عصر ما بعد كوفيد-19: ما يحتاج المدير الحديث إلى معرفته

بالعودة إلى فبراير 2021، عندما كانت الموجة الثانية من فيروس كورونا المستجد على وشك أن تضرب الموجة الثانية من الفيروس, ماكينزي دراسة توضح تأثير الاضطرابات الناجمة عن الجائحة على مكان العمل. ومن خلال القيام بذلك، أعطت الشركة الاستشارية العملاقة وقتًا هائلاً للاتجاهات مثل العمل عن بُعد، واعتماد الذكاء الاصطناعي، والتغيرات في التوظيف. وما لفت الانتباه هو حقيقة أنه من المتوقع أن يعمل حوالي 20-25% من القوى العاملة عن بُعد في المستقبل. أربعة أشهر في المستقبل و جارتنر ارتفع هذا الرقم إلى 51%.

في الواقع، لقد رأينا كيف تحول ذلك مع اقترابنا من عام 2023. ووفقاً لأحدث الأرقام، فإن حوالي 55% من الشركات تسمح لموظفيها بطريقة أو بأخرى بالعمل من المنزل. ومع ذلك، وبالنظر إلى أن القيود التي فرضتها الجائحة قد رُفعت بالفعل، فكيف لا تزال المؤسسات غير مستعدة للترحيب بعودة موظفيها إلى محطات العمل؟ أو على العكس، كيف لا يزال الموظفون يفضلون العمل عن بُعد؟ هل سياسات العمل عن بُعد أكثر تفضيلاً من الناحية العملية؟ أم أن هناك اعتقاد خاطئ حول جدوى نماذج العمل هذه؟

في خضم كل هذا، كيف يفترض بالمديرين أن يتلاءموا مع بيئة العمل الجديدة ويحسنوها؟

للإجابة على هذه الأسئلة، علينا أن ننظر بدقة إلى ديناميكيات مكان العمل المتغيرة، وإمكانية تطبيقها على المؤسسات والعمال على حد سواء، وأخيراً، الدور الذي يمكن أن يلعبه المديرون في ضمان معالجة جميع الاختناقات والمشاكل.

وفقًا للبيانات الصادرة عن منظمة العمل الدولية (ILO)، كان هناك حوالي 260 مليون عامل في جميع أنحاء العالم يعملون عن بُعد في عام 2019 - أي قبل ظهور جائحة كوفيد-19. وفي عام 2020، تشير بيانات منظمة العمل الدولية إلى أن هناك حوالي 560 مليون موظف العمل عن بُعد. وبالطبع، ساهمت عمليات الإغلاق والضوابط الصارمة والمراقبة المشددة في أيام الجائحة في زيادة هائلة في حجم العمل عن بُعد.

ولكن الآن، حتى بعد إزالة القيود، لا تزال هناك أعداد هائلة من العمال الذين يسجلون الدخول من المنزل. وهذا يتسبب في عدد كبير من التحديات التنظيمية. وإليك السبب:

وفقًا لدراسة، أكد الموظفون الذين يعملون عن بُعد أنهم أقل مشاركة بنسبة 182% من أقرانهم العاملين في المكتب. ويؤدي ذلك إلى سلسلة واسعة من المشاكل - من فقدان الإنتاجية إلى ممارسات العمل المتراجعة، إلى المشاكل الثقافية ومشاكل التواصل، إلى ديناميكيات الفريق غير المتوازنة، وما إلى ذلك.

لكي تزدهر الأعمال التجارية، من المهم للغاية أن يكون الموظفون منخرطين في العمل. وإذا لم يكن الأمر كذلك، فإن الإنتاجية والجودة ستعانيان. ولا يتعلق الأمر فقط بعدد ساعات العمل. فقد يكون التأثير كبيرًا، خاصةً إذا أخذنا في الاعتبار حقيقة أن العمل عن بُعد هو اتجاه مستمر، مما يعني أن الشركة يجب أن تدير ليس فقط مجموعة الموظفين الحاليين ولكن أيضًا أن تُعلم موظفيها المستقبليين. لذا، من المهم الحصول على مستويات المشاركة الصحيحة.

والآن، من الواضح أنه من المهم رعاية ثقافة صحية ذهنية للموظفين لكي ينخرطوا في العمل. ومع ذلك، في السيناريو الحالي، فإن مستويات الراحة مرتفعة للغاية، والحاجة إلى التواجد الجسدي في المكتب لا تكاد تذكر. لذا، وكما هو الحال بالنسبة لإشراك الموظفين، أصبح الانضباط مشكلة أيضًا. وهذا يضر بشكل استثنائي بالمؤسسات العالقة في أسواق متقلبة، خاصةً عندما تتنافس مع منافسين أحدث وأكثر مرونة ومرونة.

بالحديث عن الرشيقة، تتطلب نماذج العمل الرشيقة و DevOps و Lean في العصر الحديث تواصلاً عالي السرعة وتعاوناً سلساً وقدرة على التكيف المستمر. في الوقت الذي يعمل فيه الموظفون من المنزل ويكون التواصل محدوداً، ليس من المستغرب أن يكون من الصعب تبني هذه الأنواع من أساليب العمل. فعدم القدرة على التواصل الفعال مع الفريق ينال من الروح المعنوية ويقلل من مستويات الإنتاجية أيضاً.

العمل الإضافي يعني العمل ليس فقط لدى صاحب عمل واحد ولكن لدى اثنين أو أكثر من أصحاب العمل في نفس الوقت. وقد كان هذا الأمر موجوداً قبل الجائحة. ولكن مع اكتساب سياسات العمل عن بُعد زخمًا وتقلص أشكال العمل التقليدية، فإن عدد الموظفين الذين يعملون عن بُعد في ارتفاع مستمر. لقد كسر الموظفون الذين يعملون عن بُعد شروط العمل عن بُعد، مستغلين العمل عن بُعد كفرصة للعمل الحر وكسب المزيد من المال.

وهذا أمر غير مواتٍ على مستويات متعددة. على المستوى الفردي، فهو يعرقل التوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظف، ويزيد من مستويات التوتر لديه، وفي الحد الأدنى، يجعل جودة عمله تتأثر. ولكن له أيضًا آثار أكبر على الشركة. حيث يكلف هؤلاء الموظفون الذين يعملون في عمل إضافي الشركة في شكل وقت وموارد - سواء من حيث الرواتب المدفوعة أو المشاريع الضائعة.

وفقاً ل برايس ووترهاوس كوبرز, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

عنوان على الجارديان, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

لذا، فإننا نجد أنفسنا أمام معضلة - لا يمكن للموظفين العمل بالطريقة التي اعتادوا عليها دون خرق القواعد أو عدم التوافق مع أقرانهم. وحتى لو فعلوا ذلك، فهذا ليس مثاليًا أيضًا. إذاً، ما التالي؟

في السنوات القليلة الماضية، طرأ عدد من التغييرات على ديناميكيات مكان العمل، وستزداد تعقيداً في المستقبل. ولكي تنجو الشركات من هذه التغييرات وتزدهر، من المهم أن يرتقي مديرو المؤسسة بأدائهم أيضاً. فيما يلي بعض الخطوات التي يمكن للمديرين اتخاذها:

1. إنشاء التحكم

   يؤدي الناس أداءً أفضل عندما يعلمون أنهم مسيطرون - وهي فكرة أثبتت صحتها مرارًا وتكرارًا. وهذا لا يعني أن عليك أن تكون مسيطراً بطريقة سلبية. ولكن عليك أن تضع القواعد، وتتحكم في السياسات التي تتحكم فيها، وتراقب كيف تسير الأمور على أرض الواقع.

   وفقًا لتأثير هاوثورن، فإن أداء العاملين يكون أفضل عندما يعلمون أنهم يخضعون للمراقبة. وهذه هي الفرضية الأساسية للمراقبة في المؤسسات. فهم بحاجة إلى معرفة أنك تراقبهم. الحل القابل للتطبيق لهذا الأمر هو وجود حل لمراقبة الموظفين، والذي يمكنه تسجيل وقت الخمول واستخدام التطبيقات واستخدام وسائل التواصل الاجتماعي وما إلى ذلك، لمراقبة ما يقوم به الموظفون. يمكن أن يساعد ذلك في قياس مستويات إنتاجيتهم وإبلاغك بالموظفين غير المناسبين.

2. احتفل بالنجاح وشجع الموظفين

   في حين أنه من المهم أن تكون قادرًا على مراقبة الموظفين، إلا أنه من المهم بنفس القدر أن يشعروا بالتقدير. يمكن للمديرين ضمان ذلك من خلال الاحتفال بالنجاحات في المؤسسة، وتسليط الضوء على مساهمات الموظفين، وجعلهم يفهمون أنهم جزء من نظام أكبر وأنهم يحظون بالعناية. ويمكنهم أيضًا الاهتمام بمقاييس العملية وعلى مستوى النظام ومكافأة الموظفين من حيث التقدير والمكافآت والامتيازات. لن يؤدي ذلك إلى انخفاض مستويات الاستنزاف فحسب، بل سيجعلهم يعملون بجدية أكبر.

3. افتراق الطرق مع السمية

   كشف تقرير صادر عن شركة AllVoices في عام 2021 أن 38% من الموظفين, تعرضوا للمضايقات أثناء عملهم عن بُعد. يسلط التقرير الضوء على كيف يمكن أن تؤدي قنوات الاتصال مثل رسائل البريد الإلكتروني وتطبيقات الدردشة وما إلى ذلك، والتحيز الداخلي إلى صراعات شخصية، مما قد يؤثر سلباً على القوى العاملة. من المرجح أن ينجذب الموظفون الذين يعملون في فريق عمل في بيئة غير صحية نحو السمية أيضاً. لذلك، يجب على المديرين الانتباه إلى ذلك والتصرف بسرعة قبل أن يؤدي إلى تداعيات سلبية.

   مرة أخرى، يستدعي الأمر وجود حل مراقبة يمكنه مراقبة نشاط الموظف وتسليط الضوء على أي حوادث سمية أو سلوكيات تخريبية. يمكن للمديرين استخدام هذا البرنامج لفرض سياسة عدم التسامح مطلقاً واتخاذ الإجراءات اللازمة وفقاً لذلك. يمكن أن يأتي هذا الإجراء المستند إلى البيانات في شكل تحذير شفهي أو حتى إيقاف عن العمل مع دفع الأجر، إذا لزم الأمر.

مع انتشار نماذج العمل عن بُعد، قد يكون من الصعب الحفاظ على مشاركة القوى العاملة وإنتاجيتها. فغالباً ما يسيء الموظفون استخدام هذه المرونة الجديدة ويتهربون من مسؤولياتهم. ومع عدم وجود من يراقبهم، يمكن أن يؤدي ذلك إلى نتائج كارثية على المستويين الفردي والمؤسسي.

ولكن يمكن للمديرين وضع حد لهذا الأمر بمساعدة برنامج مراقبة الموظفين عن بُعد. فهو سيساعدهم في الحفاظ على السيطرة ومراقبة أنشطة الموظفين واتخاذ إجراءات تأديبية ضد أي شخص يسيء استخدام النظام. من خلال هذا النهج القائم على البيانات، يمكنهم اكتشاف التسمم في وسطهم قبل أن يخرج الأمر عن السيطرة.

تواصل معنا لمعرفة المزيد.