الرفض الصامت: وباء الرفض الصامت: وباء الرفض الصامت في التوظيف

غالبًا ما تدور نقاشات عميقة على مواقع المدونات الصغيرة والقنوات الاجتماعية حول قيام أصحاب العمل بتجاهل المرشحين. ولا يكاد يكون هناك أي حل ملموس مطروح، ولكن الجميع يتفقون على فجوة التواصل المستمرة التي تلوح في الأفق أثناء عملية التوظيف في مختلف المجالات.

في الآونة الأخيرة، تحول هذا الحديث في الآونة الأخيرة نحو اتجاه آخر مثير للقلق - وهو قيام المرشحين بالتخلي عن أصحاب العمل. و تقرير تجربة المرشح 2024 من موقع Career Plug أن 44% من المرشحين قد بدأوا في التطفل على أصحاب العمل مقارنة بـ 53% من المرشحين الذين تم التطفل عليهم من قبل صاحب العمل.

في الواقع، وجدت دراسة حديثة أجرتها شركة Talantix أن عدد المرشحين الشبحيين قد زاد بمقدار الضعف منذ عام 2023. وتتأثر قطاعات مثل الرعاية الصحية والتمويل والتكنولوجيا بشدة بهذا الأمر بسبب ندرة المواهب المتميزة وتقلص عدد فرق العمل أو المشاريع شديدة الأهمية. دعنا نرى لماذا اكتسب هذا الرفض الصامت أهمية كبيرة وكيف يمكن لأصحاب العمل التعامل معه.

يمكن أن تكون هناك تفسيرات مختلفة للأسباب التي تدفع المرشحين إلى التهرب من شركات التوظيف. ولكن من وجهة نظر 10,000 قدم، يمكن تجميع الأسباب في إطار ديناميكيات السوق وكيف تم تنسيق عملية التوظيف لتحويل المرشحين إلى موظفين.

من الصعب تحديد ما إذا كان سوق العمل يتوسع في جميع أنحاء العالم بسبب المتغيرات الاقتصادية المختلفة التي تطرأ على سوق العمل. ومع ذلك، يبدو أن المؤشرات الكمية للتوظيف تشير إلى ذلك. على سبيل المثال، في عام 2024، حوالي 3.5 مليار شخص في جميع أنحاء العالم - مقارنةً بـ 3.4 مليار في عام 2023 و3.22 مليار في عام 2021، على التوالي.

بحث من روبرت هاف برس كما يكشف أيضًا أن 51% من أصحاب العمل يخططون لزيادة الرواتب في عام 2024 - ويرجع ذلك في المقام الأول إلى التنافسية في التوظيف في سوق العمل الذي يضم فرص عمل أكثر من المواهب المتاحة.

وبصرف النظر عن الرواتب، يتطلع أصحاب العمل أيضاً إلى تعزيز المرونة، والتوازن بين العمل والحياة، وتحسين تجربة المرشحين، وشفافية الرواتب، وما إلى ذلك. في الواقع، هناك زيادة كبيرة في الشركات التي تعرض نطاقات الرواتب على منصات الوظائف مثل LinkedIn. وفي الولايات المتحدة الأمريكية، قامت ثماني ولايات بالفعل بتفعيل قانون شفافية نطاق الراتب, بينما يفكر 15 آخرون في ذلك.

كما ازداد وزن العمل المرن في المفاوضات. لقد حقق العمل عن بُعد الناجم عن جائحة كوفيد-19 المعجزات لكثير من الموظفين والشركات على حد سواء. ومن المفهوم أن يرغب الموظفون في الحفاظ على هذا التوازن بين العمل والحياة، خاصة عندما لا يكون هناك انخفاض ملحوظ في الإنتاجية.

كل هذه العوامل تحفز ما نطلق عليه اسم الرافعة المالية للسوق التي يحركها المرشح. ماذا يعني ذلك؟

• ازدادت قدرة المرشحين على المساومة. لديهم المزيد من العروض على الطاولة، ولديهم القدرة على المطالبة برواتب أعلى.

• يمارس المرشحون الانتقائية. فهم في وضع أفضل لاختيار المكان الذي يرغبون في العمل فيه بناءً على الامتيازات التي يتم تقديمها. فعلى سبيل المثال، تُعد خيارات العمل المختلط والعمل عن بُعد من العوامل الرئيسية التي تساعد المرشحين على الاستمرار في التوظيف.

• يقدّر المرشحون قيمة العلامة التجارية للموظفين. تبحث أفضل المواهب، على وجه الخصوص، عن كل شيء بدءاً من قيم الشركة إلى شعور الناس تجاه العمل فيها.

وبوجود مثل هذا النفوذ، يشعر المرشحون بأنهم يتحكمون في العملية ومن المرجح أن ينهوا العملية بشكل مفاجئ إذا لم تتماشى مع هدفهم. وبالطبع، ليس بالضرورة أن يكون لهذا النفوذ علاقة مباشرة في جميع الحالات، ولكن من المؤكد أن له دوره في التأثير على المرشحين للتصرف بشكل حاسم.

من المؤكد أنه لن يكون من الحكمة اعتبار أن كل مرشح يتمتع بنفوذ في سوق العمل الحالي. ومع ذلك، فإن زيادة فرص العمل وحقيقة أن المنظمات تتطلع إلى تحسين وتنفيذ ومواصلة السياسات المرتبطة بالعمل المرن والعروض التنافسية وما إلى ذلك، هي عوامل تضع المرشحين على رأس قائمة المرشحين.

يعمل هذا بشكل جيد عندما تتوافق عملية التوظيف وثقافة الشركة وعروضها مع توقعات المرشح. أي تناقضات في أي من هذه العوامل يمكن أن تؤدي إلى التجاهل.

إن تقرير مراقبة عمل الوحش 2024, أن 47% من المرشحين ينسحبون من عملية تقديم الطلبات بسبب سوء التواصل. و46% من المتقدمين ينسحبون بسبب سلوك الشخص الذي يجري المقابلة، و35% ينسحبون بسبب حقيقة أنه سيُطلب منهم القيام بمشاريع مكثفة وعروض تقديمية طويلة.

يمكن أن تفسد التجربة في أي مرحلة من مراحل التوظيف. فبالنسبة للشخص الذي يسقط في مرحلة تقديم الطلب، يمكن أن يكون النموذج المرهق وطلب المعلومات المتطفلة منفراً. أما بالنسبة لشخص في مرحلة ما بين المقابلات الشخصية، فقد تكون تجربة المقابلة والثغرات في التواصل محورية في اتخاذ قرار الانسحاب.

تعمل عمليات التوظيف البطيئة وغير المستجيبة والمستنزفة على استنزاف الوقت والجهد الذي يبذله فريق التوظيف في استقطاب أفضل المواهب. فمثل هذه العمليات لا تؤدي إلا إلى فك الارتباط والانسحاب.

وبطبيعة الحال، فإن أول ما يتبادر إلى الذهن عندما يقوم أحد المرشحين بإخفاء صاحب العمل هو التعطيل الفوري لعملية التوظيف.

ليس هناك شك في أن جهداً ووقتاً كبيرين يبذلان في البحث عن المرشحين وإجراء المقابلات معهم وتقييمهم. ويساهم عدد من الموارد، بما في ذلك مدراء الموارد البشرية ومدراء/مدراء الفرق والمدراء التنفيذيين وقادة الفرق المعنية وفريق المحاسبة وغيرهم، في نجاح عملية التوظيف.

الأبحاث, أن التوظيف في الوظائف الشاغرة يستغرق 42 يومًا في المتوسط. والوقت أكثر من ذلك بالنسبة للوظائف الفنية مثل الهندسة. وعندما يضيع كل هذا الجهد في حالة اختفاء أحد المرشحين، يضيع كل هذا الجهد مع القليل من الإشارات التعليمية التي يمكن لأصحاب العمل استخلاصها لتحسين العملية.

والأهم من ذلك، أن الأثر المالي كبير. فوفقاً لمؤسسة SHRM، فإن متوسط بلغت التكلفة لكل موظف 4,700 دولار أمريكي, في عام 2022. بالنسبة للمناصب التنفيذية، يرتفع هذا المبلغ إلى 28,329 دولاراً أمريكياً. لماذا هذه النفقات الباهظة؟ حسنًا، هناك الكثير من النفقات التي يجب حسابها - من الإعلان عن الوظائف إلى برامج التوظيف إلى رواتب الموظفين المعنيين. ثم هناك النفقات التي غالباً ما تمر دون أن يلاحظها أحد مثل تكاليف المقابلات، ونفقات التحقق من الخلفية والتقييم، والتكاليف المتكبدة لتأهيل الموظف قبل انضمامه إلى الشركة.

• يستمر الموظفون الحاليون في مواجهة أعباء العمل المتزايدة عندما يكون الفريق مثقلاً بأعباء العمل.

• تنخفض معنويات الفريق إذا استمرت حوادث الاختفاء.

• هناك تأثير على تماسك الفريق واستقراره لأن الموظفين يمكن أن يصابوا بالإحباط بسبب عدم قدرة المؤسسة على الحصول على مواهب جيدة.

براين هانكوك، شريك في ماكينزي, يقول كيف أن "المنظمات تتعمق حقًا في سبب شعورنا بالإرهاق. وقد يكون بعض من ذلك هو عبء العمل وطبيعة تقاطع ذلك مع حياتك. علينا أن نتعامل مع ذلك بجدية."

علينا أن نأخذ ذلك بجدية أكبر عندما تتسبب حوادث الاختفاء المتكررة في جعل الفريق على حافة الهاوية. وفي هذا الصدد، دعونا نرى ما يمكن أن تفعله المؤسسات للتخفيف من حالات التظليل.

وغني عن القول أن هذا يتطلب خطة مضمونة. بالطبع، لا يمكن لأصحاب العمل التدخل نفسياً وفهم ما يفكر فيه المرشح في مرحلة توظيف معينة. ومع ذلك، يمكنهم بالتأكيد تحسين الجوانب التي تحت سيطرتهم.

يجب أن يكون الهدف هو تحسين تجربة المرشح من خلال بناء علامة تجارية قوية. ويحدث ذلك عندما يقوم أصحاب العمل بـ

1. وضع توقعات واضحة المعالم

   هل لديك ثلاث خطوات في عملية المقابلة؟ جيد. أبلغ ذلك مقدماً. هل تستغرق عملية التوظيف شهراً؟ جيد. أبلغ ذلك. الفكرة هي أن تكون عميقاً في إيصال ما يمكن أن يتوقعه المرشحون من عملية التوظيف هذه وما تتوقعه منهم من خلالها.

   على سبيل المثال، غالبًا ما يشتكي المرشحون على وسائل التواصل الاجتماعي من أن مدير التوظيف يطلب نموذجًا أوليًا مفصلاً للمنتج، أو عرضًا تقديميًا شاملًا أو حتى خطة عمل كاملة كإحدى الخطوات خلال المقابلات - في حين أنه لم يتم تسليط الضوء عليها من قبل. تأكد من أن تكون شفافاً للغاية هنا.

2. أطلع المرشحين على آخر المستجدات

   أحد الأسباب الرئيسية التي تؤدي إلى تهرب المرشحين من عملية التوظيف هو فجوة التواصل من جانب صاحب العمل. بالتأكيد، هناك الكثير من الأمور التي يجب إدارتها ومراعاتها من وجهة نظر الموارد البشرية وفريق التوظيف المعني. ولكن هذا ليس ما يشغل بال المرشح، وهذا أمر مفهوم.

   يختلف مفهوم الوقت من جانب المرشح وصاحب العمل. وأي فجوة في التواصل من أي من الجانبين هي وصفة لكارثة.

   وبالتالي، فإن التحديث المنتظم للمرشحين على أنظمة التقديم الخاصة بهم (حتى لو حدث ذلك عبر الأنظمة الآلية خلال المراحل الأولية) أمر جيد للحفاظ على تفاعل المرشحين وإزالة أي شكوك قد تظهر بخلاف ذلك.

3. حافظ على تخصيص العملية

   في كثير من الأحيان، يرغب المرشحون الجيدون في معرفة من يجري المقابلة معهم، وثقافة الشركة، وأفضل الممارسات التي يتبعها الفريق للدور المطلوب، وحالة النظام الذي يتناسب مع الدور الحالي، وما إلى ذلك. وهنا يحتاج أصحاب العمل إلى الخروج من التفاعلات العامة وإشعار المرشحين بالتقدير.

4. تبسيط الطلبات وهيكلة المقابلات

   بدءاً من تقديم المرشح للوظيفة وحتى المناقشة الفردية معه أثناء المقابلات، يجب أن تكون العملية منظمة وسلسة. ولا نعني بالهيكلية أن تكون صارمة بالضرورة. ولكن يجب أن تكون هناك طريقة لذلك.

   أولاً، اجعل عملية تقديم الطلبات واضحة وموجزة. قلل من التعقيد من خلال دعوة التطبيقات الملائمة للجوال وتجنب النماذج المطولة. من الطرق الجيدة للقيام بذلك هو تحديد وقت تقديم الطلب داخلياً. وبهذه الطريقة، يمكنك تحديد الإطار الزمني الذي يستغرقه ملء الاستمارة ومقارنته بمعيارك.

   بالنسبة للمقابلات، من المهم للغاية أن يعرف القائمون على المقابلة ما يريدونه بالضبط من المناقشة وأن يكونوا محترمين ومهنيين. كما أن أي نوع من التنظيم للمقابلة يضيف المزيد من الخبرة الجيدة لأنها تعمل على درء أي غموض أو إبهام.

5. استخدام التكنولوجيا لتحقيق أفضل تأثير

   قم بتزويد المتخصصين في الموارد البشرية بأنظمة تتبع المتقدمين للوظائف (ATS) وإدارة علاقات العملاء. وبهذه الطريقة، يمكنهم تتبع جميع التفاعلات من البداية إلى النهاية وإرسال التحديثات والاتصالات في الوقت المناسب للحفاظ على تفاعلية العملية.

   ها أنت ذا! يمكن لتجربة أفضل للمرشحين أن تقطع شوطاً طويلاً في الحفاظ على وقت صاحب العمل وجهده وموارده. يمكن أن تعمل على إنشاء خط أنابيب ممتاز لتحويل المواهب.