الجانب المظلم من تدريب الشركات: عندما يمكن أن يضر بالموظفين

عندما يمكن أن يضر التدريب بالموظفين

يشمل التدريب المؤسسي، الذي غالبًا ما يوصف بأنه محفز لتطوير الموظفين، البرامج التي تهدف إلى صقل مهارات الموظف ومعرفته وأدائه. ومن خلال تقديم وحدات تدريبية هادفة، تأمل المؤسسات في تعزيز الإنتاجية وتحقيق أهداف العمل.

لا يمكن إنكار الفوائد العديدة التي يقدمها التدريب المؤسسي: تعزيز الإنتاجية، وتقليل معدل دوران الموظفين، وتعزيز ثقافة العمل النابضة بالحياة، وتمكين الموظفين من تحقيق أقصى إمكاناتهم.

ومع ذلك، من الضروري التعمق أكثر واستكشاف الجانب المظلم المحتمل. في حين أن غالبية مبادرات التدريب المؤسسي تنطوي على نوايا حسنة، إلا أن هناك حالات قد تضر بالموظفين عن غير قصد.

بروز ووعود التدريب المؤسسي في الشركات

تقليدياً، كان التدريب في الشركات يعني عادةً جمع الموظفين في قاعة مؤتمرات لإلقاء المحاضرات. ولكن، مع ظهور العصر الرقمي وظهور نماذج العمل عن بُعد/المختلط، تطور مفهوم التدريب وتقديمه بشكل كبير.

تظل الأهداف الأساسية ثابتة: تعزيز المهارات وزيادة الإنتاجية وضمان توافق الموظفين مع رؤية الشركة. يمكن للتدريب الفعال أن يقلل بشكل كبير من معدل دوران الموظفين ويعزز ثقافة العمل الإيجابية.

يمكن قياس فعالية التدريب المؤسسي من خلال قياس مدى التحسن في الأداء الوظيفي وزيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين وردود الفعل الإيجابية من الموظفين بعد التدريب.

نهج المقاس الواحد الذي يناسب الجميع

قد لا تلبي النماذج التدريبية العامة الاحتياجات والمهارات المتنوعة للقوى العاملة المتنوعة. وقد ينتهي بها الأمر إلى أن تكون زائدة عن الحاجة بالنسبة للبعض ومربكة للبعض الآخر. قد يواجه الموظفون صعوبة في رؤية أهمية هذا التدريب في مهامهم اليومية.

كيف يؤثر ذلك سلباً على مختلف الموظفين:

  • قد يشعر البعض بالاغتراب أو عدم التحفيز، ويشعرون أن التدريب لا يلبي احتياجاتهم.
  • وقد يجد آخرون أن الأمر صعب للغاية، مما يؤدي إلى انخفاض الثقة.
  • قد يجدها الكثيرون عامة للغاية، وبالتالي لا يرون إمكانية تطبيقها في أدوارهم.

الحل: يكمن السر في تقسيم الموظفين بناءً على أدوارهم وخبراتهم واحتياجاتهم التعليمية. من خلال تقديم برامج تدريبية مخصصة، يمكن للمؤسسات ضمان أن يكون التدريب ملائمًا وجذابًا وفعالًا للجميع.

التنافر بين النظرية والتطبيق

تحديات التدريب النظري للشركات فقط: غالبًا ما يخطئ التدريب النظري البحت عندما يتعلق الأمر بالتطبيق في سيناريوهات العالم الحقيقي. فقد يفهم الموظفون مفهوماً ما ولكنهم قد يجدون صعوبة في تطبيقه، مما يؤدي إلى فجوة في المعرفة والممارسة.

بدون خبرة عملية أو أمثلة من العالم الحقيقي، قد يبدو التدريب مجردًا.

قد يقوم الموظفون:

  • يجدون صعوبة في ربط النظرية بأدوارهم الوظيفية.
  • تشعر بعدم الارتباط أو تجد المحتوى غير ذي صلة.
  • صعوبة الاحتفاظ بالمعلومات أو تذكرها بسبب عدم وجود سياق عملي.

الحل: لسد هذه الفجوة، يجب على المؤسسات

  • دمج المهام والتحديات الواقعية ضمن البرنامج التدريبي.
  • استخدم سيناريوهات ودراسات حالة ذات صلة.
  • إتاحة الفرص للموظفين لتطبيق ما تعلموه في بيئات خاضعة للرقابة قبل تطبيقه في أدوارهم.

من خلال معالجة هذه التحديات بشكل مباشر، يمكن للمؤسسات ضمان أن يظل التدريب المؤسسي أداة للتمكين والنمو، بدلاً من التسبب في الضرر عن غير قصد.

عندما يمكن أن يضر التدريب بالموظفين

معالجة التحفيز

تعزز الديناميكيات المتغيرة للعصر الرقمي ونماذج العمل عن بُعد في بعض الأحيان عقلية ينظر فيها الموظفون إلى التغييرات، خاصة في التدريب المؤسسي، على أنها فرض غير مرحب به. قد لا يعود التدريب التقليدي يقدم نفس الفوائد التي كان يقدمها في السابق، مما يسبب الشكوك.

الآثار العكسية للتدريب على الموظفين المحبطين

  • التدريب الذي يُنظر إليه على أنه غير ذي صلة: يمكن لمحتوى التدريب غير المتوائم أن يزيد من نفور القوى العاملة المثبطة بالفعل.
  • التدريب يبدو إجبارياً: قد يؤدي الإفراط في التركيز على الدورات التدريبية الإلزامية إلى تعزيز المقاومة، حيث يرى الموظفون أنها أعباء إضافية.

الحل: فهم الأسباب الجذرية لتثبيط الهمم ومعالجتها مباشرةً

تساعد حلقات التغذية الراجعة المباشرة، مثل منتديات المناقشة، في فهم احتياجات الموظفين. تجنب التدريب العام وتنظيم محتوى مناسب لأدوار أو مهارات محددة، مما يجعل التدريب أكثر تخصيصاً وقيمة.

إرهاق العمل الزائد: وصفة للإرهاق؟

من الشواغل الملحة في بيئة العمل الهجينة اليوم هو عدم وضوح الخط الفاصل بين الحياة المهنية والشخصية، مما يزيد من الشعور بالإرهاق. المفارقة والمزالق في برامج التدريب التي تركز على إدارة الوقت للموظفين المنهكين بالفعل

في حين أن بعض التدريبات تهدف إلى تبسيط العمليات، إلا أنه من المفارقات أن بعض التدريبات يمكن أن تزيد من عبء العمل على الموظف، مما يدفعه إلى مزيد من الإرهاق.

الحل: تقييم ديناميكيات عبء العمل وضمان التوظيف المناسب وتفويض المهام

  • التعليم المصغر والتعلم عبر الهاتف المحمول: استخدم محتوى بحجم صغير، مما يجعل من الممكن للمهنيين المشغولين المشاركة دون الشعور بالإرهاق.
  • جدولة مرنة: اسمح للموظفين باختيار أوقات تدريبهم، مما يحول دون الشعور بأنه عمل روتيني إضافي.

جرعة التدريب الزائدة

في عصر المعلومات والتطوير السريع للمهارات، من السهل على المؤسسات أن تقع في فخ الإفراط في التركيز على التدريب. في حين أن التعلم المستمر أمر ضروري للنمو، إلا أن التركيز المفرط على التدريب يمكن أن يكون له تداعيات غير مقصودة.

عواقب التركيز المفرط على التدريب:

  • فقدان الإنتاجية: يعلق الموظفون في حلقة من الدورات التدريبية التي لا تنتهي، مما يترك وقتًا أقل لتطبيق المهارات المكتسبة.

  • تناقص قيمة التدريب: يمكن أن تؤدي كثرة الوحدات التدريبية إلى إضعاف جودة المحتوى وأهميته.

  • زيادة التوتر: قد يكون التكيف المستمر مع المعلومات أو المنهجيات الجديدة أمرًا مرهقًا.

مع الإفراط في التدريب، قد يعاني الموظفون من الإرهاق ونقص الحافز وحتى الاستياء. يمكن لنظام التدريب حسن النية أن يدفع الموظفين عن غير قصد إلى نقطة يكونون فيها أقل حماساً تجاه المزيد من فرص التعلم، حيث يرون فيها عملاً روتينياً بدلاً من فرصة للنمو.

الحل: اتباع نهج متوازن واستراتيجي لتطوير الموظفين: لمواجهة الجرعة الزائدة من التدريب، لا بد من

  • حدد أولويات المهارات الأساسية.

  • قم بإنشاء مزيج من التجارب العملية والتعلم في الفصل الدراسي.

  • استخدم حلقات التغذية الراجعة لضبط وتيرة التدريب ومحتواه.

الانفصال بين محتوى التدريب واحتياجات الموظفين (الحالة رقم 1)

هناك قلق متزايد في عالم الشركات بشأن الفجوة بين التدريب المقدم وإمكانية تطبيقه على أرض الواقع.

تخيل سيناريو مطور برامج في إحدى شركات التكنولوجيا. تستثمر الشركة بكثافة في تدريب المطورين على أحدث خوارزميات الذكاء الاصطناعي، وهو الاتجاه السائد حالياً. ومع ذلك، فإن غالبية مهام المطور تنطوي على إصلاح الأخطاء والعمل على الأنظمة الحالية. إن عدم التوافق بين ما يتدرب عليه المطور وما يقوم به فعلياً هو أمر صارخ ويؤدي إلى إهدار الموارد.

وغالبًا ما يؤدي عدم التطابق هذا إلى:

  • إهدار الوقت والموارد.

  • انخفاض الثقة في الدورات التدريبية المستقبلية.

  • الموظفون المحبطون الذين يشعرون بأن احتياجاتهم غير مفهومة.

الحل: ضمان الربط المباشر بين محتوى التدريب ومتطلبات العمل على أرض الواقع:

إليك الطريقة!

  • إجراء تقييم ما قبل التدريب: افهم المهام التي يؤديها الموظف يوميًا وصمم التدريب وفقًا لذلك.

  • التغذية الراجعة المتكررة: شجع الموظفين على تقديم ملاحظات حول محتوى التدريب. اضبط المنهج بناءً على هذه الملاحظات.

دراسة حالة: في عام 2022، لاحظت شركة متعددة الجنسيات تراجعاً في أداء فريق المبيعات لديها بعد برنامج تدريبي مكثف. وبعد المراجعة، تبيّن أن محتوى التدريب كان يستند إلى استراتيجيات مبيعات نظرية من التسعينيات ولم يكن له صلة تذكر بمشهد السوق الرقمي اليوم. بعد هذا الإدراك، تعاونت الشركة مع فريق المبيعات لديها للمشاركة في إنشاء منهج تدريبي حديث. وفي غضون ستة أشهر، لم يتحسن أداء الفريق فحسب، بل شهدت الشركة أيضًا زيادة بنسبة 15% في المبيعات. تؤكد هذه الحالة على أهمية الحفاظ على تحديث محتوى التدريب وملاءمته لسيناريوهات العالم الحقيقي.

التغاضي عن الفروق الثقافية: خطر التدريب بمقاس واحد يناسب الجميع (القضية الأصلية رقم 2)

في بيئة الأعمال المعولمة اليوم، غالبًا ما تتغاضى المؤسسات في بيئة الأعمال المعولمة اليوم عن أهمية تلبية الخلفيات الثقافية والفردية المتنوعة للقوى العاملة لديها أثناء التدريب.

لكل ثقافة مجموعة من المعايير والقيم وطرق إدراك المعلومات. عندما يتجاهل المحتوى التدريبي هذه الفروق الدقيقة، فإنه يخاطر بأن يصبح غير ذي صلة أو، في أسوأ الحالات، مسيئًا لبعض الموظفين. على سبيل المثال، قد تقوم شركة متعددة الجنسيات بتدريب فريقها على استراتيجيات التفاوض، على سبيل المثال، قد تنشر عن غير قصد أساليب مباشرة وحازمة، متجاهلةً الأساليب الدقيقة وغير المباشرة المفضلة في بعض الثقافات الآسيوية.

يمكن أن يؤدي عدم مراعاة الاختلافات الثقافية والفردية:

  • خلق فجوة بين المنظمة وقاعدة موظفيها المتنوعة.

  • تعزيز مشاعر الإهمال أو سوء الفهم بين الموظفين الذين يأتون من خلفيات متنوعة.

  • يؤدي إلى انخفاض محتمل في الروح المعنوية العامة للقوى العاملة.

الحل: صياغة برامج تدريبية تحتفي بالتنوع وتلبي احتياجات التعلم المتنوعة:

لسد هذه الفجوة الثقافية والفردية افعل هذا!

  • البحث الشمولي: فهم الخلفيات الثقافية والفردية للموظفين ودمج هذه المعرفة في المواد التدريبية.

  • مدربون متنوعون: توظيف مدربين من خلفيات متنوعة لجلب وجهات نظر متعددة.

دراسة حالة: في عام 2021، واجهت إحدى الشركات المالية الأوروبية رد فعل عنيف من موظفيها الآسيويين بسبب وحدة تدريبية على القيادة بدت غير محترمة لبعض القيم الآسيوية. قامت الشركة بتصحيح الوضع بسرعة من خلال المشاركة في إنشاء وحدة تدريبية تراعي الحساسية الثقافية مع ممثلين من مختلف المكاتب في جميع أنحاء العالم. ولم تهدئ هذه المبادرة من غضب الموظفين الساخطين فحسب، بل أدت أيضًا إلى إثراء تجربة التدريب التي حظيت بتقدير عالمي.

10. خاتمة

إن مشهد التدريب المؤسسي أشبه بسيف ذي حدين. إذا تم بشكل صحيح، يمكن أن يرتقي بالشركة إلى آفاق جديدة؛ وإذا تم بشكل خاطئ، يمكن أن يكون مصدر اضطراب كبير.

يمكن أن يكون التدريب المؤسسي أحد الأصول التي لا مثيل لها، حيث يعمل على تشكيل قوة عاملة كفؤة. ومع ذلك، فإن الأخطاء سواء في ملاءمة المحتوى، أو الحساسية الثقافية، أو طريقة التقديم، يمكن أن تحولها إلى حجر عثرة محتملة.

النجاح في التدريب المؤسسي متجذر في:

  • فهم البيئة المؤسسية سريعة التغير.
  • إدراك تنوع القوى العاملة واحتياجاتها المختلفة.
  • تنفيذ نهج استراتيجي يوائم بين محتوى التدريب وإمكانية التطبيق على أرض الواقع.

في عصر الشركات دائم التطوّر، لا يقتصر الأمر على تزويد الموظفين بالمهارات فحسب، بل يتعلق بخلق بيئة تعليمية شاملة وشاملة وقابلة للتكيف. يجب على الشركات أن ترتقي إلى مستوى التحدي، وأن تضمن أن تكون مبادراتها التدريبية هادفة وتركز على الاحتياجات الحقيقية لموظفيها.

Here are some other interesting articles: