένα τους:

Το δικαίωμα πρόσβασης: Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν πρόσβαση στα προσωπικά τους δεδομένα που κατέχει ο εργοδότης.

Το δικαίωμα διόρθωσης: Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν διορθώσεις σε ανακριβή ή ελλιπή δεδομένα.

Το δικαίωμα διαγραφής (γνωστό και ως "δικαίωμα στη λήθη"): Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν τη διαγραφή των προσωπικών τους δεδομένων.

Το δικαίωμα περιορισμού της επεξεργασίας: Οι εργαζόμενοι μπορούν να περιορίσουν τον τρόπο χρήσης των δεδομένων τους.

Το δικαίωμα στη φορητότητα των δεδομένων: Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν να λάβουν τα προσωπικά τους δεδομένα σε δομημένο, κοινώς χρησιμοποιούμενο μορφότυπο και να τα διαβιβάσουν σε άλλον εργοδότη (εφόσον είναι τεχνικά εφικτό).

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι αυτά είναι απλά γενικά παραδείγματα. Ενθαρρύνουμε τους εργαζόμενους να συμβουλευτούν νομικούς πόρους ή επαγγελματίες του τομέα της προστασίας της ιδιωτικής ζωής για να κατανοήσουν τα συγκεκριμένα δικαιώματά τους όσον αφορά το απόρρητο των δεδομένων στο χώρο εργασίας.

Η ψηφιακή εποχή έχει θολώσει τα όρια μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Οι εργοδότες μπορούν να συλλέγουν και να έχουν πρόσβαση σε τεράστια δεδομένα των εργαζομένων, εγείροντας κρίσιμα ερωτήματα σχετικά με την προστασία της ιδιωτικής ζωής και τα ηθικά όρια. Τα νόμιμα επιχειρηματικά συμφέροντα των εργοδοτών, όπως η ασφάλεια, η παραγωγικότητα και η νομική συμμόρφωση, δεν πρέπει να ξεπερνούν τα όρια μεταξύ της ανάγκης και της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων. Οι εταιρείες θα πρέπει να κατανοούν τα νομικά όρια και να εξισορροπούν τα συμφέροντά τους με τον σεβασμό των δικαιωμάτων των εργαζομένων.

Για τις επιχειρήσεις, συνιστούμε να συμβουλευτείτε νομικό σύμβουλο για να διασφαλίσετε ότι οι πρακτικές συλλογής δεδομένων σας συμμορφώνονται με τους σχετικούς νόμους. Εξετάστε το ενδεχόμενο εφαρμογής σαφών και προσβάσιμων πολιτικών απορρήτου που περιγράφουν τους τύπους δεδομένων που συλλέγετε, τον τρόπο χρήσης τους και τα δικαιώματα των εργαζομένων όσον αφορά τα δεδομένα τους.

Για τους εργαζόμενους, σας συμβουλεύουμε να εξοικειωθείτε με τα δικαιώματά σας όσον αφορά την προστασία των προσωπικών δεδομένων στον χώρο εργασίας. Πολλές δικαιοδοσίες παρέχουν στους εργαζομένους δικαιώματα πρόσβασης, διόρθωσης ή ακόμη και διαγραφής των προσωπικών τους δεδομένων. Μη διστάσετε να ζητήσετε νομικό σύμβουλο ή να συμβουλευτείτε επαγγελματίες στον τομέα της προστασίας της ιδιωτικής ζωής, εάν έχετε ανησυχίες σχετικά με τη συλλογή των δεδομένων σας από τον εργοδότη σας.