Τα στελέχη δεν λύνουν τα πάντα

Ακούω συχνά για την ανικανότητα πολλών επαγγελματιών του τομέα των ανθρώπινων πόρων στις μέρες μας. Συνήθως λέγεται για εκείνους που είναι υπεύθυνοι για τις προσλήψεις. Ή, για να είμαι πιο ακριβής, αυτούς που αποφασίζουν αν ένας υποψήφιος είναι κατάλληλος ή όχι. Κατά κανόνα, είναι νέοι και γυναίκες.

Η κύρια αιτία των παραπόνων είναι η έλλειψη δεξιοτήτων για την ορθή αξιολόγηση των επαγγελματιών υποψηφίων και το αλαζονικό ύφος των συνεντεύξεων.

Νομίζω ότι θα επιβεβαιώσω αυτές τις απόψεις επειδή έχω γίνει μάρτυρας παρόμοιων καταστάσεων πολλές φορές. Μία από αυτές έλαβε χώρα κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης για δουλειά πριν από πολλά χρόνια, όταν ήμουν νέος επαγγελματίας με εντυπωσιακή εμπειρία. Στη συνέχεια, πήρα μεν τη δουλειά, αλλά όχι με τη βοήθεια του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού που τη διεξήγαγε. Αντιθέτως, την πήρα κατά λάθος.

Αφού έφτασα στην καθορισμένη ώρα, με κράτησαν κοντά στην πόρτα για περίπου μιάμιση ώρα επίτηδες. Όταν η εσωτερική μου γαλήνη και αντοχή έδωσαν τη θέση τους σε πιο έντονα αρνητικά συναισθήματα, αποφάσισα να περιμένω. Αναρωτήθηκα πώς θα τελειώσει αυτό. Ακριβώς μία ώρα και τριάντα λεπτά αργότερα μια υπεροπτική γυναικεία φωνή με κάλεσε στο γραφείο. Η Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού έκλεισε το παράθυρο της πασιέντζα στον υπολογιστή της και μου έκανε νόημα να καθίσω σε μια καρέκλα. Στη συνέχεια έβγαλε το τρίφυλλο βιογραφικό μου και το μελέτησε σαν να το έβλεπε για πρώτη φορά. Στη συνέχεια, μου έκανε μερικές γενικές ερωτήσεις, οι οποίες δεν είχαν καμία σχέση με τις δεξιότητές μου ή τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας: πού σπούδασα, πού γεννήθηκα, ποια ήταν η προηγούμενη δουλειά μου. Η θέση για την οποία μου έγινε η συνέντευξη απαιτούσε τη γνώση δύο ξένων γλωσσών. Με ρώτησε λοιπόν πόσο καλά τις μιλάω. Είπα "καλά" και η συνέντευξη τελείωσε. Ήθελε να με αποχαιρετήσει, αλλά τη ρώτησα αν θα ήθελε να δοκιμάσει τις γλωσσικές μου ικανότητες. Στην οποία απάντησε ότι ήταν σίγουρη για τις ικανότητές μου. "Σας ευχαριστώ, θα σας τηλεφωνήσουμε", και έτσι τερμάτισε τη συνάντηση.

Φεύγοντας συνάντησα τον μελλοντικό μου προϊστάμενο, ο οποίος ήταν, στην πραγματικότητα, αυτός που έψαχνε τον ειδικό με γνώσεις σε δύο ξένες γλώσσες. Έκοψα λίγο ταχύτητα και τον είδα να κοιτάζει την πόρτα του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, ρωτώντας τον πώς πήγαιναν οι συνεντεύξεις. "Ούτε ένας κατάλληλος υποψήφιος", είπε η υπεροπτική γυναικεία φωνή. Εκείνη τη στιγμή στεκόμουν κοντά στην πόρτα και παρέδωσα το βιογραφικό μου στον άνδρα που προσφέρθηκε να μου μιλήσει. Σε αυτή την εταιρεία εργάστηκα για πολλά χρόνια, έφτασα σε μεγάλα επαγγελματικά ύψη, αποφέροντας μεγάλα επαγγελματικά και εμπορικά οφέλη στην εταιρεία και στον εαυτό μου.

Δυστυχώς, σήμερα η κατάσταση δεν είναι διαφορετική. Κατά τη γνώμη μου, υπάρχουν δύο λόγοι. Ο πρώτος είναι η παράδοση. Παρά το γεγονός ότι "τα στελέχη αποφασίζουν τα πάντα", το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ήταν πάντα ένα από τα πιο αναποτελεσματικά σε κάθε εταιρεία. Ως εκ τούτου, ο επαγγελματισμός του προσωπικού περιορίζεται στη συμπλήρωση διαφόρων εντύπων και εγγράφων και στην παρακολούθηση του χρόνου εργασίας. Δεν απαιτεί πάρα πολλές δεξιότητες και γνώσεις και δεν αμείβεται καλά. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο τα κίνητρα του προσωπικού ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι εξαιρετικά και, κατά συνέπεια, το ίδιο ισχύει και για τον επαγγελματισμό και την εμπειρία του. Εξαιτίας αυτού, ενδέχεται να μην έχουν επαρκή επάρκεια για να αξιολογήσουν σωστά τους υποψηφίους. Δεν μπορούν να επαληθεύσουν τη γνώση ξένων γλωσσών, καθώς οι ίδιοι δεν γνωρίζουν καμία (αν γνώριζαν, πιθανώς δεν θα εργάζονταν στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού). Δεν μπορούν να αξιολογήσουν δεξιότητες και ικανότητες, καθώς οι ίδιοι δεν τις διαθέτουν. Και το σημαντικότερο, δεν έχουν την κατάλληλη εμπειρία και ψυχολογική κατάρτιση, ώστε να δουν τις δυνατότητες ενός υποψηφίου και να είναι σε θέση να τις αποκαλύψουν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ή τουλάχιστον να βοηθήσουν τον υποψήφιο να μιλήσει ελεύθερα και εύκολα, δεδομένου του επιπέδου άγχους με το οποίο συνδέονται οι συνεντεύξεις εργασίας.

Ο δεύτερος λόγος, ο οποίος εν μέρει απορρέει από τον πρώτο, είναι η έλλειψη εσωτερικής ωριμότητας, σοφίας και αυτάρκειας. Αυτό οδηγεί στην επιθυμία να διεκδικήσει κανείς τον εαυτό του, να νιώσει τη δύναμη και τη σημασία του, να ζωντανέψει εσωτερικές απραγματοποίητες φιλοδοξίες. Αυτό οδηγεί σε υπεροπτικές συζητήσεις, ενοχλητικές ερωτήσεις και άλλες ενέργειες που μεταμφιέζονται σε μέρη μιας "συνέντευξης άγχους".

Θα μπορούσατε λοιπόν να αναρωτηθείτε τι πρέπει να κάνετε. Μπορώ μόνο να ελπίζω ότι αυτή η κατάσταση θα αλλάξει. Έχει ήδη αρχίσει να αλλάζει. Στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού δίνεται η δέουσα προσοχή.

Οι επαγγελματίες που ασχολούνται με τους ανθρώπινους πόρους εκτιμώνται πλέον περισσότερο και θεωρούνται ως ένα από τα κύρια στοιχεία της εταιρείας. Εξάλλου, οι άνθρωποι είναι αυτοί που κάνουν τις επιχειρήσεις. Στις περισσότερες κορυφαίες εταιρείες σήμερα, υπάρχουν επαγγελματίες με μεγάλη εμπειρία στις επιχειρήσεις και τη διοίκηση που έχουν πτυχίο ψυχολογίας. Μπορούν να δουν τους υποψηφίους υπό επαγγελματικό πρίσμα, είναι σε θέση να αποκαλύψουν τα καλύτερα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και να δουν τις δυνατότητές τους και τις μελλοντικές τους ευκαιρίες. Και αν ήταν αρκετά άτυχοι για να συναντήσουν τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού "από το παρελθόν", εδώ υπάρχουν κάποιες πραγματικές λύσεις:

Αναζητήστε ευκαιρίες να συναντήσετε τον άμεσο προϊστάμενό σας. Είναι πολύ πιθανό να εκτιμήσει τις δεξιότητες και τον επαγγελματισμό σας. Διαφορετικά, η εταιρεία είναι πιθανό να μείνει χωρίς έναν καλό επαγγελματία, και εμπειρογνώμονα.

Και αν δεν μπορείτε να φτάσετε στον προϊστάμενο, τότε προσπαθήστε να περάσετε το πρώτο στάδιο - τη συνέντευξη. Μην κουράζετε τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού με τις γνώσεις και την εντυπωσιακή εμπειρία σας. Προσπαθήστε να φαίνεστε σεμνοί. Βάλτε ως στόχο να τους κάνετε απλώς να σας συμπαθήσουν. Τότε υπάρχει πιθανότητα να περάσετε στον δεύτερο γύρο.

Μπορείτε επίσης να προσπαθήσετε να "προσαρμοστείτε" στον συνομιλητή σας και να δημιουργήσετε μια σχέση εμπιστοσύνης. Προσπαθήστε να βρείτε το κύριο κίνητρο, το πιθανότερο είναι ότι θα είναι η αναγνώριση της αρχής. Έτσι, μερικά κομπλιμέντα για να καταδείξετε τη σημασία του υπεύθυνου προσλήψεων δεν θα είναι καθόλου άσχημα. Αλλά το κύριο πράγμα εδώ είναι να μην το παρακάνετε.

Στη συνέντευξη ο αρμόδιος διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να θέτει ερωτήσεις που αποκαλύπτουν την επαγγελματική σας επάρκεια. Εάν αισθάνεστε ότι ένας ειδικός δεν είναι αρκετά εξοικειωμένος με το θέμα, υπάρχουν δύο συστάσεις: μιλήστε για τα επιτεύγματά σας σε προηγούμενη εργασία, χρησιμοποιώντας την τεχνική STAR (Κατάσταση, Εργασία, Δράση, Αποτέλεσμα), αλλά προσπαθήστε να χρησιμοποιήσετε απλούς και κατανοητούς όρους. Η δεύτερη επιλογή είναι να ζητήσετε ευγενικά να προσκαλέσετε στη συνέντευξη έναν υπάλληλο που μπορεί να αξιολογήσει τις ικανότητές σας. Αυτό, βέβαια, είναι ένα πολύ ριψοκίνδυνο και ακραίο βήμα, αλλά αν αισθάνεστε ότι η κατάσταση είναι απελπιστική μπορείτε να το δοκιμάσετε.