كيفية إيقاف دوران الموظفين
سألت شركة CleverControl جيريمي غراي، رئيس الفرع الأمريكي لإحدى الشركات السويسرية، عن كيفية معرفة الأسباب الحقيقية لمغادرة الموظفين، لاكتشاف أوجه القصور الخفية في الشركة واستخدام نظام التفضيلات النفسية لتقوية فريق العمل مع عدم ترك بيئة العمل تتقادم دون تدفق مواهب جديدة.
السبب الرئيسي
جيريمي، لماذا تعتبر مشكلة دوران الموظفين من أكثر المشاكل حدة؟
عندما يغادر الموظفون شركة ما يكون الأمر مؤلمًا دائمًا تقريبًا، ويكون فراق الموظفين القيّمين أكثر إيلامًا. لأننا نستثمر الموارد والمال وأثمن شيء لدينا - الوقت - في الأشخاص. ودائمًا ما تزداد قيمة أي موظف جاء إلى الشركة لبضعة أيام على الأقل.
ومهما كانت قيمة الموظفين لا يمكننا استعادة الموارد التي أنفقت عليهم. وهذا هو سبب حدة مشكلة دوران الموظفين.
ما الذي لا يعرفه المديرون التنفيذيون الذين ينزعجون من فقدان موظفين قيّمين بشكل متكرر؟ ما الذي تنصح بالاهتمام به؟
تكمن قيمة الموظف الجيد في قدرته على اتخاذ قراراته بنفسه. وإذا أخبرك هذا الشخص أنه قرر الاستقالة، فهذا يعني أن القرار قد اتخذ بالفعل ولا جدوى من محاولة إقناعه بالبقاء. من الأفضل أن تفكر في الآفاق الجديدة التي يفتحها لك هذا الرحيل. ففي النهاية، الموظف السابق هو مصدر محتمل للتوصيات الإيجابية. هذا الشخص يعرف الشركة بالفعل، ومن الممكن أن يوصي بها إلى جهات الاتصال التجارية الجديدة.
وبالطبع، يمكن أن تكون هناك أيضاً توصيات سلبية من المهم أيضاً أخذها بعين الاعتبار. في كثير من الأحيان لا يفكر المديرون حتى في المعلومات السلبية التي قد ينشرها موظفوهم السابقون.
نصيحتي هي أنه عندما يغادر الموظفون شركتك، خاصةً الموظفين القيّمين، افعل كل ما في وسعك حتى يصبحوا ناقلين نشطين للتوصيات الإيجابية.
تقليل معدل الدوران
ما هي فرص الشركات في تقليل معدل الدوران بشكل كبير؟ ما الذي يتعين عليهم العمل عليه؟
للإجابة على هذا السؤال، ننتقل إلى نظام التفضيلات النفسية. إنه يتعلق بكيفية العمل بفعالية أكبر. لماذا يجتمع أحيانًا شخصان فعّالان ويعملان بشكل غير فعال على الإطلاق. وأحيانًا يتحد موظفان متوسطا الكفاءة معًا في مشروع ما ويصبح العمل رائعًا.
تمت دراسة هذا الموضوع حتى من قبل العلماء القدماء. فقد حاول أبقراط تحديد أنواع الناس اعتمادًا على ما يسمى بالسوائل الجسدية التي لديهم. ومن هنا حصلنا على ما يُعرف بالكولي والكئيب والمتفائل والمتفائل والبلغمي. أولاً وقبل كل شيء، وفقًا لنوع الشخصية، نحدد الطريقة التي يتصرف بها الناس في المجتمع. اليوم في مجال الأعمال التجارية، هناك العديد من أنظمة التفضيلات النفسية، وأكثرها شيوعًا هي ديسك وإنسايتس ومايرز بريجز. أنا شخصياً أفضل نظام إنسايتس.
إن عدداً كبيراً من النزاعات التي تنشأ في مكان العمل، بما في ذلك دوران الموظفين، هو انعكاس لصراع التفضيلات النفسية. لذلك أوصي المديرين التنفيذيين والمديرين باختيار أحد الأنظمة والتعرف على أنفسهم أولاً. ثم تحليل الموظفين ورسم الصورة النفسية للجميع. بهذه الطريقة، ستتمكن من فهم ما يحرك موظفيك والتحدث مع كل واحد منهم بلغته الخاصة.
سؤال مهم آخر هو أسباب المغادرة. ليس كل موظف مستعد للتحدث عنها بصراحة. ما الذي يجب عليك فعله للوصول إلى الحقيقة؟
When valued employees leave you their decision is final. You are partners with them, and with partners we speak frankly. Such people usually say, "I want you to leave because here I have no more prospects for career development." Thus, I realize that I either have to provide this person with such opportunity or let him or her go and maintain the good relationship. Because for me this person it a potential possibility for a positive recommendation. So I act accordingly.
ثم هناك الأشخاص الذين استثمرنا فيهم بعض الموارد ولكننا لم نسترد منهم الكثير بعد. عندما يغادرون عليك أن تتحدث معهم. لأنه على الأرجح، سيكون هؤلاء الأشخاص أكثر انغلاقاً ولن يتحدثوا بصراحة عن أسباب مغادرتهم.
في هذه الحالة، يجب أن نبدأ بإيجابية، ونشكر على العمل المنجز، ونتذكر جميع الجوانب الإيجابية في العمل. وبالتالي، نخلق خلفية إيجابية لطرح السؤال الرئيسي - ما الذي يجب تغييره في الشركة، لجعل الموظف يبقى؟ ربما يجب على المدير تغيير شيء ما في نفسه أو في الفريق، أو ربما يجب تغيير الهيكلية. إذا أدركت أنني لا أستطيع تغيير أي شيء أو أدركت أن قرار المغادرة نهائي، أطرح السؤال التالي: ما الذي يجب تغييره في الشركة حتى لا يستقيل هؤلاء الموظفون القيمون في المستقبل؟
خطر التلف المتزايد
هل هناك خطر من تحول بيئة العمل إلى بيئة قديمة: عندما تتوقف عن توظيف أشخاص جدد أثناء العمل على تقليل معدل دوران الموظفين؟ بماذا تنصح؟
بالطبع، المواهب الجديدة مهمة لفريق العمل. ولكننا لا نحتاجها فقط من أجلها. فالمواهب الجديدة هي أفكار جديدة، ومشاريع جديدة، وأموال جديدة، فهي في النهاية فرصة جديدة يمكننا استغلالها لصالحنا.
عندما تواجه الشركة تحديًا جديدًا، فإن الخطوة الأولى دائمًا هي البحث عن الموارد الداخلية. فالمشاريع الجديدة هي مكافأة لأولئك الموظفين الذين نمت لديهم القدرة على التعامل معها. ولكن عندما ندرك أننا لن نكون قادرين على إدارتها بمفردنا، عندها يجب أن نبحث عن المساعدة من خارج الشركة.
Of course, there is always the risk of stagnation, but we can fight this risk if we help our employees develop, if we praise them, motivate them, and if we build the principles of our company based on the "chaotic" management style. When our people are changing, evolving, we do not give stagnation a chance.