مرر لليمين من أجل النجاح: تكييف تدريب الشركات للجيل Z

كيفية تكييف تدريب الشركات للجيل Z

الجيل Z، أو جيل Z، هو جيل فريد من نوعه بشكل ملحوظ عند الحديث عن توقعاته ونهجه في الحياة ونظرته إلى النظم البيئية ذات الصلة وتعبيره الشخصي وميله إلى التكنولوجيا الرقمية.

McKinsey يضعون الأمر بشكل ممتاز عندما يقولون أن جيل Zers هم

  • أكثر واقعية فيما يتعلق بتقدمهم الوظيفي
  • أكثر اهتمامًا بالشمولية والدعم من المجتمع
  • أكثر فردية
  • أكثر نشاطاً سياسياً واجتماعياً
  • أكثر وعياً بالبيئة
  • أكثر استعداداً للإنفاق لإثراء تجاربهم اليومية

عندما تفكر في كل هذه الخصائص، فإن مفهوم توفير التدريب المؤسسي يتأثر أيضًا بدرجة معينة. إن ما ننظر إليه بشكل أساسي هو تجربة تعليمية:

  • يوفر تدريبًا مهنيًا موجهًا للوظائف
  • تعزيز بيئة تعليمية شاملة
  • تسهيل مسارات التعلُّم المخصَّصة
  • يعزز المنهج الدراسي المراعي للبيئة
  • يوفر جلسات تعليمية تجريبية

تتمحور فكرة تكييف التدريب المؤسسي حول الجوانب الرئيسية المذكورة أعلاه وجميع الفروق الدقيقة الأخرى المرتبطة بها والتي تدعم احتياجات التعلم الفردية مع الحفاظ على الأهداف والرؤية المؤسسية.

But before we get down to the nitty-gritty of the changes that enterprises should look to usher in their training programs, let's develop a more granular understanding of Gen Zers' characteristics and how they present an "accommodation" challenge for traditional corporate training initiatives.

خصائص الجيل Z

في حين يمكن استخلاص العديد من الاختلافات الصارخة وأوجه التشابه الدقيقة بين جيل Z والأجيال التي سبقتهم (خاصة جيل الألفية)، فإن بعض الخصائص الرئيسية أساسية لفهم كيف يمكن للمؤسسات أن تغير أو تعدل أو تغير برامجها التدريبية في الشركات من أجل تحقيق النجاح المستمر. وفيما يلي ملخص لهذه الخصائص:

في عام 2018، أوضحت إحدى الدراسات كيف أن طلاب جيل Z يستخدمون ما يصل إلى خمس شاشات (مقارنةً بجيل الألفية الذي يستخدم ثلاث شاشات). وقد استغرقت هذه الشاشات، التي شملت الهواتف الذكية والأجهزة اللوحية وأجهزة الكمبيوتر المحمولة، 10 ساعات من وقت المشاهدة يوميًا - مما يقلل من وقت انتباه أبناء الجيل Z إلى ثماني ثوانٍ فقط.

Why are all these quantifications important in the current discourse? For one, they explain how Gen Zers "demand immediate satisfaction." Second, they elucidate that Gen Zers want to be a part of what they're doing. Essentially, they want to be "active learners."

Of course, there's the whole concept of being "digital natives." The pervasiveness of technology means that Gen Zers want the technology stimulus to keep them on board with what they're doing. And that bodes well, considering how a lot of desk-specific jobs have transpired over the past two decades owing to the digital revolution.

أكدنا كيف أن أبناء الجيل Z يهتمون بالشمولية وهم أكثر نشاطًا اجتماعيًا وسياسيًا. في عام 2019، سلط مركز بيو للأبحاث الضوء على أن الميل نحو القضايا الاجتماعية والسياسية بين أبناء الجيل Z يشبه إلى حد كبير ميل جيل الألفية.

But things become interesting when we consider how such "inclinations" transform into key elements of personalities that could, well and truly, shape choices and preferences in the corporate sphere. And this might be more intense than the previous generations.

Consider this: in a recent survey, about 70% of Gen Zers (between the ages 13 and 17) opined that there's a close association between social causes and their preferred careers. About 54% (between the ages of 18 and 25) had the same opinion. They argued that "helping the community" is central to their idea of a "successful career."

كما أن هذا التركيز على القضايا الاجتماعية يسلط الضوء على عناصر مثل التنوع والشمولية والشفافية وما إلى ذلك، وهي عناصر أساسية لنجاح أماكن العمل الحديثة.

Researchers from the National University of Singapore stress that Gen Zers "are digital natives who prefer an independent learning style with less passive and more visual and kinaesthetic learning."

يمكن أن يُعزى التوجه نحو التعلّم المرئي جزئياً إلى ارتفاع مستوى التعلّم الإلكتروني وتحسّنه بالإضافة إلى الحاجة إلى تحسين المهارات بسرعة للتكيف مع السوق المتطور. يواجه أبناء الجيل Z تحديات تتعلق بالمنافسة المتزايدة، والتقنيات سريعة التطور، وسير العمل الذي أصبح قديمًا. لذا، من المفهوم سبب تركيزهم على أساليب التعلم الأكثر تفاعلية والمدعومة بالتكنولوجيا.

كشفت شركة LinkedIn في تقريرها "التعلم في مكان العمل لعام 2023" أن الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و34 عاماً يتأثرون بشدة بفرص النمو والتعلم داخل المؤسسة عند اختيار فرصة عمل. فهم يقدرون بشكل كبير فرص بناء المهارات والتعلم المستمر.

مشكلة التدريب التقليدي للشركات

"The brands that are winning are more creative, more authentic, and faster to market with their content." - Analysts at McKinsey.

وهذا ينطبق على التعلّم أيضاً. يمكن للمؤسسات التي يمكنها استيعاب الخصائص المذكورة أعلاه أن ترفع مستويات مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم. ومع ذلك، لا يمكنها القيام بذلك مع الاعتماد على ممارسات التعلم القديمة. لماذا؟

حسنًا، هناك انفصال كبير بين ما تتبناه الأساليب التقليدية وما يحتاجه جيل Z. في الواقع، لن يكون من المبالغة القول بأن أساليب التدريب التقليدية للشركات وتفضيلات جيل Z على طرفي نقيض من طيف التعلم.

ضع في اعتبارك ما يلي: التدريب التقليدي للشركات في كثير من الأحيان:

  • الاعتماد على التقدم الخطي القائم على المحاضرات
  • تقييمات الفترة المدعوة وتقييمات نهاية الدورة التدريبية
  • مدعوم بالكتيبات والعروض التقديمية ذات النصوص الثقيلة
  • تعزيز المناقشات الجماعية غير المتكررة وجلسات العصف الذهني
  • اتباع نهج "مقاس واحد يناسب الجميع
  • تفضيل وتيرة ثابتة للتعلم
  • الاعتماد على النوعية النظرية للخطاب

ولكن كيف يريد أبناء جيل Z أن يكون تدريبهم؟ إذا أردنا تفنيد جميع النقاط المذكورة أعلاه بما يتماشى مع تفضيلات الجيل Z، فستبدو النتائج على النحو التالي

  • محتوى أكثر تفاعلية وديناميكية
  • التقييم في الوقت الحقيقي والتغذية الراجعة
  • وحدات صغيرة الحجم مدعومة بالوسائط المتعددة
  • المناقشات المتكررة والتعلم التعاوني
  • مسارات التعلُّم المخصَّصة
  • التعلُّم الذاتي وحتى الوصول إلى الموارد عند الطلب
  • المحاكاة الواقعية والخبرة العملية

في الواقع، إن الانفصال كبير! يمكن أن يُعزى جزء كبير من هذه المشكلة إلى الاعتماد على أساليب التعلم القديمة في الفصول الدراسية وعدم الاستفادة من البيانات لتوجيه القرارات من خلال معرفة ما هو ناجح بالفعل. في عام 2014، وجد بحث في عام 2014 أن الطلاب الجامعيين الذين خضعوا لمحاضرات تقليدية تعتمد على الوقوف والتقديم كانوا أكثر عرضة للرسوب بمعدل 1.5 مرة.

لا يعني ذلك أن المؤسسات لا تدرك مثل هذه التناقضات. في عام 2017، توقعت Business Wire أن ينمو قطاع التعلم عبر الإنترنت في الشركات بنسبة 250% بحلول عام 2026.

In fact, David Faro, Senior Manager of Workforce and Business Development at the National Restaurant Association, says, "The generation that we're training now knows that information should be quickly available at their fingertips in an easily digestible format. When they need to know something, they go online with complete confidence that they will find the information they need. Training should be the same way." (LinkedIn Workplace Learning Report)

لكن المشكلة تكمن في تحقيق برنامج تدريبي جيد للشركات يمكن أن:

  • استوعب تفضيلات الجيل Z
  • الحفاظ على القيم التنظيمية والرسالة والأهداف التنظيمية سليمة
  • التطوير والتحسين المستمر
  • مراعاة الامتثال التنظيمي المتطور
  • التأكد من نجاح مبادرات تحسين المهارات وإعادة تأهيل المهارات

في الوقت الحالي، يمثل جمود التدريب في الشركات عائقاً كبيراً أمام تحقيق هذه الأهداف والشروع في فكرة الالتزام بتوقعات جيل Z.

أهمية التكيف

كما رأينا أعلاه، التكيف هو المفتاح! فالاستثمار في تحديث نماذج التدريب المؤسسي وتطبيقها على الجيل Z يمكن أن يؤثر إيجاباً على سمعة المؤسسة، حيث أن القيمة المقدمة ستكون مفيدة لكل من الموظفين وأصحاب العمل.

سيستفيد أرباب العمل من انخفاض معدل دوران الموظفين، وتحسين الإنتاجية، وزيادة الاحتفاظ بالموظفين وزيادة ولائهم، وفي نهاية المطاف، زيادة رضا العملاء. وسيستفيد الموظفون من الرضا الوظيفي الأفضل، وزيادة الأمن الوظيفي، وتحسين التوازن بين العمل والحياة، وتحسين ظروف العمل، وما إلى ذلك، بالإضافة إلى تقليل الوقت الذي يقضونه بعيداً عن العمل.

وفي الوقت نفسه، ستتمكن المؤسسات أيضًا من استيعاب ضغوط الامتثال التنظيمي المستمر والتغيرات في تفضيلات المستهلكين. إذن، كيف ينبغي للمؤسسات أن تقوم بهذا التحول بالضبط؟

كيفية تكييف تدريب الشركات للجيل Z

استراتيجيات التدريب المؤسسي الذي يركز على جيل Z في الشركات

فيما يلي ملخص لبعض الاستراتيجيات التي يمكن أن تساعدك على تحقيق برنامج تدريب مؤسسي مربح وقابل للتكيف.

من الاستفادة من التطبيقات والمنصات التفاعلية إلى استخدام الواقع المعزز والواقع الافتراضي، فإن جيل Z من الشباب بارعون في استخدام التكنولوجيا ويفضلون إلى حد كبير أساليب التعلم المدعومة بالتكنولوجيا. لذا، من الطبيعي أن تستخدم المؤسسات التكنولوجيا كوسيلة لدعم الأهداف المختلفة لمبادراتها التدريبية المؤسسية.

الأمر الجيد هو أن قابلية تطبيق هذه التقنيات تمتد عبر الصناعات والقطاعات. فعلى سبيل المثال، يمكن تدريب وكلاء الخدمة الميدانية باستخدام كتيبات الواقع المعزز على كيفية صيانة الآلات عند التواجد في موقع العميل. وفي أماكن أخرى، يمكن للموظفين الاستفادة من الاختبارات والتحديات التفاعلية المرتبطة باستخدام منتجات الشركة. وباستخدام الواقع الافتراضي، يمكنهم تضخيم مشاركتهم والدخول إلى غرف الاجتماعات الافتراضية وتلقي الملاحظات على إشاراتهم اللفظية وغير اللفظية.

وبالطبع، هناك بالطبع عنصر التلعيب الذي يأتي في متناول اليد لتحسين المشاركة في التعلم. فقد أكد حوالي 90% من الموظفين في إحدى الدراسات أن التلعيب يزيد من إنتاجيتهم. وفي مكان آخر، كشف تحليل آخر أن مشاركة الموظفين تتحسن بنسبة 60% من خلال استخدام عناصر التلعيب في التدريب المؤسسي. وبالفعل، فإن تأثير التدخلات التكنولوجية في جعل التعلم أكثر سهولة في الاستخدام كبير.

تنبع المرونة في التدريب المؤسسي من القدرة على تصميم برامج التعلم بطريقة تسمح للأفراد باختيار وتيرة ومسار التعلم الذي يتناسب مع سير عملهم واهتماماتهم واحتياجاتهم.

إن الفرضية الأساسية وراء تفضيل جيل Z للمرونة تكمن في رغبتهم في التحكم الكامل في الموارد التي يصلون إليها والقيام بدور أكثر نشاطًا في عملية التعلم. كيف يمكن استيعاب ذلك؟ بشكل ملموس، من خلال:

مقاطع قصيرة ومركزة من التعلم - هذا ما يميز التعليم المصغر. وبالنظر إلى أن أبناء الجيل Z يزدهرون على أجزاء صغيرة الحجم من المعلومات، فإن استخدام التعليم المصغر يجب أن يكون مفيدًا. من خلال استخدامه، يمكن للمؤسسات تقسيم المحتوى إلى وحدات وتقديمها بسهولة وسرعة من خلال العديد من الأجهزة.

فبدلاً من الاضطرار إلى انتظار الوقت المناسب، يفضل أبناء الجيل Z أن يتولوا مسؤولية تعلمهم والوصول إلى الموارد والمعلومات عندما يريدون. لذلك، يجب على المؤسسات أن تسمح لهم بالوصول إلى الموارد من خلال التطبيقات أو منصات التعلم التفاعلية. وبالتالي، يجب أن يستوعب نظام إدارة التعلم (LMS) الخاص بهم مستودعات المحتوى المركزية وربطها بأدوات أو قنوات مختلفة من شأنها أن توفر المحتوى عند الحاجة.

في حين أن الجيل Z من الشباب منفتحون على استخدام التكنولوجيا كوسيلة للوصول إلى المعلومات، إلا أنهم لا يريدون أن يتم التعامل معهم بطريقة غير شخصية. لذا، يجب تصميم برامج التدريب المؤسسي بطريقة تسمح للمؤسسات بتخصيص تقديم المحتوى والموارد لتناسب أسلوب التعلم الخاص بكل متعلم.

يعني التعلّم المخصص تكييف وتيرة التسليم، وتسلسل محتوى التعلّم، وتكييف منصة التسليم، وما إلى ذلك. وعلى هذا النحو، يجب تمكين المتعلمين من اختيار النهج الأفضل في أي وقت من الأوقات.

كما ذُكر أعلاه، يقدّر أبناء الجيل Z قيمة التواصل والمجتمع بشكل كبير. وفي الوقت نفسه، يريدون أن يتم تمكينهم من المشاركة في الإبداع مع المؤسسات. ولتحقيق هذه الأهداف، يمكن للشركات أن تبدأ بما يلي:

  • تقديم تجارب التعلم الجماعي
  • تشجيع التفاعل بين الأقران
  • تنفيذ برامج إرشادية
  • توفير العديد من الفرص المجتمعية وفرص الإبداع المشترك
  • إنشاء مجتمعات للتعلم والمشاركة وتلقي الملاحظات والتغذية الراجعة
  • إنشاء نماذج لمشاركة القيمة
  • تحويل المنافسة إلى تعاون، حيثما كان ذلك منطقيًا
  • مشاركة البيانات بانفتاح وشفافية
  • ممارسة الابتكار المفتوح للمساعدة في حل المشاكل الملحة داخل المؤسسة
  • تعزيز مشاركة الموظفين وتوعيتهم بإمكانية إحداث تأثير جماعي

تتعرض الشركات اليوم لضغوط متزايدة لدمج المسؤولية الاجتماعية في استراتيجيات التدريب الخاصة بالشركات، وهي محقة في ذلك. ما الذي يعنيه ذلك؟ يجب على الشركات إيجاد طرق لمواءمة أهدافها التجارية مع أهدافها الاجتماعية. والخبر السار هو أن أبناء الجيل Z يؤيدون ذلك، كما هو موضح أعلاه. يمكن للشركات أن تبدأ باستخدام استراتيجية بسيطة من ثلاث خطوات لدمج المسؤولية الاجتماعية في برامجها التدريبية للشركات:

- أولاً، يجب عليهم إجراء تقييم لمبادراتهم الحالية وقياس أنفسهم بناءً على أفضل الممارسات التي تم تنفيذها في أماكن أخرى. وسيساعدهم ذلك على تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين.

- ثانياً، يجب عليهم تقييم فعالية برنامجهم من خلال قياس تأثيره على أداء الأعمال والأهداف الاجتماعية. ويمكن القيام بذلك من خلال التأكد من المدخلات (أساليب التدريب، والمواد، وما إلى ذلك)، والمخرجات (نتائج التعلم)، ومؤشرات الأداء الرئيسية المرتبطة ببرامج التدريب المؤسسي.

- وأخيراً، ينبغي عليهم جمع التغذية الراجعة من جميع أصحاب المصلحة المعنيين من خلال إنشاء آلية ملموسة للتغذية الراجعة. وبناءً على هذه الملاحظات، ينبغي عليهم تعزيز ثقافة التحسين المستمر. وبهذه الطريقة، يمكنهم إجراء التغييرات اللازمة في مكان العمل وتغذيتها في برامج التدريب حسب الحاجة.

وبخلاف ذلك، يمكن للشركات أيضاً أن توفر فرصاً يومية لأبناء الجيل Z للتعرف على الأخلاقيات والمسؤولية الاجتماعية.

الخاتمة

يتطلب إعداد التدريب المؤسسي لتحقيق النجاح في عام 2023 أكثر من مجرد وسيلة لتقديم المعلومات. يجب على الشركات أن تتعمق في فهم متطلباتها وكيف يمكن ترجمتها على أفضل وجه من خلال استخدام محتوى تفاعلي مخصص.

ما يجب أن يبرز في عملية تكييف التدريب المؤسسي مع جيل Zers هو التطبيق الفعال للتكنولوجيا ودمج وتنفيذ كل من التغذية الراجعة النوعية والكمية.

Here are some other interesting articles: