ماذا تفعل مع الموظفين غير المسؤولين؟

غالبًا ما يواجه المديرون حقيقة أن فرقهم تحاول التملص من المسؤولية، وتحميل عبء المشاكل التي لم تُحل إلى المدير أو الزملاء. وقد تمر حالات صغيرة من عدم المسؤولية دون أن يلاحظها المديرون: فقد يقوم موظف خجول ومجتهد في العمل بشكل منتظم بإنجاز العمل لزميله المتراخي دون إخطار المدير. أو يمكن لزملاء العمل تغطية تأخر بعضهم البعض عن العمل. يمكن بسهولة اكتشاف الحالات الفردية لعدم المسؤولية والتخلص منها بمساعدة برنامج مراقبة الموظفين. ومع ذلك، إذا كان غالبية الموظفين يتعاملون مع واجباتهم بشكل غير مسؤول، فإن ذلك يمثل ضربة قاسية للشركة. يمكنك معرفة سبب حدوث ذلك وما إذا كان الموظف غير مسؤول في مقابلة العمل.

أولاً، عليك أولاً معرفة ما إذا كان الموظف مدفوعاً بالخوف أم أنه مجرد سمة من سمات الشخصية. هناك نوعان من الناس: البعض يخافون حقًا من المسؤولية ويحاولون تجنبها بأي ثمن، والبعض الآخر لا يميلون إلى إجراء التغييرات، فهم محافظون. من الضروري تحديد من هم هؤلاء.

The type can be identified at the job interview through asking the candidate specific questions. Do not immediately ask whether he or she is responsible. It is better to go a roundabout way and ask a few questions like: "You were entrusted with a task, how did you solve it?", "What did you do to get out of some situation?", "Have you reached any result in the solution of some problem and what was it?”

أداة أخرى جيدة للتشخيص هي DISC. وهي أداة لتقييم المظاهر السلوكية. وهي تُظهر كيف يتصرف الشخص عند اتخاذ القرارات، ويؤثر على الآخرين، ويستجيب للتغيرات، ومدى ملاءمته للقواعد واللوائح. في هذه الحالة، يتم التقييم على مقياس S (الثبات). ويكشف كيف يتفاعل الشخص مع التغييرات. على سبيل المثال، يتعلم الأشخاص المحافظون الذين يخضعون لهذا التشخيص للشخصية أن السمة المذكورة أعلاه ليست الخوف، بل الرغبة في الاستقرار. ويمكن وصفهم بكلمات مثل القدرة على التنبؤ، والثبات، والثبات. لديهم حاجة قوية للأمان والحفاظ على ما لديهم. هذا هو نوع شخصيتهم.

Personal conversations are also effective. If you see that an employee wants to change something, you need to explain that changes are an integral part of work and of life in general. It is the law of the world order which no one can argue with. The employee should accept this fact. Then you can recommend writing the "pros" and "cons" of changes, paying attention to all the disadvantages. If there are too many of them, he or she should discuss this with the colleagues or the superiors and ask their advice or assistance. That is, to see how the employee might turn the cons into pros and who might help him or her with it.

في بعض الأحيان يكون الخوف من المسؤولية الإضافية ناتجًا عن خوف الشخص من الرأي العام. في هذه الحالة، يجب أن يتعلم الشخص مغادرة منطقة الراحة. من جانب الموظف، يمكن أن تكون المكافأة والثناء على كل مهمة منتهية غير سارة من جانب الموظف. ومن جانب الإدارة، من الجيد تكليف الموظف بمهام جديدة لم يعتد على أدائها.

يميل هذا النوع من الأشخاص إلى ترك المهام غير السارة لوقت لاحق. والنصيحة في هذه الحالة هي أن تبدأ الأسبوع بهذه المهام بدلاً من تأخيرها. وبالطبع، بعد الانتهاء من المهمة يجب أن يتبعها ثناء من الإدارة والموظف على حد سواء.

إذا تحدثنا عن النوع الأول من الأشخاص الذين يخافون بالفعل من المسؤولية، فإننا نعني بذلك عاملًا نفسيًا - صدمة نفسية في الماضي. إذا أدرك الموظف أن الخوف هو السبب، فهناك طريقة واحدة فقط للمضي قدمًا. عليه أو عليها أن يتذكر الحدث أو الموقف الماضي الذي أدى إلى هذا الخوف وأن يعيد عيشه من جديد. ولكن هذه المرة من الضروري التراجع إلى الوراء ومراقبة الموقف من الخارج وبصورة إيجابية ونتيجة إيجابية.

ورداً على سؤال عما إذا كان ينبغي للإدارة أن تواجه الموظف الذي يخشى تحمل المسؤولية، أقول إن الأمر كله يعتمد على نوع الشخصية. إذا كان الشخص المعني يريد الاستقرار، فقد لا يكون الأمر يستحق العناء، وقد يكون من المفيد أكثر أن نقول وداعًا لمثل هذا الموظف. وإذا كان الشخص المعني قد عانى من التوتر في الماضي، فبالطبع، فإن السبيل هو العمل معه أو معها للتغلب على الموقف.

Altogether, it is very important to "test" a person in advance to determine why he or she avoids responsibility. The rest of the job is on the employee: whether or not to accept this and work with the fears, psychological trauma, etc.