Τα στελέχη δεν λύνουν τα πάντα

Ακούω συχνά για την ανικανότητα πολλών επαγγελματιών του τομέα των ανθρώπινων πόρων στις μέρες μας. Συνήθως λέγεται για εκείνους που είναι υπεύθυνοι για τις προσλήψεις. Ή, για να είμαι πιο ακριβής, αυτούς που αποφασίζουν αν ένας υποψήφιος είναι κατάλληλος ή όχι. Κατά κανόνα, είναι νέοι και γυναίκες.

Η κύρια αιτία των παραπόνων είναι η έλλειψη δεξιοτήτων για την ορθή αξιολόγηση των επαγγελματιών υποψηφίων και το αλαζονικό ύφος των συνεντεύξεων.

Νομίζω ότι θα επιβεβαιώσω αυτές τις απόψεις επειδή έχω γίνει μάρτυρας παρόμοιων καταστάσεων πολλές φορές. Μία από αυτές έλαβε χώρα κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης για δουλειά πριν από πολλά χρόνια, όταν ήμουν νέος επαγγελματίας με εντυπωσιακή εμπειρία. Στη συνέχεια, πήρα μεν τη δουλειά, αλλά όχι με τη βοήθεια του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού που τη διεξήγαγε. Αντιθέτως, την πήρα κατά λάθος.

After I arrived at the appointed time, I was kept near the door for about one and a half hours on purpose. When my inner peace and endurance gave way to more vigorous negative feelings, I decided to wait. I wondered how this will end. Exactly one hour thirty minutes later supercilious female voice invited me into the office. Human Resources Director closed Solitaire window on her computer and gestured me to a chair. Then she pulled out my three-sheet resume and studied it as if she saw it for the first time. After that, she asked me a few general questions, which had nothing to do with my skills or job requirements: where I studied, where I was born, what was my previous job. The position I was interviewed for required the knowledge of two foreign languages. So I was asked how well I can speak them. I said “well” and the interview was over. She wanted to say goodbye, but I asked if she would like to test my language skills. To which she answered that she was confident in my competence. "Thank you, we'll call you", and thus she ended the meeting.

On my way out I met my future supervisor who was, in fact, the one looking for the expert with the knowledge in two foreign languages. I slowed down a little and saw him looking in the HR department’s door, asking how the interviews were going. "Not one suitable candidate," said the supercilious female voice. At that moment I was standing near the door and handed my resume to the man offering to talk to me. In this company I worked for many years, reached great career heights, bringing great professional and commercial benefits to the company and to myself.

Unfortunately, today the situation is not any different. In my opinion, there are two reasons. First one is the tradition. Despite the fact that "cadres decide everything" the Human Resources department has always been one of the most inefficient ones in any company. Therefore, professionalism of the staff is limited to filling various forms and documents and track working time. It does not require too much skill and knowledge and is not paid well. That’s why HR staff’s motivation is not excellent and, consequently, the same goes for their professionalism and experience. Because of this, they may not have sufficient competence to properly evaluate the candidates. They cannot verify the knowledge of foreign languages, as they themselves do not know any (if they did, they probably would not be working in HR). They cannot assess skills and competence, as they themselves do not possess them. And most importantly, they do not have the proper experience and psychological education, to see the potential of a candidate and to be able to reveal it during the interview, or at least help the candidate to speak freely and easily given the level of stress job interviews are associated with.

The second reason, which partly derives from the first one is the lack of internal maturity, wisdom, and self-sufficiency. This leads to the desire to assert oneself, to feel the power and importance, to bring to life internal unrealized ambitions. This leads to haughty conversations, embarrassing questions, and other actions masquerading as the parts of a "stress interview".

Θα μπορούσατε λοιπόν να αναρωτηθείτε τι πρέπει να κάνετε. Μπορώ μόνο να ελπίζω ότι αυτή η κατάσταση θα αλλάξει. Έχει ήδη αρχίσει να αλλάζει. Στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού δίνεται η δέουσα προσοχή.

Οι επαγγελματίες που ασχολούνται με τους ανθρώπινους πόρους εκτιμώνται πλέον περισσότερο και θεωρούνται ως ένα από τα κύρια στοιχεία της εταιρείας. Εξάλλου, οι άνθρωποι είναι αυτοί που κάνουν τις επιχειρήσεις. Στις περισσότερες κορυφαίες εταιρείες σήμερα, υπάρχουν επαγγελματίες με μεγάλη εμπειρία στις επιχειρήσεις και τη διοίκηση που έχουν πτυχίο ψυχολογίας. Μπορούν να δουν τους υποψηφίους υπό επαγγελματικό πρίσμα, είναι σε θέση να αποκαλύψουν τα καλύτερα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και να δουν τις δυνατότητές τους και τις μελλοντικές τους ευκαιρίες. Και αν ήταν αρκετά άτυχοι για να συναντήσουν τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού "από το παρελθόν", εδώ υπάρχουν κάποιες πραγματικές λύσεις:

Αναζητήστε ευκαιρίες να συναντήσετε τον άμεσο προϊστάμενό σας. Είναι πολύ πιθανό να εκτιμήσει τις δεξιότητες και τον επαγγελματισμό σας. Διαφορετικά, η εταιρεία είναι πιθανό να μείνει χωρίς έναν καλό επαγγελματία, και εμπειρογνώμονα.

Και αν δεν μπορείτε να φτάσετε στον προϊστάμενο, τότε προσπαθήστε να περάσετε το πρώτο στάδιο - τη συνέντευξη. Μην κουράζετε τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού με τις γνώσεις και την εντυπωσιακή εμπειρία σας. Προσπαθήστε να φαίνεστε σεμνοί. Βάλτε ως στόχο να τους κάνετε απλώς να σας συμπαθήσουν. Τότε υπάρχει πιθανότητα να περάσετε στον δεύτερο γύρο.

Μπορείτε επίσης να προσπαθήσετε να "προσαρμοστείτε" στον συνομιλητή σας και να δημιουργήσετε μια σχέση εμπιστοσύνης. Προσπαθήστε να βρείτε το κύριο κίνητρο, το πιθανότερο είναι ότι θα είναι η αναγνώριση της αρχής. Έτσι, μερικά κομπλιμέντα για να καταδείξετε τη σημασία του υπεύθυνου προσλήψεων δεν θα είναι καθόλου άσχημα. Αλλά το κύριο πράγμα εδώ είναι να μην το παρακάνετε.

Στη συνέντευξη ο αρμόδιος διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να θέτει ερωτήσεις που αποκαλύπτουν την επαγγελματική σας επάρκεια. Εάν αισθάνεστε ότι ένας ειδικός δεν είναι αρκετά εξοικειωμένος με το θέμα, υπάρχουν δύο συστάσεις: μιλήστε για τα επιτεύγματά σας σε προηγούμενη εργασία, χρησιμοποιώντας την τεχνική STAR (Κατάσταση, Εργασία, Δράση, Αποτέλεσμα), αλλά προσπαθήστε να χρησιμοποιήσετε απλούς και κατανοητούς όρους. Η δεύτερη επιλογή είναι να ζητήσετε ευγενικά να προσκαλέσετε στη συνέντευξη έναν υπάλληλο που μπορεί να αξιολογήσει τις ικανότητές σας. Αυτό, βέβαια, είναι ένα πολύ ριψοκίνδυνο και ακραίο βήμα, αλλά αν αισθάνεστε ότι η κατάσταση είναι απελπιστική μπορείτε να το δοκιμάσετε.