7 κοινά λάθη στην έρευνα δέσμευσης εργαζομένων

Οι τακτικές έρευνες δέσμευσης αποτελούν κοινή πρακτική μεταξύ των εταιρειών που ενδιαφέρονται όχι μόνο για τους εργαζομένους, αλλά και για το αποτέλεσμα της εργασίας τους.

Πώς να διεξαγάγετε αυτή την έρευνα με τρόπο που δεν θα προκαλέσει παράπονα; Σε αυτό το άρθρο καλύπτουμε τα πιο συνηθισμένα λάθη κατά τη διάρκεια ερευνών δέσμευσης εργαζομένων.

"Επειδή όλοι το κάνουν" ή "Αναρωτιέμαι τι σκέφτονται οι υπάλληλοί μου" δεν είναι έγκυροι λόγοι για τη διοργάνωση μιας παγκόσμιας έρευνας. Πολλά εξαρτώνται από τον συγκεκριμένο σκοπό μιας έρευνας: ο χρόνος διεξαγωγής της έρευνας, το κοινό-στόχος, η επιλογή του παρόχου και οι ίδιες οι ερωτήσεις. Αυτό περιλαμβάνει επίσης την επιλογή των ερευνητικών εργαλείων: για παράδειγμα, για να βγάλουμε ένα συμπέρασμα σχετικά με τα προβληματικά σημεία και τους λόγους αποχώρησης των εργαζομένων, μερικές φορές αρκεί να βρούμε μερικές κριτικές για την εταιρεία σας στο Διαδίκτυο.

There is a case of one European production company that bought an expensive international methodology for the internal survey and invited all employees – from office managers to production workers – to fill out the form. But while the office employees were not bothered by the questionnaire at all, the workers deemed questions like "Do you collect antiques?" to be inappropriate. As a result, they refused to take the survey, because they felt like it was humiliating.

Εάν η εταιρεία σας έχει πολλά διαφορετικά κοινά-στόχους, δεν έχει νόημα να μιλάτε σε όλα αυτά στην ίδια γλώσσα. Φτιάξτε πολλαπλά ερωτηματολόγια, καθένα από τα οποία θα είναι σαφές για κάθε κατηγορία εργαζομένων.

Το να ζητάτε από τους εργαζόμενους να συμπληρώσουν ένα ερωτηματολόγιο στο σπίτι τους είναι τουλάχιστον ασεβές. Η έρευνα θα πρέπει να είναι κατασκευασμένη κατά τρόπο που να είναι εύκολο να διεξαχθεί κατά τις εργάσιμες ώρες και στο χώρο εργασίας.

Εάν ένας εργαζόμενος εργάζεται στον υπολογιστή, ετοιμάστε μια ηλεκτρονική έκδοση γι' αυτόν. Εάν πρόκειται να ερωτηθεί ένας ταμίας σε σούπερ μάρκετ, ετοιμάστε μια έντυπη έκδοση του ερωτηματολογίου, την οποία μπορεί να συμπληρώσει σε ένα πίσω δωμάτιο. Εάν ένας εργαζόμενος ασχολείται συνεχώς με την παραγωγή, παρέχετε του ένα διάλειμμα και ετοιμάστε ένα άνετο μέρος για να συμπληρώσει το ερωτηματολόγιο.

Οι εταιρείες συχνά θέλουν να γνωρίζουν τα πάντα ταυτόχρονα. Αλλά το μακροσκελές ερωτηματολόγιο με δυσκολία βοηθά σε αυτή την περίπτωση: όσο πιο πολύπλοκο είναι για έναν εργαζόμενο να το συμπληρώσει, τόσο λιγότερο πιθανό είναι να φτάσει στο τέλος του ή να σκεφτεί σοβαρά κάποια από τις ερωτήσεις.

Ο βέλτιστος χρόνος που πρέπει να διαρκεί ένα ερωτηματολόγιο είναι περίπου 15-20 λεπτά: το όριο αυτό επηρεάζει τον αριθμό των ανοικτών ερωτήσεων καθώς και τη μορφή των ερωτηματολογίων. Αν θέλετε να διεξάγετε μια ωριαία έρευνα, φροντίστε για τα κίνητρα των εργαζομένων.

Οι πρεσβευτές της έρευνας πρέπει να είναι οι ηγέτες μιας εταιρείας. Στην περίπτωση αυτή, θα μπορέσουν να μεταφέρουν τη σημασία και την αναγκαιότητα της συμμετοχής σε κάθε εργαζόμενο.

Επιστρατεύστε την υποστήριξη της διοίκησης, πείτε τους ποιοι είναι οι στόχοι που έχετε μπροστά σας και πώς η θετική γνώμη και τα κίνητρα των εργαζομένων είναι σημαντικά για την επίτευξη αυτών των στόχων. Οι ηγέτες της εταιρείας είναι αυτοί που μπορούν να παρακινήσουν όλους τους συμμετέχοντες στην έρευνα με τον καλύτερο τρόπο.

Οι πάροχοι ανώνυμων ερωτηματολογίων, συνεντεύξεων και ομάδων εστίασης σε εταιρείες συχνά ακούνε από τους συμμετέχοντες ότι δεν εμπιστεύονται τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού, ότι στην πραγματικότητα δεν υπάρχει καθόλου ανωνυμία. Οι διαδικτυακοί συμμετέχοντες εντοπίζονται από τη διεύθυνση IP και όσοι συμπλήρωσαν ερωτηματολόγια σε χαρτί αναγνωρίζονται από τον γραφικό τους χαρακτήρα. Μερικές φορές, για να προσδιορίσετε την ταυτότητα ενός συμμετέχοντα, δεν χρειάζεται καν να καταφύγετε σε τέτοια τεχνάσματα: για παράδειγμα, σε ένα ερωτηματολόγιο είναι απαραίτητο να προσδιορίσετε το όνομα του τμήματος, και κάποιο τμήμα στην εταιρεία έχει μόνο 3 άτομα, και μόνο ένας από αυτούς είναι άνδρας, οπότε η ανωνυμία του διακυβεύεται αμέσως.

Πώς μπορείτε να ξεπεράσετε αυτούς τους φόβους; Πρώτον, χρησιμοποιήστε τρίτους παρόχους για τη διεξαγωγή της έρευνας. Δεύτερον, κάντε ευρύτερες διατομές προκειμένου να μην "εκθέσετε" τους συμμετέχοντες. Τρίτον, επεξεργαστείτε όλες τις αντιρρήσεις εκ των προτέρων, μαζί με τη διοίκηση, ώστε κατά την επικοινωνία με τους εργαζόμενους να έχετε έτοιμες και πειστικές απαντήσεις σε όλες τις ερωτήσεις.

Κάθε έρευνα αυξάνει τις προσδοκίες των εργαζομένων. Μιλούν για τα προβλήματα και ελπίζουν ότι θα αρχίσετε να λύνετε αυτά τα προβλήματα. Μιλάνε για το τι θέλουν να αλλάξουν και ελπίζουν να μάθουν αν είναι δυνατόν να εφαρμοστούν αυτές οι αλλαγές τουλάχιστον στο απώτερο μέλλον. Επομένως, η συζήτηση των αποτελεσμάτων οποιασδήποτε έρευνας πίσω από κλειστές πόρτες είναι μεγάλο λάθος.

Δεν είναι απαραίτητο να λέτε στους υπαλλήλους τα πάντα. Αλλά είναι σημαντικό να τους μεταφέρετε ότι η έρευνα δεν ήταν μια απλή τυπική διαδικασία, αλλά έγινε η βάση για το σχέδιο ανάπτυξης και βελτίωσης, ακόμη και αν δεν μπορούν να γίνουν όλα όσα ζητούν οι εργαζόμενοι. Η συνεκτική εξήγηση του τι θα γίνει και γιατί είναι απαραίτητη.